[서킬스] 독서후기 – 리더의 돕는 법



[서킬스] 독서후기 – 리더의 돕는 법

1. 책을 읽고 본 것을 써주세요

머리말

모든 관계는 도움을 주고받으면서 시작된다.

도움을 주고받는 상황의 특징은 타인이 뭔가를 성취하려는 것을 의식적으로 도우려 한다는 점이다.

-> 하긴 태어나면서 죽을 때까지 누군가는 돕고 도움을 받으며 살아가는 것이었다

그렇기에 인간관계에서 가장 중요한 것이라 할 수 있었고 이 것만 제대로 해도 관계를 개선하거나 잘 만들어 나갈 수 있다는 것

1장 도움이란 무엇인가?

내가 보기에 실패로 끝나는 도움 중에서 도움을 주고받는 양쪽 모두가 가장 자주 경험하는 일에는 컴퓨터가 등장하는 경우가 많은 것 같다.

전문가의 지시를 듣고 있자면, 도대체 어느 시점에서 그의 말을 끊고 “잠깐만요, 첫 단계부터 이해를 못했는데요”라고 말해야 할지조차 모르겠다.

-> it팀 소속이었을 때 나는 이해가 되는데 내 말을 이해 못하는 사람들이 이해가 안되던 경험

인간으로 살아가는 데 필수불가결한 행위가 바로 도움이지만, 실은 도처에 어려움이 도사리고 있고 실패로 끝나는 경우가 많다.

-> 진짜 많다 나는 순수한 마음으로 도왔으나 받은 사람은 저의를 의심하던 경험도 기억이 난다

2장 사회 질서를 유지하는 도움

첫 번째 원칙은 두 당사자 사이의 모든 의사소통은 주고받는 과정이며 공정하고 공평하게 느껴져야 한다는 것이다.

-> 누군가를 돕는다면 도움을 받는 사람은 항상 약자였다

두 번째 원칙은 인간 문화의 모든 관계에서 우리는 거의 의식조차 하지 못한 채 관습적인 역할을 수행해낸다는 사실이다. 많은 경우, 어릴 때부터 습득하고 관습에 기초한 역할을 받아들이는 이 과정이 너무도 자연스럽게 이뤄지기 때문이다.

성인으로 일상을 살아가는 과정에서 우리는 수천 가지의 역할과 그에 따른 대본을 학습한다. 그 덕분에 일상생활에서 맞닥뜨리거나 스스로 만들어내는 다양한 상황을 식별하고 서로 다른 관계를 무리 없이 관리할 수 있다.

-> 어릴 때부터 부모님, 친구, 선생님들과의 관계로부터 이어진 역할극

그 관습범위 안에서 도움을 받고 도움을 주는 형태가 이어졌기에 대부분 비슷한 도움을 주고 비슷한 리액션을 하게 된다

우리는 모든 관계에서 답례를 기대한다. 적절한 답례를 하지 않으면 상대방의 기분이 상하고, 결국 관계가 악화된다.

-> 도우면서 항상 뭔가를 기대했던 과거

이제는 그러고 싶지 않다

상호작용 과정에서 ‘주고받는다 give and take’는 개념을 드러내는 용어도 많고, 그런 거래 관계를 기억하는 것에 관한 용어도 흔히 쓰인다. ‘마땅히 받아야 할 것due’을 달라고 요구하거나, 받을 걸 다 못 받아 ‘손해를 봤다’고 느낄 수도 있다.

-> 도움을 주면서도 뭔가를 받기를 바라거나 도움을 받았으니 뭔가를 줘야한다는 생각이 드는 것은 당연한 현상이다

제안받고도 아무 반응을 하지 않는 것은 적절치 못한 행동이다. 돕겠다는 제안을 받으면 그 제안을 받아들이고 고마움을 표시해야 한다. 그럴 수 없으면 즉시 거절하고 예의를 갖춰 감사 표현을 하거나 왜 제안을 받아들이지 못하는지 설명해야 한다. 감사 표현과 설명 두 가지를 다 하면 더욱 좋다. 제안을 받아들이건 받아들이지 못하건 제안에 대한 반응은 해야 한다.

-> 이전 부분에서 나왔듯이 우리는 수많은 사례를 통해 학습했기에 어떻게 해서든 고마움을 표현해야 한다 그것이 가장 먼저다

결국

어떤 종류든 관계를 맺으려면 사회경제학과 체면 유지를 위한 문화규범을 세심하게 고려해 그 관계에서 양측 모두가 얻는 게 있고 공평하다고 느끼도록 배려해야 한다.

