[험블] 2025 독서후기 #9 / 팀십

월급쟁이부자들 독서스터디 :: 후기

책 제목(책 제목 + 저자) : 팀십

저자 및 출판사 : 박태현/플랜비

읽은 날짜 : 2025.03.21~03.24

핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #한 방향 정렬 #리더 #5대1법칙

도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 10점

논의해보고 싶은 점

P.312

리틀벳은 탁상공론과 반대되는 말이다. 일선 경영 현장을 관찰해보면 일의 실패를 방지하기 위해 또는 성공 확률을 높이기 위해 의사결정을신속히 하지 못하고 지연시키는 경우를 자주 목격하게 된다. 정답이 없는 세상에서는 심사숙고 한다고 해서 정답이 나오는 것이 아니다. 정답은 찾는 것이 아니라, 일을 하면서 찾아가는 것이 맞다. 책상에서 고민하는 아이디어는 결코 현장성을 가질 수 없다.

Q. 책에서는 '리틀벳' 이라는 개념을 통해 시도하는 것의 중요성에 대해 강조하고 있습니다. 실제로 리더 혹은 팀원으로써 고민만 하다가 행동이 늦어진 경험이 있다면 서로 공유하고, 앞으로 이를 반복하지 않기 위해 어떤 시도를 즉시 적용할 수 있는지 이야기 나눠보고 싶습니다.

내용 및 줄거리

1장 한 방향 정렬

팀은 관계의 질이 아니라 한 방향 정렬의 여부에 의해 성패가 결정된다.

회의 진행자는 회의 시작 전에 가장 먼저 팀원들에게 '한 방향 목표'를 분명히 주지시켜 주어야 한다. 좀 더 구체적으로 말하면 두 가지 사안에 대한 설명이 충분히 이뤄져야 한다. 하나는 '이 자리에 왜 모였는지'라는 회의의 목적에 관한 것이고, 다른 하나는 '이 시간을 통해 무엇을 얻고자 하는지'라는 회의의 목표에 관한 것이다.

진짜 팀은 Who가 아닌 What을 추구한다. 누가 낸 의견인지는 중요하지 않다. 팀이 함께 찾아야 하는 것은 오로지 단 하나, 팀의 성공에 도움이 되는 의견이다.

가짜 팀의 증상

1. 일이 나니 개인사 중심의 대화를 나눈다.

2. 표면적으로 팀 구성원 간 관계가 좋다.

3. 서로의 일에 간섭하지 않는다.

4. 서로를 불편하게 하는 말은 하지 않는다(논쟁이 없다).

5. 스스로 평균 수준 이상의 팀이라고 생각한다.

'솔직한 소통' 이란, 팀의 성공을 위해 도움이 된다고 생각하는 의견이라면 누구의 눈치도 보지 않고 자유롭게 말할 수 있는 소통을 의미한다. 솔직한 소통이 가능한 조직은 탁월한 조직이 될 가능성이 매우 높은 조직이라고 봐도 틀림이 없다.

팀이 제대로 기능하려면

1. 한 방향이 되어야 한다.

2. 미션과 함께 달성해야 할 비전이나 목표에 대한 공감대가 형성 되어야 한다.

3. 팀의 그라운드 룰이 잘 지켜져야 한다.

우아한 형제들의 11가지 그라운드 룰

1. 12시 1분은 12시가 아니다.

2. 실행은 수직적, 문화는 수평적.

3. 잡담을 많이 나누는 것이 경쟁력이다.

4. 쓰레기는 먼저 본 사람이 줍는다.

5. 휴가나 퇴근 시 눈치 주는 농담을 하지 않는다.

6. 보고는 팩트에 기반한다.

7. 일의 목적, 기간, 결과, 공유자를 고민하여 일한다.

8. 책임은 실행한 사람이 아닌 결정한 사람이 진다.

9. 가족에게 부끄러운 일은 하지 않는다.

10. 모든 일의 궁극적인 목적은 '고객창출'과 '고객만족'이다.

11. 이끌거나, 따르거나, 떠나거나!

팀의 성공을 위해 나 자신의 변화를 만드는 것, 그리고 나 자신의 변화를 통해 팀의 변화와 성공이 가능해지는 것, 이것이 다름 아닌 팀십이다.

