[마챙] 1월 독서후기 #4 - why를 소통하는도구, OKR

월급쟁이부자들 독서스터디 :: 후기

책 제목(책 제목 + 저자) : Why를 소통하는 도구, OKR

저자 및 출판사 : 장영학, 유병은 / 플랜비디자인

읽은 날짜 : 1.29~31

핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #목표와성과 #자기통제 #피드백

[ 저자 및 도서 소개 ]

: OKR은 최근 몇 년 사이 우리나라에서도 개념이 확대해 직장인이라면 한 번쯤 들어봤을 법한 용어가 됐다. 그런데 왜 우리 주변에서는 OKR을 통해 조직의 혁신을 이뤄냈다는 성공 사례를 쉽게 찾아볼 수 없을까?

실리콘밸리에서 사용한다는 이유로 OKR에 대한 정확하고 다면적인 이해 없이 도입 자체에 의미를 두는 경우가 많기 때문이다. OKR은 단순히 직원의 성과를 평가하기 위한 또 하나의 방법론이 아니다. 그보다 본직적으로 조직의 문화와 일하는 방식을 개선할 수 있는 도구로 이해해야 한다.

이 책은 이제 막 OKR에 대한 관심이 생겨 도입을 고민하고 있는 회사는 물론, ‘이미 OKR을 도입해 봤는데 우리와는 잘 맞지 않더라’하고 포기한 회사에까지 조직과 일, 성과와 목표에 대한 전혀 새로운 시각을 제시해 준다.

수년 간 수많은 기업 문화를 진단하고 개선해 온 저자는 책을 통해 우리나라에 최적화된 형태의 OKR을 제시한다. 현장에서 검증된 입체적인 노하우를 읽고 직접 다양한 실습 과제를 풀다 보면 달라진 우리 조직의 소통과 협업 방식을 상상하게 된다.

[ 내용 및 줄거리 ]

0. Intro OKR은 조직 문화를 변화시키는 도구입니다

#추천사

1. Why OKR

OKR을 도입하면 뭐가 좋은 건가요?

성과 관리 VS 성과 개발

2. OKR은 어떻게 만드는 건가요?

조직을 정렬하고 구성원을 동기 부여하는 Objective

Objective에 얼마나 가까워졌는지 측정하는 기준, Key Result

#KR 작성해보기

3. OKR의 숨겨진 Tip, Initiative

OKR 달성을 위해 무엇을 할 것인가?

Initiative를 굳이 구분해야 하나요?

#우리 팀의 OKR

#개발팀의 Key Result는 무엇으로 잡아야 할까

4. OKR 정렬하기

정렬의 중요성

OKR의 레벨

OKR을 정렬하는 방법

절대 하지 말아야할 것

#개인 OKR이 필요할까?

#실전 OKR 정렬 팁

5. OKR 운영과 관리

두 가지 기준: 진척도와 자신감 지표

OKR 논의의 진행 순서

OKR 분기 리뷰와 다음 분기 OKR 설정

#OKR 도입 실무자 인터뷰: 대한항공 IT전략실 직원업무IT팀 이재선 팀장

6. OKR을 살리는 CFR

리더가 나눠야 할 커뮤니케이션

Conversation - 1on1 대화

1on1 대화의 방해 요소

Feedback - 피드백

피드백에 도움이 되는 I-message 대화법

제도적인 피드백

Recognition - 칭찬

#OKR 도입 실무자 인터뷰: 딜리버리히어로(요기요) 유재혁 인재문화본부장

7. OKR과 KPI, OKR과 평가

OKR과 KPI, 무엇이 다를까?

OKR과 평가의 관계

OKR과 KPI의 공통점

#OKR을 가볍게 적용해보고 싶을 때 고려할 점

#OKR 도입 시 CEO의 역할

#‘이 사람과 같이 일하고 싶다’를 평가 질문으로 써도 되나요?

#OKR 도입 실무자 인터뷰: 카카오페이 기술플랫폼실 김해영님

8. OKR이 조직에 주는 가치

도전

정렬

자율

집중

하는 일이 바뀌어야 합니다

#부록1 전사 OKR 예시

#부록2 부서별 Key Result 지표 예시

#부록3 성과 관리 협업 툴 ‘얼라인업’ 소개

[ 본것 ]

p24 objective는 조직이 도달하고자 하는 목적지이므로, 회사가 되고자 하는 모습이나 고객에게 주고자 하는 가치를 나타내야 하므로 구성원에게 영감을 주고 동기부여할 수 있는 정성적인 문장이 되어야 한다.

p35 key result는 objective에 얼마나 가까워졌는지를 측정하는 기준입니다.

p36 okr은 도전을 유도합니다. okr에서 objective는 조직이 달성하고자 하는 목적지라고 했습니다. 목적지와 현재 위치엔 당연히 갭이 있죠. 목적지에 가려면 지금 하던 일을 반복해서는 안됩니다. 새로운 시도, 도전과 혁신이 있어야 현재 머무른 위치에서 나아갈 수 있습니다. 그래서 OKR은 도전적인 목표 수립을 강조합니다.

p53 kr은 objective에 얼마나 가까워졌는지 알 수 있는 측정 기준이자 피드백 지표로 정량적으로 측정 가능한 지표로 한다.

P63 OKR에서는 objective가 목적을 의미하고 KEY RESULT가 목표를 나타냅니다. 그래서 objective는 KEY RESULT를 달성해야하는 이유가 되며 KR은 objective를 향해 가고 있다는 증거가 됩니다.

p134 okr분기 발표는 서로 격려하고 축하하는 자리가 되어야지 팀들끼리 서로 경쟁하는 분위기가 되거나 발표 자료를 꾸미는데 너무 시간 낭비하지 않아야 한다

p155 '파괴적 공감'은 상대를 아끼는 마음은 있는데 관계가 껄끄러울까봐 문제제기를 하지 않는 것인데 이게 파괴적 공감인 이유는 이런 자세가 결국 상대에게 해가 되기 때문. 좋은 피드백은 심리적 안정감과 구체적인 요청이다

p158 피드백은 과거에 뭘 잘못했다 지적하는게 아니라 미래의 행동변화에 집중해야 한다. 피드포워드=미래의 가능성, 성장 방향성에 집중하는것

p170 조직 문화를 변화시킨다는 것은 결국 조직에서 원하는 행동을 구성원들이 더 자주하게 만든다는것. 칭찬이 유용한 무기가 된다.

P206 피드백은 과거에 뭘 잘못했다 지적하는게 아니라 미래의 행동 변화에 집중해야 합니다.

P307 김종국이 한 말이 있습니다. "내가 한번 운동을 좀 해봐야겠다. 다이어트를 해봐야겠다. 건강해져야겠다. 오늘부터 운동을 한다고 생각하지 말고 새로운 삶을 산다고 생각해야돼. 너의 삶에 운동이 추가된 게 아니고 삶이 변하는거야."

[ 적용할것 ]

-objective와 KR의 개념을 명확히 알고 적용하기

-성장을 위해 도전적인 목표 수립하기

-피드백을 받거나, 할때는 미래의 행동 변화에 집중하기

-투자를 하면서 새로운 삶을 산다고 생각하기