독서후기 ‘리더의 돕는법’ [성공루틴]

조직력을 극대화하는 리더의 7가지 도움 원칙

‘리더의 돕는법’ 

에드거 샤인 지음 / 김희정 옮

ㅣ이 책에서 본 것 (+내생각)

✔9p “리더십=상호성으로서의 도움”

리더란 구성원들에게 도움을 주는 것뿐만 아니라, 구성원들이 서로 도울 수 있도록 장려하고, 

리더 역시 구성원에게 스스럼없이 도움을 요청하고 받을 수 있어야 한다고 말한다. 

다시 말해 리더십이란 ‘상호성으로서의 도움’인 것이다. 

리더는 영향력을 발휘하여 변화를 만들어내는 사람이다.

이 책의 본질적인 이야기 이다

리더십은 누군가를 이끌거나 그저 도와주는 것이 아니다. 

구성원들이 더 잘 될 수 있도록 특히 서로 도울 수 있도록 하는 것이다. 

회사에서도 생각 해 보면 그런 리더가 좋은 리더로 보였다

→ 나 또한 내가 무조건 나눈다! 보다 서로 도울 수 있는 분위기를 만드는 법을 고민 해 보자

✔61~63p “신뢰”

신뢰가 쌓여야 더 많은 도움을 주고받을 수 있다

시험하고 반응하는 일을 반복 하면서 우리는 점차 더 친밀한 관계를 맺는다

누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도

그 사람이 나를 얕보거나, 기분 나쁘게 하거나, 믿고 털어놓는 정보를

이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다

공정함과 공평함이 있어야 깊은 관계가 될 수 있다!

경험여정TF하면서 많이 느낀 부분이다

초반 친해지는 과정과 솔직함으로 대화를 해서 신뢰를 쌓았을 때랑

그런 과정을 거치지 않았을 때 한달 과정의 결과가 달랐다

전자의 경우 고민을 솔직하게 이야기 해 주어 공감&해결이 수월했다

그리고 에너지를 덜 쓰더라도 오히려 분위기가 더 좋았다

때문에 신뢰가 쌓여야 더 많은 도움을 주고 받을 수 있다는 이야기에

정말 많이 공감 한다.

✔100~108p “도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정”

1)성급하게 조언하기

→비공식적인 도움을 요청 받았을 때

2)방어적인 태도에 압력 넣기

3)문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기

4)무조건적인 지지와 확신 주기

5)도움 주기를 피하는 인상 주기

6)고정관념, 선험적 기대, 그리고 투자

이 함정들을 보니까 그동안 도움을 준다고 하고

함정에 많이 빠졌었다는 생각이 들었다

특히 비공식적인 도움을 요청 받았을 때

성급했던 적도 많이 있고, 

제대로된 상황을 모른 채 압력도 넣고

무조건적인 지지와 확신을 주었던 경험이

생각이 났다

상대방에 대해 표면적인 도움요청만 보고

섣부르게 도움을 주지 말아야 겠다고 깨달았다

☑요약

도움을 주고받는 상황이 시작될 때는 관계의 균형이 깨진 상태여서

도움을 구하는 사람이나 주는 사람 모두가 이 불균형에서 초래된 함정에 빠지기 쉽다.

따라서 도움 관계를 성공적으로 구축하기 위해서는 도움을 주는 쪽이 상대방의 위상을 높여줘야 한다.

무엇보다도 먼저, 도움을 주는 사람이 양쪽 모두의 역할을 명확히 할 필요가 있다.

즉, 도움을 주는 사람에게 역할을 선택할 권한이 주어지는데 간과하기 쉬운 부분은 

이때 한 선택이 관계에 장기적인 영향을 끼친다는 사실이다. 

✔117~119p “도움 주는 사람이 알아야할 다섯 가지”

1)도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?

2)도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?

3)도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?

4)도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?

5)도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?

도움을 주려고 할 때

이 다섯 가지를 명확하게 체크 해야겠다

사전에 상황을 아는 것도 매우 중요하고

상대방이 준비가 되어 있는지

의도가 무엇인지 등등

내 생각을 가지고 판단하지 말고

질문을 통해서 내용을 파악한 후

더 명확하고 도움 되는 도움을 주자!

✔137p “과정 컨설턴트”

누군가가 대신 나서서 문제를 해결해주는 것보다

당사자가 직접 그 일을 해내는 것이 더 적절할 때가 많다.

도움을 구하는 쪽이 스스로 문제를 통찰하고 해결책을 만들어내도록 돕는 것을

최선의 시나리오로 여기는 심리상담이나 심리치료가 좋은 예다.

월부 안에서 튜터님, 멘토님들을 생각 해 보면

바로 문제 해결! 방법이 아니라

내가 스스로 생각 해 볼 수 있도록 해 주시는데

그 과정 안에서 해결하는 것들이 많이 있다

그렇게 되면 스스로 투자에 대한 생각을 넓힐 수 있고

그게 바로 성장으로 이어지고 있다.

그렇게 하려면 확실히 내 실력이 있어야 이끌어낼 수 있다고 생각한다.