슬럼프에 빠져 있는 팀에게는 힘만 들어가고 확률이 낮은 훅이 아니라 가볍지만 타격감이 느껴지는 잽이 필요하다. 이럴 때 일단은 팀의 활동 무대를 좁히는 '선택과 집중'의 전략이 필요하다. 그리고 좁혀진 전선에 내부의 역량을 집중적으로 투입해야 한다.

점검 계획이 빠진 변화 계획은 어쩌면 '해도 그만, 하지 않아도 그만'이라는 것과 다름 아니다. 어찌보면 실행 계획보다도 중요한 것이 점검 계획이다. 점검 계획이 없는 실행 계획은 공염불일 뿐이다.

안 좋은 팀이 좋은 팀이 되는 방법은 오로지 한 가지다. 팀원 모두가 팀을 위해 무엇을 해야할지 생각하고 그것을 실천하는 것이다. 팀의 변화를 만드려면 무엇보다 우선해서 팀원 모두가 팀의 주인이 되는 길을 선택해야 한다. "우리 팀을 위해 나는 무엇을 기여할 수 있을까?"

2장 솔직한 소통

조직에서 발생하는 대부분의 문제는 소통의 부재 또는 소통의 오류에서 비롯된다.

리더는 팀원들이 스스로 일할 수 있도록 도와주는 사람이다. 이끄는 사람이 아니다.

팀원이 자기 생각이나 아이디어를 자발적으로 말할 수 있는 환경만 만들어주면 된다. 팀원들이 자유롭게 말할 수 있도록 해주어야 한다. 이를 위해 가장 우선해야 할 것은 팀장이 말을 멈추는 것이다.

누가 어떤 이야기를 했다는 것은 전혀 중요하지 않다. 누구의 주장이라 할 것이 없는 다양한 의견들을 모으고 그 가운데 가장 좋은 것을 선택하고 찾으면 된다.

소통은 상대를 자신과 똑같은 존재로 인정하고 존중할 때 가능해지는 것이다. 제아무리 소통의 기교로 무장하고 소통의 시간을 늘린다 한들 상대를 무시하거나 하대하는 분위기라면 마음이 통하는 소통은 절대로 일어나지 않는다. 소통을 하는 것 자체가 중요한 게 아니라 소통을 어떻게 하느냐가 중요한 것이다.

'쉽게 말한다'의 의미는 내가 아닌 상대방 중심의, 상대를 배려한 소통이다.

공감은 생각을 더하지 않고 있는 그대로 보는 것이다. 그리고 눈에 보이는 것을 내 관점으로 해석하는 것이 아니라 상대방 관점에서 이해하는 것이다.

그는 잦은 교류속에서 피드백을 하는 사람이지, 피드백을 목적으로 교류하는 사람이 아니다.

3장 일취월장하는 팀원

탁월한 팀의 두 가지 목표중 하나는 탁월한 성과 창출이고 다른 하나는 탁월하게 성장하는 구성원이다.

팀원들이 열정적으로 일하기를 원한다면 자기 생각을 자유롭게 펼칠 수 있는 분위기를 만들어주어야 한다. 자기 생각을 개진하는 팀원을 존중하고 응원하는 팀 문화를 만들어야 한다.

팀원들 간의 지식의 전이는 그들이 끊임없이 교류할 때 이루어진다. 일을 잘하는 사람과 일을 못하는 사람이 함께 일하게 하고, 이 과정에서 눈으로 보고 몸으로 익히게 해야 한다. 또한 자신의 지식을 다른 사람에게 전이해 준 사람에게는 눈에 보이는 인정과 보상을 해야 한다는 사실 또한 잊어서는 안 된다.

타인을 가르치는 것이 가장 효과적인 학습 방식이다. 5분 스피치라는 방법을 통해 팀원 개개인이 일하면서 배우거나 터득한 노하우를 다른 팀원들에게 가르치는 기회를 주기적으로 마련하는 것이다. 팀에서 5분 스피치를 꾸준히 하다 보면 다음의 세 가지 긍정적인 효과를 거둘 수 있을 것이다.

1. 일하면서 배운 것을 정리할 수 있게 된다.

2. 팀에서 누가 어떤 지식을 풍부하게 보유하고 있는지 알 수 있게 된다.

3. 동료 간 성장의 자극을 주고받게 된다.

