[월부학교 봄학기 투자센쓰가 5락모락 피어나 모도링] 독서후기 - 리더의 돕눈법

[본 것]

[1] 도움이란 무엇인가

p.36 도움을 주고받는 일은 물론 일대일 상황에서만 벌어지지 않는다. 그룹 전체가 함께 노력을 기울이거나 팀으로 일해야 할 때 임무의 성공 여부는 구성원들이 자신의 역할을 얼마나 제대로 해내는지에 달려 있는 경우가 많다. 서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야말로 좋은 팀워크의 본질이다.

• 그룹 전체가 함께 서로가 자기의 역량을 발휘하고 잘 할 수 있도록 그런 환경을 조성하는 것이 리더의 역할이다.

P.45

도움 과정에서 두 명 이상이 참여하기 마련이므로 관계가 형성된다. 이 관계를 어떻게 생각하고 규정해야 하는지를 중점적으로 살펴보자. 그러다 보면 결국 모든 관계는 어떻게 형성되는지, 그리고 서로를 신뢰하고 터놓고 의사소통 할 수 있는 좋은 관계를 갖는 것이 어떤 의미인지에 관한 토론으로 이어질 것이다.

간혹 어떤 단체나 공동체에 도움이 필요하다는 사실이 자명해도 누군가가 그 사실을 명확히 규정하고 나서야 구성원들이 그 필요성을 의식하게 될 때도 있다.

•  책에 나와있듯이 도움을 주고받는다는 것은 누군가와의 관계를 기반으로 형성되고 그 과정에서 서로 간의 신뢰가 가장 중요하다.

  서로가 신뢰를 바탕으로 터놓고 이야기함으로써 서로에게 진짜 필요한 도움을 주고받으며 더 나아갈 수 있다. 팀원들끼리 서로 도움을 주고 받을 수 있도록 연결다리 역할을 하는 것 또한 리더의 역할이지 않을까 생각한다.

  무작정 도움을 주려하기보다 상대가 느끼는 어려움이 무엇일지에 집중하고 신뢰를 쌓아야겠다.

[2] 사회 질서를 유지하는 도움

P.55

생각해보면 어른이 된다는 것은 솔직해야 할 때와 외교적이어야 할 때, 그리고 대응하기가 힘든 것을 보거나 듣지 못한 척해야 할 때를 가리는 방법을 배우는 과정이기도 하다. 그러나 이렇게 삼가거나 거짓말하는 능력이 관계의 신뢰에 문제를 일으키는 원인이다.

• 온라인 TF 독서모임을 했을 때 주우이멘토님의 말씀이 떠올랐다. 월부에서 가장 중요하게 생각하는 것은 극도의 솔직함이고 그 바탕에는 상대를, 우리 조직을 위하는 마음이 있다 하셨다. 그러면서 우리 TF에도 적용해서 서로 잘한다, 좋다 라기보다 가끔은 팀을 위한 쓴소리를 하고 서로 나아갔으면 좋겠다고 하셨었는데, 서로의 관계를 위해서는 신뢰를 바탕으로 솔직한 것이 중요하다는 생각이 들었다.

   

P.63

누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나 기분 나쁘게 하거나 믿고 털어놓은 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다.

• 내 경험을 떠올려서 내가 내 생각, 감정, 의도를 가감없이 드러낼 수 있었을 때를 생각해보니 내가 그만큼 신뢰하는 사람이었고 그런 관계였기 때문이었다는 걸 알 수 있었다. 이걸 역으로 내가 누군가와 이런 관계를 맺을 수 있도록 내가 받은대로 상대를 믿어주고 어려움을 공감하며 서로 신뢰를 쌓아가야겠다. 

P.78

어떤 종류든 관계를 맺으려면 사회경제학과 체면 유지를 위한 문화규범을 세심하게 고려해 그 관계에서 양측 모두가 얻는 게 있고 공평하다고 느끼도록 배려해야 한다. 삶이라는 무대에서 자신의 체면과 다른 사람들의 체면을 모두 잃지 않도록 모두 각자의 배역을 잘 수행해야 한다. 우리는 자라면서 배우나 청중의 역할을 적절히 선택해야 하는 수많은 상황에 어떻게 대처해야 하는지 배운다.

• 상대와 관계를 맺을 때 서로 불편하지 않도록 배려하는 것이 중요하다. 다양한 사람이 있기에 상대가 어떤 성향의 사람인지에 따라 도움을 주고받는 방식이 달라져야하고 상대가 어떻게 도움을 주었을 때 효과적인지 세심하게 살펴보고 조심스럽게 접근할 필요가 있다.

