[월부학교 봄학기 투자성장엔 프로ㅁ-11퍼틱스 허씨허씨] '리더의 돕는법' 독서후기

리더의 돕는법 독서후기

월부학교 봄학기 11반

허씨허씨

1. 저자 및 책소개

작가 애드거 샤인은 조직심리학의 대가로 MIT 슬론 경영대학원 석좌교수로 재직, 약 52년간 학생들을 가르쳐 온 이 분야의 전문가이다.

조직문화와 조직개발 분야의 이론적 토대를 닦고 발전시키는 데 큰 기여를 했으며 저자의 책 <리더의 돕는 법>은 도움을 주고받는 행위에 관한 이론과 실천에 관한 책이다.

조직력을 극대화하는 리더의 7가지 도움 원칙이라는 부제로 있으며 구성원이 그 목표를 성취하도록 돕는 진정한 리더십에 대해 다루고 있는 책이다.

특히 조직을 이끄는 리더에게 필요한 능력이 무엇인지 그리고 성장하는 조직을 위한 리더십에는 팀워크를 구축하고 유지하는 것의 중요성을 빼놓을 수 없다.

훌륭한 팀워크의 조건에 대해 궁금하다면 이 책을 읽고 해답을 찾을 수 있다.

2. 인상 깊은 책 내용

[추천의 말]

p.9 조직문화와 마찬가지로 리더십의 핵심에는 도움이 있다. 리더란 구성원에게 도움을 주는 것뿐만 아니라, 구성원들이 서로 도울 수 있도록 장려하고, 리더 역시 구성원에게 스스럼없이 도움을 요청하고 받을 수 있어야 한다고 말한다.

[머리말]

p.18 공식적으로 도움이 오가려면 도움을 청하는 ‘의뢰인’과 도움을 주는 사람 사이에 어느 정도의 이해와 신뢰가 있어야 한다는 사실을 우리는 직감적으로, 그리고 경험적으로 이해한다.

p.20 도움을 주고받는 상황의 특징은 타인이 뭔가를 성취하려는 것을 의식적으로 도우려 한다는 점이다. 도움 관계에 시간, 감정, 생각, 그리고 물질적 자원을 투자하기 때문에 우리는 다만 고맙다는 인사에 그칠지라도 어떤 보상을 기대한다. 모든 것이 잘 작동하면 이 관계에서 양쪽 모두 위상을 얻는다.

[도움이란 무엇인가?]

p.42

도움을 주고받는 일과 관계 있는 다양한 표현들

p.43 도움을 협력, 협업 등 다양한 형태의 이타적 행동의 기저가 되는 과정이다. 이 범주를 ‘비공식적인’ 혹은 ‘사적인’ 도움이라고 부르자. (중략) 누군가가 도움을 요청하거나 제공하겠다는 의사를 표현하면 어떤 방식으로든 대처해야 한다는 사실이다.

[사회 질서를 유지하는 도움]

p.55 한 사람의 진실함, 적절한 처세, 믿음직함은 그 사람이 얼마나 다양한 역할을 수행하는 동안에도 이 요소들을 얼마나 일관성 있게 유지하는지, 그리고 그 사람의 공적인 외양과 내적 가치가 얼마나 일치하는지에 따라 평가되기 때문이다.

p.56 모든 문화권에서 공통적으로 공정성과 상호성의 규칙이 통용된다면, 그 과정에서 교환되는 사회적 화폐는 무엇일까? 바로 사랑, 관심, 인정, 수용, 칭찬, 도움이다.

p.63 누군가를 신뢰하는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나, 기분 나쁘게 하거나, 믿고 털어놓은 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다.

p.71 권위를 누리는 위치에 있는 사람에게는 더 많은 형식이 요구될 뿐만 아니라 공적인 자리와 인간관계에서도 지켜야 할 규칙이 더 많다.

[빠지기 쉬운 도움의 함정]

p.90 의미 있는 방식으로 반응해야 한다. 물론지이. 여기 잠깐 앉아서 이야기할까? 혹은 정말 그러고 싶은데, 조금 나중에 이야기해도 될까? 지금 꼭 해야 할 일이 있어서라고 대답해야 한다.

p.95 도움을 받는 사람이 스스로 상황을 제어해야 한다. 도움을 주는 사람이 상대방의 의존성을 강화하면 할수록 나중에는 도움을 구하는 사람이 적극적인 태도를 취하기가 어려워진다.

p.107 진심으로 귀를 기울임으로써 도움을 주는 사람은 도움을 구하는 사람에게 위상과 중요성을 부여하고 상황에 대한 상대방의 분석이 가치 있다는 메시지를 전한다.

p.110 상황을 더 복잡하게 만드는 것은 도움을 주는 사람은 자신이 상대가 원하는 것보다 훨씬 많은 것을 줄 능력이 있다고 생각하며 자기가 준 도움이 받아들여지지 않았을 때 실망감을 느낄 수 있다는 점이다.