-> 체면이라는 말이 좋은 뜻은 아니라고 생각했지만 우리는 사회적인 동물이므로 도움을 주거나 받을 때 이 부분을 반드시 고려하여 행동해야 할 것임을 깨달았다

3장 빠지기 쉬운 도움의 함정

도움을 주고받는 상황에서는 본질적으로 관계의 균형이 깨지고 역할도 애매해진다. 도움을 구하는 사람은 감정ㆍ사회적으로 자신을 ‘한 수 아래’에 두게 된다.

-> 무언가를 얻어야 하기 때문이다

강제로 겸손해졌던 지난날이 떠오른다

도움을 주는 역할을 맡게 된 사람은 즉시 더 높은 위상과 권력을 쥐게 된다.

이렇게 권력과 가치를 부여함으로써 관계의 이 생긴다. 도움을 요청한 사람은 수동적이고 의존적인 청중 역할을 맡고 도움을 줄 가능성이 있는 사람에게는 배우 역할이 주어진다.

-> 이게 맞는건가? 책을 좀 더 봐보자

도움을 주고받는 과정이 잘못되는 원인은 많은 경우 초기의 이 불균형 관계를 인식하지 못하거나 제대로 대처하지 못하는 데 있다

-> 아 이게 당연한거고 오히려 받아들여야 하는 것이구나!

도움 구하는 사람이 빠지는 다섯 가지 함정

• 초기의 불신 : 저 사람에게 나를 기꺼이 도우려는 마음과 그럴 능력이 있을까?
• 안도 : 안도감과 함께 상대방에게 기꺼이 의존하고 종속되길 원하는 경우가 많다.
• 관심, 안심시키는 말, 인정을 원하는 경우 : 도움을 구하는 사람이 ‘한 수 아래’에 놓이는 것을 피하기 위해 취한 방식으로, 진짜 도움이 필요한 문제를 감추는 쪽을 선택했다는 위험이 있다
• 분노와 방어심리 : 도움을 청하는 사람의 위상을 높이는 대신 도움을 주는 사람의 위상을 끌어내려 균형을 찾는 방식
• 고정관념

도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정

• 성급하게 조언하기
• 방어적인 태도에 압력 넣기
• 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기 : 누군가가 도움을 주는 역할을 곧바로 받아들이고 강한 자신감을 보이면, 도움을 요청한 사람은 상대방이 도움이 될지 제대로 파악하기도 전에 의존하고 싶어진다.
• 무조건적인 지지와 확신 주기 : “당신의 계획이 성공할 거라 믿어요. 하지만 실패한다 하더라도 당신 잘못은 아니에요.”
• 도움 주기를 피하는 인상 주기
• 고정관념, 선험적 기대, 그리고 투사

-> 문득 내가 도움을 준답시고 상대방을 불편하게 했던 과거들이 많이 떠오른다

그니까 내 말 좀 들어봐요!

내가 맞다니까

내가 해봤는데

지금 뭐하고 있는거에요 내 말 듣고 있어요?

당신은 내가 도와야 해요

이런게 다 이 책에서 나오는 관계에 대한 정립이 되어 있지 않았기 때문에 벌어진 일이다.

정말 좋은 책이네

4장 도움을 잘 주는법

도움을 주는 사람이 알아야 할 다섯가지

• 도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?
• 도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?
• 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?
• 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?
• 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?

도움 구하는 사람이 알아야 할 다섯가지

• 도움을 주는 사람이 돕는 데 필요한 지식과 기술, 동기를 가지고 있는가?
• 이 사람에게 도움을 구하는 것이 어떤 결과를 가져올까?
• 도움을 구하는 사람은 도움을 주는 사람이 이 상황을 이용해 무언가를 팔거나 적절치 못한 간섭을 하지 않을 것이라고 신뢰할 수 있는가?
• 도움을 주는 사람이 제안해준 것을 해낼 수 있을까?
• 도움에 대한 재정ㆍ감정ㆍ사회적 비용은 얼마나 될까?