[3] 빠지기 쉬운 도움의 함정

p.93 도움 구하는 사람이 빠지기 쉬운 다섯가지 함정

1. 초기의 불신: 마음속의 진짜 문제를 이야기하는 대신 가상의 문제, 표면적인 문제만을 해결하기 위한 도움을 구하는 경우 진짜 문제가 무엇인지 알아낼 기회를 놓치는 것이다.

2. 안도: 어떤 방식으로든 도움을 받고 문제가 해결하면 안도감 때문에 점점 더 의존도가 높아질 수 있다. 도움을 받는 사람의 의존도를 서서히 줄여가는 방향으로 관계가 발전해야 한다.

3. 관심, 안심시키는 말, 인정을 원하는 경우: 상대가 표면적으로는 도움을 청하는 듯하지만 실제로는 완전히 다른 것을 원할 수 있다는 점을 기민하게 알아채야 한다. 이미 스스로 계획된 일을 인정받기 위해 도움을 청하는 방식으로 말을 한다면 상대방을 안심시키고 인정해 주는것에 급급한 것이 아니라 진짜 문제가 해결될 수 있는 방식인지 이를 감지하고 접근할 수 있어야 한다.

4. 분노와 방어 심리: 도움을 청하는 사람의 위상을 높이는 대신 도움을 주는 사람의 위상을 끌어내려 균형을 찾는 방식. 이렇게 관계가 변하지 않도록 주의해야한다. 도움을 주는 사람이 점점 더 소극적이고 방어적인 도움을 주게 되고 관계가 좋은 방향으로 발전되기 힘들어진다.

​5. 고정관념, 비현실적 기대, 그리고 인식의 전가: 과거의 인식을 바탕으로 만들어지게 되는 기대감으로 오해가 발생하게 될 수 있다. 각자 다른 성향인 사람임을 인정하고 과거의 기억을 바탕으로 상대방을 판단하지 말아야한다.

• ​나는 어땠는지 돌아보게 되었다. 나 또한 도움을 구할 때 이런 함정에 빠지지 않도록 주의해야한다. 도움을 구할 때는 나를 위주로 생각하는 것이 아니라 상대의 의견을 열린 마음으로 수용하고 나에게 적요할 수 있도록 해야겠다. 수용할 생각이 없다면 도움을 구할 이유가 없지 않은가..

p.100 도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정

1. 성급하게 조언하기: 진짜 문제가 무엇인지 제대로 파악도 하기 전에 성급하게 조언하는 함정에 빠지지 말자. 함부로 빨리 추정하는 태도X

2. 방어적인 태도에 압력 넣기: 제안한 해결책을 바로 실행에 옮기겠지라는 기대감과 추정을 하는 경우, 진짜 문제를 해결하는 방법이 아닐 수도 있는데 관철시키려 하는 경우 등의 태도는 균형 잡힌 관계를 구축하는데 큰 어려움이 된다.

3. 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기: 상대방의 문제를 제대로 파악하지 않은채 지시하고 전적으로 믿게끔 만들어 의존도를 높이는 방식은 옳은 방식이 아니다.

​

4. 무조건적인 지지와 확신 주기: 진짜 문제가 드러나기도 전에 무조건적인 지지를 보내는 것은 함정에 빠지기 쉬운 일이다.

5. 도움 주기를 피하는 인상 주기: 진심으로 귀를 기울임으로써 도움을 주는 사람은 도움을 구하는 사람에게 위상과 중요성을 부요하고 상황에 대한 상대방의 분석이 가치 있다는 메세지를 전달한다. 상대가 주는 영향을 받아들일 용의가 있어야 자신도 그 사람에게 영향을 줄 수 있다.

6. 고정관념, 선험적 기대, 그리고 투사: 도움을 요청받은 사람은 자신의 감정적 기질을 잘 이해하고 자기와 맞지 않는 도움 관계는 가능하지 않다는 사실을 인정할 준비가 되어 있어야 한다. 

• 도움을 주는 사람이 빠지는 함정 또한 나를 중심적으로 생각하고 행동하면서 발생하지 않나 하는 생각이 들었다. 서로 도움을 주고 받기 위해서는 내가 섣불리 이야기하는 것보다 상대의 이야기에 귀를 기울이는 것이 우선이라 생각한다.

  도움은 나의 일방적인 방식이 아니라 상대가 필요로하는 방식으로 해야한다.

[4] 도움을 잘 주는 법

p.117 도움을 주는 사람이 알아야 할 다섯 가지

1. 도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?

2. 도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?

3. 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?

4. 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?

5. 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?

도움을 주는 사람이 가장 먼저 해야할 일은 도운을 구한 사람의 떨어진 위상을 다시 올려주는 동시에 그 사람에 대한 중요한 정보를 확보하는 것이다.