[도움을 잘 주는 법]

p.125 도움을 주는 사람은 이 세 가지 중 하나의 역할을 선택할 수 있다.

1) 정보 혹은 서비스를 제공하는 전문가 역할

2) 진단과 처방을 하는 의사 역할

3) 공정한 관계를 구축하고 어떤 종류의 도움이 필요한지 명확히 알아내는 데 집중하는 과정 건설턴트 역할

p.138 성공적인 전문가와 의사는 다른 역할을 시작하기 전에 먼저 과정 컨설턴트 역할을 하는 것이 필요한 경우를 많이 경험한다.

p.141 도움을 주고받는 관계를 시작하면서 과정 컨설턴트 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 겸손한 자세로 질문하는 일이다.

[한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법]

p.145 도움을 주고받는 모든 관계의 과정에서 핵심적인 요소는 도움을 구한 사람의 문제나 도움을 주는 사람의 전문 지식이 아니라 무엇이 필요한지 양쪽 모두가 이해할 수 있는 의사소통이다.

p.161 대립적 질문은 전문가 혹은 의사 역할에 더 가까워지는 것이므로 관계와 신뢰와 균형이 확립돼서 의미 있는 의사소통이 가능해졌다고 판단한 후에 시도해야 한다.

p.167 만일 자신의 의견을 밝히는 것이 적절하다는 판단이 들면 기회를 건설적으로 이용할 수 있는지, 그리고 적절한 상황인지를 추가로 고려해야 한다.

p.169 대화를 할 대 무슨 말을 어떻게, 어느 시점에 하는지 등으로 실수하는 일은 매우 흔하다. 배움이 두 영역에서 이뤄지는 것이다. 하나는 범한 실수에 대한 반응을 통해 우리 자신의 정보와 다음에는 무엇을 달리해야 하는지 배우는 기회, 다른 하나는 도움을 청한 사람에 대한 정보를 얻고 그가 어떤 생각을 갖고 있으며 어디까지 받아들이고 행동할 준비가 되어 있는지를 배우는 기회다.

[어떤 질문을 던져야 하는가?]

p.186 사소하기 짝이 없는 문제를 이렇게까지 해부하는 것이 무슨 의미가 있을까? 차 한 잔이든, 정신 건강이든, 조직의 효율성이든 도움을 구하는 동시에 촉발되는 과정은 모두 동일하기 때문이다.

p.192 ‘왜’라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다보게 되기 때문이다. 도움을 주는 사람이 ‘왜’라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 상당히 다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다.

[한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법]

p.213 구성원 모두가 그룹이 하려는 일에 관계된 각자의 역할을 수행해야 한다는 사실만큼은 확실하다.

p.219 우리는 자신이 대체 가능한 자원이 아니라 대체 불가능한 구성원이고 팀에 공헌할 것이 많다는 신호를 받을 때 위상이 올라간다. 이런 느낌을 받으면 다른 구성원에 비해 위상이 조금 낮더라도 괜찮다고 생각한다.

[리더의 돕는법]

p.254 새로 부임한 리더는 자기가 맡은 그룹이나 부서에 이미 존재하는 규범, 전통, 실용적 변형 등을 이해하기 전에는 어떤 변화도 시작할 수가 없다는 것이다.

p.264 문제 해결을 원하는 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고, 동시에 도움 받을 준비가 되어 있어야 한다. 일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 어떻게 벌어지고 있는지, 조직 내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보들을 얻으려는 노력을 기울여야 한다.

[가장 효과적으로 돕는 법]

p.278 나는 서두르지 않고 차분하게 운전할 때 도움의 태도를 더 잘 유지하는 경향이 있다. 서둘러 어디에 가야 하거나 돕고 나면 내가 모종의 불이익을 감수해야 한다는 생각이 들 때는 돕지 않겠다는 선택을 한다.

p.294 도움을 주는 사람은 가능한 대안을 슬며시 언급하는 것과 대안을 제시하는 것의 차이를 인식해야 한다.