☑요약 : 도움의 핵심

1) 모든 상황에 존재하는 무지의 영역을 없앤다

2)초기의 위상 차이를 줄인다

3)문제를 식별한 후에는 그 문제를 해결하는 데 어떤 역할을 수행하는 것이

가장 적절한지 알아다

✔146~147p “한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법”

익숙해 보이는 상황이더라도 선입견을 가지고 대하지 않는 것이 중요하다.

질문을 하지 않고는 진짜 문제가 무엇인지 알 길이 없다.

<질문> p173

순수한 질문 : 도움을 청한 사람이 하는 이야기에 완전히 집중하는 질문

진단적 질문 : 느낌과 인과관계 분석 및 행동 대안 등을 유도해내는 진단적 질문

대립적 질문 : 도움을 요청받는 사람의 상황에 대한 의견도 곁들이는 대립적 질문

과정지향적 질문 : 도움을 받는 사람과 주는 사람 사이에 벌어지는 

현재의 상호작용에 초점을 맞추는 과정지향적 질문

169~170p "일어나는 모든 일에서 배울 점이 있다. "

범한 실수에 대한 반응을 통해 우리 자신의 정보와 다음에는 

무엇을 달리해야 하는지 배우는 기회, 도움을 청한 사람에 대한 정보를 얻고 

그가 어떤 생각을 갖고 있으며 어디까지 받아들이고 행동할 준비가 

되어 있는지를 배우는 기회

질문을 통해서 스스로 고민해 보면서 

도움이 필요한 내용이 구체적으로 어떤 것인지 알 수 있다

✔192p “어떤 질문을 던져야 하는가?”

“왜”라는 질문은 강력한 개입이다.

도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 

새로운 시각으로 들여다보게 되기 대문이다. 

도움을 주는 사람이 ‘왜’라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 

상당히 다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다.

평소 ‘왜’ 라는 질문을 많이 해야겠다는 생각이 들었다

나 또한 생각의 확장이 잘 안되는 사람인데

스스로도 그런 질문을 해보면 좋겠다고 생각 했다

또한 도움을 요청한 사람에게도 ‘왜’라는 질문을 통해

스스로 생각 해 보고, 또 새로운 생각을 해볼 수 있게 도움을 주자

204p

그녀가 한 수 아래라는 느낌을 덜 갖게 하는 데 도움이 되는 한 가지 방법은

그녀가 부탁하기 전에 먼저 물어보는 것이었다.

도움을 요청하는 사람이 만성적으로 한 수 아래의 위상을 차지하게 되는 경우

도움을 주는 사람은 상대방이 끊임없이 부탁하면서 자존심을 추가로 잃는 일이

최소화되도록 도움을 주겠다는 제안을 먼저 해야 한다.

엄마가 급성 류마티스로 인해 갑자기 일어나지 못하는 상황이 왔었다

가족 모두가 정말 많이 놀란 상태였고

엄마 스스로 몸과 마음이 더 힘들었을 거다

거의 1년을 그렇게 누워 계셨었는데

지금 건강해진 엄마는 그 당시를 생각 하면

어떻게 버텼을까? 생각 했을 때 

가족들이 믿어주고 응원해주고 알아서 다 해줬기 때문이라고 한다

누구 하나 엄마 앞에서 불안함을 내비치지 않고

좋아서 하는 거라고 엄마와 관련된건 너도나도 도움을 주었었다

이 일로 가족이 더 끈끈해 지고, 엄마는 빠르게 회복할 수 있었다

장기적인 도움을 주어야 할 때 ‘불안함’을 지우고 

도움 요청이 불편하지 않도록 ‘먼저’ ‘즐겁게’ 도움을 주는것이

얼마나 중요한지 깨달았다

✔244~254p “훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학”

효과적인 팀워크, 협응, 협조는 결국 서로 돕는 관계가 지속적이고 효율적으로

유지되는 상태에서 가능하다. 이런 관계를 도움 과정에 대입해보면 

이 상태에 도달하는 데 무엇이 필요한지 명확히 알 수 있다.

피드백은 요청 받았을 때만 줘야 하고, 구체적이고 묘사적이며 목표와 관계가 있어야 한다.

그룹의 리더도 구성원들로 부터 도움을 받아들여야만 위상과 역할의 문제가 해결된다.

피드백의 중요성도 알았지만, 그 피드백은 요청 했을 때 주는것!

또한 구성원들의 도움도 받아들여야 한다

✔264p “리더의 돕는 법”

문제 해결을 원하는 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고,

동시에 도움받을 준비가 되어 있어야 한다.

일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 어떻게 벌어지고 있는지, 

조직 내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보들을 얻으려는 노력을 기울여야 한다. 

그런 다음 필요한 변화를 가져오는 전문가나 의사 역할을 수행해야 한다. 

이 과정에서 바람직한 변화 과정을 촉발하기 위해 직원들에게도 권한을 주는 

도움의 역할을 다시 한번 고려해볼 수도 있을 것이다.

계속해서 나오는 이야기가 도움 받을 준비도 되어야 한다는 것이다

지금까지는 내가 도움 받는다는 사실이 어색하게만 느껴졌는데..