5장 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

겸손하게 질문하기 : 첫번째 문구부터 엄청 와닿음 ㅎㅎ

잠시 시간을 들여 도움을 구하는 사람이 진정으로 묻는 것이 무엇이고, 그 요청이 납득할 만한지 확인하는 노력을 기울여야 한다. 이전 장에서도 언급했듯이 이런 식의 질문은 도움을 주는 사람이 스스로 모르는 것을 인정하고, 진심으로 궁금해서 묻는 것이므로 적절하게 겸손한 태도를 갖춰야 한다. 이렇게 하면 주의 깊게 귀 기울이고 관찰해서 얻은 정보를 열린 마음으로 받아들이게 된다

-> 이렇게 하는 것만으로도 도움을 받는 사람의 괴로운 기분을 나아지게 할 수 있다니 꼭 새겨두자

“조금 더 이야기해주세요”나 “언제 문제가 시작됐나요?” 혹은 “어떻게 작동하니 이런 문제가 생겼나요?” 등의 단순한 질문으로도 꽤 많은 정보를 얻을 수 있다

-> 바로 어려운 본론으로 가는게 아니라 내가 이해한 바 그리고 당신이 이해되는 수준 또 관심을 보이는 자세까지 이렇게 하는 것

목표는 도움을 구하는 사람이 어떤 식으로 이야기할지 정해주는 것이 아니라 모든 사실을 완전히 밝히도록 해서 도움을 주는 사람이 모르는 부분을 없애고 상황을 깊게 이해하는 것이다.

-> 계속 듣고 이해하고 결국엔 당신의 입으로 자세한 사항이 나오기를 유도하는 형태다

도움을 요청한 사람의 사연에는 거의 항상 가족, 친구, 상사, 동료 혹은 부하 직원 등 다른 사람이 등장한다. 이야기와 사건은 항상 인간관계 구조에 뿌리를 내리고 있다.

-> 원인은 대부분 인간관계 그렇기에 이거를 바탕으로 고민을 들어준다면?

6장 어떤 질문을 던져야 하는가?

사례1 : 요점은 대화의 물꼬를 터서 새로운 정보가 드러날 여지를 주는 것이다. 새로운 정보가 나오지 않으면 차를 가져오면 되고 아내는 “고마워요” 하고 응답할 것이다.

-> 오 이런 접근 너무 좋다 다른 것을 원했을 수도 있고 아닐 수도 있으니까 

혹은 “다리가 아프니 조금만 더 쉬고 가져다줄게요”라고 하면 새로운 정보를 입수한 아내가 요청을 취소할 수도 있다.

-> 말을 들었고 존중하는 태도로 반응했기에 상황이 달라질 수 있는 것

열심히 일하는 사람들이 모였지만 2시간으로 정해진 회의 시간 내에 안건의 절반 이상을 처리하는 법이 없었다. 나는 소모적인 논쟁이나 무례하게 말 끊고 끼어들기 혹은 안건에 오르지 않은 쪽으로 화제가 돌아가는 것 등을 막으려고 최선을 다해 개입했지만, 아무 소용이 없었다

여러 번에 걸쳐 만족스럽지 못한 회의를 지켜보던 끝에 이 수많은 의제는 누가 정하는지 물었다. 정말 몰라서 한 질문이었다.

내 무지를 성공적으로 활용한 예다

-> 아 이거 정말 어떻게 내 생활에 반영할 수 있는 방법이 없을까?

‘왜’라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다보게 되기 때문이다

내가 먼저 기꺼이 돕겠다는 의사를 밝히면 아내가 부탁을 하면서 비굴해지는 느낌을 받지 않아도 됐다. 일반화하자면, 도움을 요청하는 사람이 만성적으로 한 수 아래의 위상을 차지하게 되는 경우, 도움을 주는 사람은 상대방이 끊임없이 부탁하면서 자존심을 추가로 잃는 일이 최소화되도록 도움을 주겠다는 제안을 먼저 해야 한다. 돕는 사람은 물리적으로 더 능력이 있기 때문에 사실상 상황을 제어할 수 있으므로 양쪽 모두가 혜택을 보는 방향으로 그 힘을 이용하도록 주의를 기울여야 한다

-> 이렇게 하는 배려만으로도 더 도울 수 있구나

먼저 내가 하겠다는 의사를 밝히기

7장 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

사실 상 지금 가장 열심히 읽어야 하는 부분이 아닐까?

팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다

효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때마저도 상호 신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다.

그룹에서 더 높은 위상을 누리는 사람이 다른 사람의 말에 적극적으로 귀 기울이는 태도 등으로 겸손함을 보이면 팀이 잘 돌아갈 확률이 높아진다는 점이다 -> 외과의사선생님 이야기

1. 나는 어떤 구성원이 될 것인가? 이 그룹 안에서 내 역할은 무엇인가?

2. 이 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘할 수 있을까?