조하리의 창이 주는 가장 중요한 메세지는 본인의 성장과 주변 사람과의 신뢰 관계 형성을 위해 '개방 영역'을 넓혀야 한다는 관점이다. 내가 모르는 나(맹인 영역)에 대해 알게 되면서 성장할 수 있고, 타인이 몰랐던 나(비밀 영역)에 대한 이해도가 높아지면서 신뢰 관계를 형성할 수 있기 때문이다.

사람의 성장이 이뤄지려면 무엇보다 자기객관화가 먼저 이뤄져야 한다. 뭘 잘하는지, 뭘 고쳐야 하는지를 우선 알아야 한다. 동료의 피드백은 이런 점에 큰 도움이 될 수 있다. 그러므로 동료와 만날 때면 다음의 두 가지 질문을 던져보면 어떨까?

1. 제가 잘하는 것이 있다면 무엇일까요?

2. 제가 고쳐야 할 것이 있다면 무엇일까요?

팀원들의 '개방 영역'을 확장하려면 팀 차원에서 팀원들이 서로에 대한 이야기를 주고받을 수 있는 소통의 시간을 빈번하게 가져야 한다. 이러한 관점에서 팀 차원에서 실천할 수 있는 아이디어는 '팀원들의 강점 공유하기'이다.

각 팀원들이 저마다 어떤 강점이 있는지 살피고 관련된 정보를 주고받는 시간을 가져보자. 이는 무엇보다 팀원 개개인의 성장과 발전에 도움이 된다. 사람은 자신의 강점에 대해 인지하지 못하고 사는 경우가 많다. 오랫동안 몸에 붙어 있는 것이기 때문이다. 그런데 자신의 강점을 깨닫게 되면 양상이 달라진다. 수면 밑에 가라앉아 있는 강점이 보다 활성화되어 강화되는 모습으로 이어진다.

마커스 버킹엄은 그의 저서 <위대한 나의 발견 강점 혁명>에서 높은 성과를 내는 사람의 특징에 대한 연구 결과를 발표했다. 바로 자신의 약점을 최소화하고 강점을 살리는 사람이었다.

4장 팀 사기를 높이는 긍정 에너지

부정성이 강한 조직은 문제를 피하거나 덮으려 하지만, 긍정성이 강한 조직은 문제를 끄집어내 해결하려고 한다.

문제가 아닐 수 있는 문제를 가지고 호들갑을 떨기 시작하면 팀의 존립 기반을 흔드는 문제로 커질 수 있다. 결과적으로 팀의 문제는 브레이크가 작동하지 않는 폭주기관차처럼 벼랑 끝을 향해 내달린다. 문제는 딱 그 문제의 수준에서 이해돼야 한다. 스크래치 상처가 있는 곳에는 밴드를 바르면 될 뿐이다. 그것을 후벼 파서는 안 되는 것이다. 팀장은 팀의 문제에 대해 명확하고 객관적인 시각을 가져야 하며, 나아가 그것이 불필요하게 커지는 것을 경계해야 한다.

똑같은 것이라도 부정적인 시각으로 보면 한없이 부정적인 것이 된다. 반면 긍정적인 시각으로 보면 한없이 긍정적인 것이 될 수 있다. 어느 각도에서 보느냐에 따라 부정적인 것이 될 수도 있고, 긍정적인 것이 될 수도 있다.

예산이 부족하다 ➞ 역량 발휘와 성장의 기회가 많다.

윗분들의 관심이 부족하다 ➞ 간섭받지 않고 일할 수 있다.

새로운 팀원이 많다 ➞ 다른 관점에서 우리의 일을 바라볼 수 있다.

루틴한 일을 주로 한다 ➞ 자동화/효율화가 필요한 일이 많다.

팀 빌딩 프로그램을 할 때 내가 항상 빼놓지 않고 시행하는 활동이 한 가지 있다. 그것은 팀원 전체가 한 명씩 돌아가며 팀에서 자신이 도움을 받았다고 생각하는 사람에게 감사를 표현하는 것이다.

조직 차원에서는 협력이나 협업을 통한 시너지가 가능한 조직을 만들려면 기버를 반드시 성공시켜야 한다. 기버는 자칫 조직에서 호구가 될 가능성이 있기 때문이다. 기버가 반드시 성공하는 조직이 되려면 우선 조직 내에서 누가 기버의 역할을 잘 수행하는지를 알아야 한다. 그리고 기버의 행동을 공으로 인정해 주어야 한다. 나아가 조직 내부에 도움을 주고 받았던 일을 공론화하는 일을 빈번히 수행할 수 있어야 한다.