(K장녀 여서 그런걸까) 상대방이 본인을 못 믿어준다고 느꼈을 수 있겠다 ㅠ

신뢰를 주지 못했을 수 있겠다. 신뢰가 쌓인 이후 제대로 역할을 수행 해야 한다.

✔280~295p “가장 효과적으로 돕는 법”

<도움의 일곱 가지 원칙>

1)도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다

→감정과 의도 확인하기

2)효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다

→상대방이 마음이 불편할 수 있다는 사실을 잊지 말고 진짜 원하는것이뭔지 질문하기

3)도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다

→확인 전까지 상대방이 어떤 도움이 필요할지 안다고 추정하지 않기

4)도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다

→피드백을 줄 때는 판단은 삼가고 묘사 위주로 하자.

5)효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다

→상황에 따라 다르겠지만 언제나 순수한 질문으로 시작다

6)문제의 주인은 도움을 청한 사람이다

→완전히 이해하기 전 섣부른 판단 하지 않기

7)도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다

→ 도움을 주면서 겪는 어려움 공유하기

ㅣ내 생각

이번에 월학에서 쟈니튜터님을 보며 더 배웠는데

도움을 주기 위해서 상대방과의 친밀도도 올리고

질문을 통해서 정말 고민하는 것이 어떤건지, 

그걸 할 수 있는 의지가 있는지 등을 모두 확인하고 도움을 주셨다. 

그렇기 때문에 더 나에게 맞는 피드백을 해주셨고 

나 또한 그걸 해낼 수 있도록 방향을 맞춰볼 수 있었다

그래서 나 또한 누군가가 도움을 요청 한다면

함정에 빠지지지 않도록 관계형성을 잘 하고

원하는 내용과 그 사람의 상황까지 잘 파악 해야겠다

그 후에 섣부르지 않게 도움을 주자!

또한 이 책을 읽으면서

도움을 구하는 사람에 대해서도 고민을 했는데

지금까지 내가 도움을 요청했던 것들을 생각 해보면

참 부끄러웠던 일들이 많았다.

특히 내 상황과 사정을 정확하게 이야기 하지 않고

알아서 해결 해 줄 것이라는 생각을 하지 않았나?

싶을 정도로 막연한 질문들을 했던 것이 많았다

그렇다 보니 도움을 주는 분은 최선을 다해서 알려 주시는데

나는 준비가 되지 않거나 방향이 맞지 않다고 생각 해서

즉시 행동으로 옮기지 않았던 일들이 있었다.

이것은 명백하게 도움을 요청했던 나의 잘못이고

이제는 어떻게 해야 하는지를 알게 되어 감사하다

내가 도움을 주는 것 뿐만 아니라

내가 도움을 받을 때도

내가 갖추어야 할 것들이 분명히 있다!

도움을 주어야 할 때

이 책의 5챕터를 반드시 다시 읽고

잘 하고 있는지 확인 해보자

ㅣ적용할 점

✔함정에 빠지지 말자

 → 겸손한 질문을 통해서 도움의 의도와 상황 명확히 알기

<질문의 방법>

1)도움을 구하는 사람이 뭔가 중요한 사실을 알고 있다는 것을 깨닫게 해 그의 위상을 높여주고

2)도움을 요청받은 사람이 상대방의 상황에 관심을 보이고 감정적으로 참여하고 있다는 신호를 보내 한시적일지라도 일단 관계를 다지는 데 힘을 보탠다

3)중요한 정보를 얻어서 다음 단계에 무엇을 해야 할 지 판단할 근거를 마련한다

✔도움을 주어야할 때 챕터5번을 다시 읽자

 → 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

✔도움을 받아 들을 줄 알고, 도움을 줄 수 있는 능력을 갖추자

 → 생각의 한계에서 벗어나자. 지금 대로라면 도움을 받을 줄도 모르고 능력도 갖추지 못했다

하지만 내가 원하는 것은 진정으로 도움을 주며 기쁨을 누리는 것

그렇기에 도움도 받아들일 줄 알고(신뢰) 도움을 주기 위한 능력(실력)을 갖추는 노력을 하자

ㅣ발제문 (이야기 나누고 싶은 내용)

✔236P

팀 구성원들이 도움을 주는 사람이 되는 법을 배우려면 서로 터놓고 소통할 수 있도록 

임시적으로 사회규범에서 자유로울 수 있는 상황을 만들어야 한다. 

피드백은 일방적으로 주는 것보다 요청을 받았을 때 주는 것이 효과적이며 

구체적인 내용을 담고, 평가보다는 묘사에 초첨을 맞춰야 한다. 

이런 종류의 의사소통을 하는 팀 구성원들은 서로 돕는 관계를 구축해서 

임무를 수행해야 하는 압력이 느껴질 때도 순조롭게 기능할 수 있다.

 → 팀 구성원들과 서로 도움을 잘 주고 받았던 경험이 있나요? 

경험이 있다면 어떤 것이 잘 되었었는지 이야기 해 보아요. 

혹시 없다면 어떤 부분을 잘 해보면 서로 도움을 잘 주고 받으며 

좋은 결과를 낼 수 있을지 이야기 해 봅시다