3. 나의 목표와 필요가 이 그룹 안에서 충족될 것인가?

4. 이 그룹 안의 친밀도는 어느 정도인가?

-> 이건 계속 생각해봐야 할 문제이다

-> 적용할 점으로

한 주자가 아무리 잘 달려도 바통 건네기가 잘되지 않으면 이어달리기는 실패한다. 

-> 이렇게 될 수도 있구나 어떻게 해야할까?

(피드백) 이런 종류의 의사소통이 안전하게 이뤄지려면 ‘오프라인’으로 여겨지는 시간과 장소를 마련해야 한다.

일반적으로 요청받지도 않았는데 주는 피드백은 도움이 되지 않는다. 바로 앞 장에서 살펴봤듯이 도움을 주는 사람은 도움을 청한 사람이 해결하려는 문제가 무엇인지 알아낸 후에야 도움을 제공할 수 있다.

-> 받고 싶지도 않은 피드백을 남발하던 과거,,,

8장 리더의 돕는 법

리더의 주요 역할 중 첫 번째는 한 그룹 혹은 여러 그룹의 구성원들이 조직의 임무를 위해 서로 의존해야 할 때 팀워크가 생길 수 있는 조건을 만드는 일이다. 

리더는 어떻게 그런 조건을 만들어내고, 어떻게 도움이 오가도록 할 수 있을까? 

두 번째, 리더가 존재한다는 것은 부하 직원 혹은 위상이 더 낮은 구성원들이 그들의 임무를 수행하는 데 리더의 도움이 필요하다는 의미일까? 리더는 도움을 줄 수 있고, 줘야 할까? 

세 번째, 구성원은 어떻게 리더를 도울 수 있을까?

-> 이 고민은 적용할 점으로

상사의 틀을 내려놓지 못하고 시작부터 전문가 역할을 자처하면 좋은 리더가 될 수 없다

CEO 이야기

CEO에 관한 부정적인 인식까지 포함해 면담과 조사로 얻은 결론을 그대로 전달하면 되지 않을까? 하지만 그렇게 하면 도움이 될 확률은 매우 낮다. 자신을 도움이 필요한 사람이라 여기지 않는 사람에게 요청하지도 않은 피드백을 주는 것이기 때문이다.

안타깝게도 다른 사람을 고치는 것이 돕는 것이라고 생각하고 나를 만나는 CEO들이 매우 많다. 그들은 정보를 먼저 받아보고, 스스로 진단한 다음(혹은 컨설턴트의 진단을 받아들인 다음), 자신의 권위와 힘을 사용해서 문제를 해결하려 한다.

-> 문제를 인지하고 어떻게든 해보려 하는 CEO이지만 접근 방법이 잘못됬고 본인 입맛대로 분위기를 이끌어갈려고 하는 경향성

문제 해결을 원하는 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고, 동시에 도움받을 준비가 되어 있어야 한다. 일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 어떻게 벌어지고 있는지, 조직 내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보들을 얻으려는 노력을 기울여야 한다. 그런 다음 필요한 변화를 가져오는 전문가나 의사 역할을 수행해야 한다.

-> 따라서 리더라면 돕는 역할+도움을 받는 역할을 동시에 해내야 하는 것

-> 이부분은 미처 생각치 못함

콘 에디슨은 제일 먼저 직원들에게 환경 오염물을 식별하고, 보고하고, 청소하는 방법을 교육하는 계획을 세웠다. 이런 지식이나 기술을 배우지 않으면 직원들은 새로운 규칙을 따를 수가 없었다. 처음에는 규칙을 따르고자 하는 동기가 완전히 외부에 있었다. 제대로 하지 않으면 처벌을 받았기 때문이다.

-> 오 우리회사 내 나의 부서랑 같은 분위기 어떻게 되었을까?

좋은 방법이 바로 “유출을 식별하고 보고하는 데 어떤 도움이 필요하십니까?” 하고 묻는 것이라는 사실을 깨달았다

-> 리더가 팀원들에게 역으로 물어보는 방법

-> 우리가 이거를 지켜서 잘되게 하려면 이것을 해야하는데 어떤 도움이 필요한가요? 제가 도울 수 있습니다.

9장

가장 효과적으로 돕는 법

도움은 리더십의 필수요소다

도움을 주는 일에 대한 개인적 장애물은 누구나 가지고 있으며 그 문제는 다양한 상황에서 표면으로 떠오르곤 한다.