재미있는 회의를 할 수 있는 방법 두 가지를 소개한다. 하나는 라포 형성이고 다른 하나는 잘한 일의 공유다.

조직에 불필요한 피로감을 증폭시키는 모든 것을 '팀 에너지 빌런'이라고 정의한다. 이를 박멸하기 위한 4가지 질문은 다음과 같다.

1. 일할 의욕이 떨어지는 상황은 언제인가?

2. 그것으로 인해 무엇이 힘든가?

3. 언제부터 그것이 문제였는가?

4. 그것을 박멸하려면 무엇을 하면 좋은가?

5 대 1의 법칙은 달리 말하면 부정 표현도 필요하다는 의미이기도 하다. 누구나 잘한 일도 있지만 잘못한 일도 있다. 잘한 일에 대해서는 칭찬과 격려와 같은 긍정 표현을 해야겠지만, 잘못한 일에 대해서는 분명히 짚고 넘어가야 한다. 잘못된 일이 반복되기를 원하지 않는다면 말이다.

잘못된 일에 대해 그냥 넘어가는 것은 상대를 위해서도 바람직하지 않다. 성장과 발전이 없는 모습이 되어버릴 가능성이 높기 때문이다. 부정 표현의 대표적인 것으로 '충고, 조언, 지적'등과 같은 것이 있다.

5 대 1의 법칙은 누군가와 신뢰 관계를 형성하는 가장 효과적인 방법이다. 또한 자신의 말의 영향력을 높일 수 있는 가장 효과적인 방법이기도 하다.

5장 성과를 촉진하는 WOW 아이디어

이 세상에는 '실패를 통해 배우는 팀'과 '동일한 실패를 반복하는 팀'이 있다.

리틀벳은 '어떤 아이디어를 찾아내고 발전시키고 시험하기 위해 부담없이 해봄직한 시도'를 의미한다. 줄여 말하면 '위험부담없는 작은 시도'라고 표현할 수 있겠다.

리틀벳은 탁상공론과 반대되는 말이다. 일선 경영 현장을 관찰해보면 일의 실패를 방지하기 위해 또는 성공 확률을 높이기 위해 의사결정을신속히 하지 못하고 지연시키는 경우를 자주 목격하게 된다. 정답이 없는 세상에서는 심사숙고 한다고 해서 정답이 나오는 것이 아니다. 정답은 찾는 것이 아니라, 일을 하면서 찾아가는 것이 맞다. 책상에서 고민하는 아이디어는 결코 현장성을 가질 수 없다.

지나친 심사숙고는 조직의 실행력을 떨어뜨려 오히려 해가 되는 일이 많다. 리틀벳거리를 많이 찾는 것이 중요하다.

매년 가치가 낮거나 불필요한 일을 10% 정도 추려내어 제거하는 팀을 보았다. 소위 말해서 '10% 룰'이다. 팀 차원에서도 그렇지만 각 팀원 역시 각자 수행하는 일에서 10%의 버릴 일을 찾는다. 쉽게 말해 이 팀의 가장 큰 고민은 '어떤 일을 할까?'가 아니라 '어떤 일을 버릴까?' 였다. 결과적으로 이 팀은 꼭 필요한 일과 기능만 남은 최적화된 팀으로 진화해 나가고 있다.

ERRC 프레임워크

Eliminate 무엇을 제거할 것인가?

Reduce 무엇을 줄일 것인가?

Raise 무엇을 늘릴 것인가?

Create 무엇을 새롭게 더할 것인가?

ERRC 프레임워크는 변화와 혁신에서 더하기 보다는 빼기를 우선시 하고 있다.

애빌린 패러독스가 발생하면 눈에 뻔히 문제점이 보이는데도 굳이 관여하지 않고 의견을 내지 않는다. 그 원인은 다음과 같다.

1. 지위가 높은 사람들의 영향력이 크다.

2. 의사결정 사안에 대해 관심이 없거나 기대가 낮다.

3. 팀원 간 서먹하거나 갈등이 있다.