3. 이 책을 읽고 드는 생각들

왜 이 책을 운영진 독서모임으로 추천해주셨을까?

담당 튜터님들이 계시기는 하지만, 반원들을 이끄는 리더 역할을 해야하는 운영진들이 어떤 것을 우선순위에 놓고 행하면 좋을지 말씀해주고 싶은 너나위님의 마음이 아니었을까 생각해봤다.

정규강의 중 유일하게 3개월 단위로 움직이는 월부학교에서 운영진의 역할에 따라 반 분위기가 달라질 수 있고 튜터와 반원들의 중간다리 역할을 통해 도움을 주는 사람이 될 수도 도움을 구하는 사람이 될 수도 있다.

그 때 어떤 함정에 빠지지 않아야 하고 도움을 주고 받기 위해 잡아야 하는 원칙과 기준을 이번 책을 통해 뚜렷하게 이해할 수 있었다.

신뢰를 기반으로 한 도움의 중요성

월부 코칭, 구해줘월부를 떠올려보면 멘토, 튜터님들의 리더로서 도움을 주는 방식을 배워볼 수 있었다.

노후 준비와 경제적 자유를 이루는 과정에 도움을 주기 위해 전문가, 의사, 과정 컨설턴트 역할을 모두 해내실 수 있는 분들이 멘토, 튜터님들이라고 생각됐다.

신뢰받는 관계를 위해 필요한 영역은 무엇일까?

진심을 나눠야 하고 그러기 위해 소통을 해야 하며 실력을 갖춘 상태로 경청할 줄 알아야 한다.

이 사람들에게 지금 어떤 도움이 필요할지 듣고 얻어내는 것의 리더의 능력이다.

스스로가 느끼기에 리더로서 잘하고 있는 도움의 원칙은 무엇일까?

원칙5(효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다)를 가장 잘 해내고 있지 않나 생각된다. 순수한 질문으로 시작하려는 의식적 노력을 하고 있고

많은 선생님들이 나에게 해주셨듯이 똑같은 질문에 늘 새롭게 반응하려고 하는 점이 가장 잘하고 있다고 생각된다.

또한 도움을 주면서 겪는 어려움을 공유하려는 태도도 지금보다 더 강화하는 것이 필요할 것 같다.

스스로가 느끼기에 리더로서 부족한 도움의 원칙은 무엇일까?

피드백을 줄 때 ‘판단’을 위주로 하지 않았나 반성하게 됐다. ‘묘사’를 위주로 하라고 하는데 이 부분이 조금 어려웠다.

굳이 mbti로 표현하자면 F인 사람이지만 피드백을 주고 받을 때는 T 성향이 훨씬 강한 것 같은데 부적절한 지적을 하고 있지는 않은지 복기해보고 개선이 필요하다면 과감하게 반영하자

또한 관계를 쌓기 전에 너무 많은 관심을 보이지 않는지 (사실 오지랖이 약하지는 않은 것 같다...) 상대방이 이런 도움을 원하지는 않는가하고 추정하는 것도 조심해야 한다.

누군가를 돕기 위해 잊지 말아야 할 2가지

내가 여유가 있어야 누군가를 도울 수 있다. 마음의 여유를 가질 것

물을 먹여주는 것이 아니라 물을 먹는 방법을 알려주자. 정답이 아닌 과정에 집중해서 도움을 주는 것이 참 리더~!

4. 리더 역할 관점에서 개선 및 적용할 점은?

그렇다고 잘하고 있는 영역을 낮출 필요는 없다.

스스로 ‘강점’이라고 생각되는 점은 지금처럼 유지하거나 더 뾰죡하게 해보자.

특히 사람들에게 항상 진심을 향해 다가가고, 신뢰를 얻으며 소통하는 방식은 굉장히 노력하고 있는 영역이고 피드백도 나쁘지 않은 편이라 나만의 강점으로 키워가보자.

지난 분기에 읽었던 ‘리더십의 법칙 2.0’이라는 책이 떠오르는 파트도 많았는데 우리 반을 위한 질문을 끊임없이 던져보고, 리더로서 반원들에게 도움도 요청할 줄 알고 저의 리더이신 담당 튜터님께도 도움을 구하는 사람이 되려 합니다.

10 / 80 / 10 문제해결 방식을 적용해 우리 반 그리고 다음에 제가 월부에서 어떤 리더의 기회를 받게 되는 조직에서 소통을 더 명확하고 가치있는 결과물까지 만들 수 있도록 해보겠습니다.

5. 함께 나눠보고 싶은 발제문