-> 가끔은 도움을 주기 싫거나 받기 싫은 경우도 있으므로 

-> 운전자 길 비켜주는 이야기

원치 않는 도움의 사례를 하나 들어보자. 내 딸은 수채화 강습을 받던 중에 나무를 잘 표현하지 못해 어려움을 겪었다. 강사가 도움을 준답시고 다가와서 붓을 낚아채더니 나무의 주요 선을 그려줬다.

-> 이렇게 그려주는 도움까지 하면 안되는거 

-> 그럼 어떻게 해야할까?

-> 원칙7가지가 있다

원칙1 : 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 되었을 때 

도움을 제안하고, 주고받기 전에 자신의 감정과 의도를 확인하자.

돕겠다는 노력을 상대방이 잘 받아들이지 않아도 기분 나빠 하지 말자

원칙2 : 효과적인 도움은 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다

도움을 청하는 사람의 마음이 불편할 수 있다는 사실을 잊지 말고, 의뢰인이 진짜 원하는 것이 무엇인지, 어떻게 하면 가장 잘 도울 수 있을지 질문하자.

-> 이거 나에게 아주 중요한 문장임

도움을 청한 사람은 기회를 봐서 도움을 준 사람에게 무엇이 도움이 됐고, 무엇이 도움이 되지 않았는지 피드백을 주도록 하자.

-> 내가 도움을 받았더라도 그 도움이 나에게 도움이 되지 않았거나 불편한 마음이 들었을 때는 도움을 준 사람에게 피드백을 주어 도움을 주자

-> 단 이것도 그 사람이 받을 마음이 있어야 한다

원칙3: 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다

확인하기 전까지 절대 상대방이 어떤 도움이 필요할지 안다고 추정하지 말자.

-> 속단하지 말자

지속적으로 도움을 주는 상황이라면 자신이 수행하는 역할이 여전히 도움이 되는지 주기적으로 확인하자.

-> 피드백과 연결하여 생각하면 될듯

도움받는 사람은 도움이 더 이상 필요치 않게 됐을 때 도움을 주던 사람에게 피드백을 주는 것을 두려워하지 말자.

-> 이거 정말 어렵겠지만 그렇게 해야한다 

-> 그리고 서로 미안한 감정이 들어선 안된다 

원칙 4: 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다.

-> 나의 작은 도움이 이 사람에게 큰 영향을 끼칠 수도

피드백을 줄 때는 판단은 삼가고 묘사 위주로 하자.

-> 아주 중요한 부분이다 내 생각엔~이 아니라 이럴 때 이런 기분이 들었어 이럴 때 이렇게 되더라 라고 피드백을 주는 방향으로

부적절한 격려와 지적은 금물

-> 이것도 아주 중요한 부분 내가 뭐라고 지적을 하고 있었을까? 상대방이 나아지는 방향으로 무조건

원칙5: 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다

도와달라는 요청이 아무리 익숙한 것일지라도 이전에 한 번도 들어보지 못한 새로운 요청인 듯 대하자.

-> 순수한 질문이 어떤 것인지 다시 공부 필요

-> 너무 지루한 주제 반복되는 질문일 수 있다 하지만 질문을 한 사람은 정말 고민해서 본인이 도움 받는 사람을 자처한 것임을 잊지말자

2. 책을 읽고 느낀 점을 써주세요

뻔한 리더십 책이라고 생각했다.

오히려 시작 부분에서는 사람이니까 당연히 관계를 맺고 살아온 기간 동안 주변 사람들과의 관계에 의해서 생긴 '관습' 이라는 것을 강조할 때는

이게 뭔가? 하는 생각도 들었던 책이다

하지만 이 책은 명확히 도움을 주려면 도움을 주는 사람, 받는 사람 간에 발생하는 온도차이가 있다는 것을 알려주기 위해서 서두에 그 부분을 깔았다는 것

그리고 이 책의 내용을 정확히 관통하는 부분이었던 것 같다

나는 이 책을 통해 독자인 여러분들에게 도움을 줄 것이고 

여러분이 도움을 잘 받으려면 도움을 받겠다는 의지가 있어야 하고(책을 구매하거나 대여하여 읽고 있으므로)

이 책을 읽기 전에 왜 도움을 주고 받는 일이 어려운 것인가를 알아야 하고 (관습 때문에 상하관계 생김)