애빌린 패러독스는 팀의 의사결정 수준을 떨어뜨린다. 그리고 수준 낮은 의사결정으로 인해 팀원들은 팀에 대한 강한 불신감을 갖게 된다.

1. 생각을 자유롭게 표현하는가?

2. 의견이 다를 때 자유로이 반박할 수 있는가?

위 두 가지 질문을 통해 애빌린 패러독스가 존재하는지 아닌지를 파악할 수 있다.

AAR 네 개의 질문 (After Action Review)

1. 처음에 기대했던 '목표 수준'은?

2. '현재 수준'은?

3. '목표와 현재 수준간 차이'가 발생한 원인은?

4. 향후 해야 할 일은?

AAR에서 가장 중요한 것은 신뢰다. 팀장과 팀원, 팀원 상호 간에 어떤 것도 이야기할 수 있고 받아들일 수 있는 분위기가 형성돼 있어야 한다. AAR은 오로지 일 자체에만 초점을 맞춰야 한다. AAR의 유일한 목적은 '일을 통해 배우는 것'이다. 그리고 배운 것을 토대로 향후 시행착오를 줄이자는 것이다. 회고가 팀의 문화로 자리 잡은 팀은 유사한 유형의 시행착오가 줄어들 것이니 일의 생산성이 높아지게 된다. 동시에 팀원들은 실패를 통해 배우는 것이 많아지면서 점점 보다 스마트하게 성장하게 된다.

나에게 어떤 점이 유용한가?

탁상공론 하지 않고 리틀벳 할 것

투자에서도, 리더의 역할에서도 고민만 하다가 행동이 늦어진 적이 많은 것 같습니다.'이게 맞을까? 저게 맞을까?' 처럼 정답을 찾고 싶은 경우도 있었고, '해도 될까? 안 될까?'처럼 행동 자체에 대해 조심스러운 부분이 많았습니다. 아마도 이 모든 것들은 정답만을 맞추고 싶은 마음과 누군가에게 피해를 끼치고 싶지 않은 마음, 어찌 보면 책임을 회피하는 마음일 수도 있을 것 같다는 생각이 들었습니다.

고민만 해서 변하는 것은 제로라는 걸 절실히 깨닫는 요즘입니다. 리틀벳이라는 개념 하나만 배운 것으로도 저에게는 엄청난 도움이 되는 책입니다. 최근 자모님과의 독서모임에서도 '험블님은 고민하는 순간 멈춰서더라고. 행동을 해야 돼' 라고 말씀해주신 부분이 떠오르며 쓸데없는 고민은 사치라는 것을 다시 한 번 깨닫게 됩니다.

고민의 목적이 '우리가 모두 잘 되기 위함인가?' 라는 것에 떳떳하다면, 주저없이 행동으로 옮기며 더 나은 방향을 찾아가고자 다짐해봅니다.

이 책에서 얻은 것과 알게 된 점 그리고 느낀 점

'팀십'의 개념과 필요성 그리고 적용할 부분을 배울 수 있는 책이었습니다.

감사하게도 리더의 역할을 수행할 수 있는 기회를 많이 얻었습니다. 그때마다 마음, 진심, 열정 이런 추상적인 감정으로 임했던 것 같습니다. 어찌 보면 전략적이지 못했다고 할 수도 있습니다. 전략적이라면 머리를 쓰는 것이라 이해하고, 거부감이 들었던 것이 사실입니다.

하지만, 리더라는 자리에 있다면 팀원들의 말에 귀기울이는 것을 넘어서, 팀원들이 성공할 수 있도록 도움을 줄 수 있어야 합니다. 전략적이지 않다면 결코 이런 도움을 드릴 수 없다는 것도 많이 깨닫게 되는 책입니다.

특히 빼는 것을 먼저 생각하고 다음에 새롭게 더할 것을 생각하는 ERRC 프레임워크, 회고로 대표 되는 AAR, 리틀벳 전략 등은 필히 적용해야겠다고 생각했습니다. 리더로서, 팀원으로서 어떤 역할이 주어지더라도 더 좋은 팀을 만들기 위해 필요한 요소를 많이 담고 있는 책이라 앞으로도 적용해가며 나만의 노하우를 더 쌓아가야 겠다는 생각이 드는 책입니다.

연관 지어 읽어 볼만한 책 한 권을 뽑는다면?

실리콘밸리의 팀장들