그것을 알게된 독자는 도움을 받을 준비가 되었으므로 저자가 정리한 방법을 습득하고 고치기 위해 노력하면 된다

의 구조를 정확히 따르고 있었다

일단 책을 읽고 정말 많이 반성했다

조금 해봤고 안다는 이유로 상대방은 준비가 되지 않았는데 내 방식으로 알려주려 애쓰다가 역효과가 났던 경험

근데 나를 왜 도와주냐 라는 생각이 들게 만들어 이 질문을 역으로 받았던 경험들이 생각났고

이 책을 읽기전에는 도움을 주고받고 하는 것에 대한 미숙한 태도로 일관했기 때문에 그런 일들이 발생하지 않았나 생각이 들었다

이제부터 안그러면 되지 ㅎㅎ

어쨋든 조금 더 안다고 유세를 부리고 당신은 내 도움을 받아야 돼 라고 외치던 과거를 벗어나게 해준 

정말 좋은 시점에 훌륭한 선생님을 만난 것 같아서 좋았던 책이고

사람들이 나를 피할 때나 뭔가 인간관계가 틀어지고 있을 때

이 책을 펼쳐서 내가 지금 순수한 질문을 던지지 못하는가?

받아들일 준비가 안된건가?

곰곰히 곱씹어 보아야겠다

3. 책을 읽고 적용할 점을 써주세요

우선 그동안 내가 도움을 주었던 경험들 중에서 내가 생각해도 만족스럽지 못한 도움을 복기해봐야겠다

• 도움을 준다고 생각하고 열심히 했는데 오히려 기분 나빠했던 사람
• 왜 도움을 나에게 주느냐 라고 직접적으로 나에게 이야기한 사람

그리고 나와 상대방 모두 만족스러웠던 경험

• 정말 고맙다고 눈물을 흘리던 사람
• 감사하다는 마음을 글로 써서 전달해주신 사람

4. 책을 읽고 논의할 점을 써주세요

7장 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학 (전자책 70%)

뛰어난 팀워크는 리더가 만든다

1. 나는 어떤 구성원이 될 것인가? 이 그룹 안에서 내 역할은 무엇인가?

2. 이 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘할 수 있을까?

3. 나의 목표와 필요가 이 그룹 안에서 충족될 것인가?

4. 이 그룹 안의 친밀도는 어느 정도인가?

[논의하고 싶은 점]

제가 지금 이 순간 이 책을 읽을 수 있엇던 데에는

현재 월부학교 부반장 역할을 맡아 반원분들과 함께 뛰어난 팀워크를 만들고

모두다 성장하고 투자하는 훌륭한 결과를 만들어 낼 수 있는 사람이 되어야 하기 때문이라고 생각했습니다.

이 책을 통해 벌써 1/3이 지나가고 있는 지금 우리반에서 나는 어떤 역할을 어떤 마음가짐으로 수행하고 있는지 자가점검하는 시간이 되었으면 좋겠습니다

그래서 생각해보았습니다

1. 나는 우리 반에서 '저 사람도 저렇게 열심히 하는데 나도 열심히 해야겠다' 라는 생각이 들 정도로 열심히 임장가고 원씽 챙기고 올뺌하면서 함께 이끌어 나가는 역할을 하기로 다짐했습니다

2. 우리반 안에서 저는 부반장으로서 가끔은 풀이 죽어 있거나 도움이 필요한 상황인데 선뜻 말을 하지 못하는 반원을 먼저 찾아 순수한 질문을 던져서 도움을 드릴 수 있는 분위기를 조성해보려고 합니다 

-> 아 이제 정말 피곤하다 그죠?

3. '나의 목표는 실전 투자입니다. 혼자 조용히 투자하는 것보다 내 투자 물건을 찾는 중이고 이런 방법으로 찾고 있고 튜터님과 이런 방법으로 진행 중입니다' 하는 것을 실시간으로 보여드림으로써

나의 투자를 성공적으로 하는 것과 반원분들이 아 저렇게 하면 되는구나 하는 것을 알려줄 수 있도록 하고 싶습니다. 그럼 억지로 노력하지 않아도 자연스레 모든 반원분들의 실전투자와 가까워지는 목표가 달성되지 않을까 싶습니다

4. 우리반의 분위기는 그 어느때보다 좋은 분위기인것 같습니다.

조금 더 많이 했다고 으스대거나 무조건 알려주려고 하는 것이 아니라 서로가 서로의 안부도 확인하고 텐션도 점검하면서 재미있게 잘 하고 있는 것 같습니다 이 부분에서는 이 안에서 경험이 많은 제가 오히려 조금 더 낮은 자세로 노력하는 과정이 주효했다고 볼 수 있을 것 같습니다.