• 도움을 구하는 상대가 어떤 사람이고 어떤 어려움을 갖고 있는지 상대에게 포커스를 맞추는 것이 가장 중요하다. 그리고 빠르고 정확한 도움을 주기 위해서 모르는 부분은 물어보거나 알아보면서 정보를 파악해야 한다.

P.141 도움의 핵심

1. 모든 상황에 존재하는 무지의 영역을 없앤다.

2. 초기의 위상 차이를 줄인다.

3. 문제를 식별한 후에는 그 문제를 해결하는 데 어떤 역할을 수행하는 것이 가장 적절한지 알아낸다.

도움을 주고 받는 관계를 시작하면서 과정 컨설턴트 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 겸손한 자세로 질문하는 일이다.

• 상대를 위하는 진심, 겸손한 자세가 가장 중요하다 생각한다.

[5] 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

P.146

도움을 주는 사람은 상대방의 자아를 북돋워주고 격려하고 베푸는 방식으로 이 역학관계에 진입하는 게 바람직하다. 그리고 항상 내가 겸손하게 질문하기라고 부르는 것으로 시작해야 한다.

• 상대가 어려움에 처해 마음이 어려울 수 있으므로 격려하고 베푸는 관계로 시작하는 것이 중요하다. 겸손한 자세, 상대의 어려움에 진심으로 공감하는 마음을 갖고 접근해야겠다.

.

P.174

질문 과정을 조정할 때 개입의 시점을 잘 찾는 것이 매우 중요하다. 도움을 주는 사람은 기회를 건설적으로 이용하는 일과 도움을 청한 사람의 심리적 편안함 사이의 균형을 잘 맞춰야 한다.

• 상대가 한 수 아래에 있다고 느끼지 않도록, 질문하는 사람이 어떤 상황에 있는지에 대한 파악과 상대의 반응을 고려하여 도움을 주어야 한다. 도움을 받는 사람과 신뢰 관계를 바탕으로 나아갈 수 있도록 상대의 입장에서 생각하는 것이 정말 중요하다 생각한다.

[6] 어떤 질문을 던져야 하는가?

P.192

‘왜’라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 들여다보게 때문이다. 도움을 주는 사람이 왜라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 상당히 다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다.

• 왜라는 질문을 함으로써 상대가 어떤 의도로 생각하고 행동한 것인지 말을 하면서 상대가 스스로를 돌아보게 만들게 되는 거 같다. 굳이 내가 지목하지 않아도 자연스럽게 왜라는 질문을 통해서 상대가 직접 판단하고 느끼게 할 수 있다.

[7] 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

P.214 

이런 관점으로 보면 효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때 마저도 상호 신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다. 다른 말로 표현하면 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하는 것이다.

• 모두가 공평하다 느낄 수 있도록 하기 위하여 리더는 각자가 가진 강점을 인지하고 그 강점을 통해 도움받을 수 있는 사람을 서로 연결해주어서 리더만 도움을 주는게 아니라 서로 도와줄 수 있도록 만드는 것이 중요하지 않나 생각한다. 

P.217

팀을 구성하는 것은 도움을 요청하는 한 명과 도움을 요청받은 한 명 사이가 아니가 모든 구성원 사이에 동시적으로 관계를 형성하는 일이다.

1. 나는 어떤 구성원이 될 것인가? 이 그룹 안에서 내 역할은 무엇인가?

2. 이 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘할 수 있을까?

3. 나의 목표와 필요가 이 그룹 안에서 충족될 것인가?

4. 이 그룹 안의 친밀도는 어느 정도인가?

• 좋은 팀이란 팀원들이 서로 신뢰관계를 구축하고 서로 도움이 되는 존재가 되는 것이 중요하다. 각자의 장점을 발휘할 수 있도록 하는 것 또한 리더의 역할이라 생각한다.

P.244

목표를 향한 진행 상황을 평가하려면 대면성 상호관계의 규범을 변화시켜 위상과 직급을뛰어넘는 피드백을 주고받아도 관계에 손상을 주지 않는 환경을 마련해야 한다. 피드백은 요청받았을 때만 줘야 하고 구체적이고 묘사적이며 목표와 관계가 있어야 한다.

• 피드백을 원하지 않는 사람에게 주는 것은 그건 잘못된 피드백이다. 상대가 원하고 필요로 할 때 전달하는 것이 중요하다. 그리고 피드백을 줄 때는 명확한 행동양식을 통하여 상대가 변화하고 더 나아갈 수 있도록 해야한다. 

[8] 리더의 돕는 법

P.265

사람들은 변화를 싫어하는 것이 아니라 다른 사람이 자기를 변화시키려고 하는 것을 싫어한다는 옛말이 있다. 바로 거기에 해결책이 있다. 변화 과정을 도움 과정으로 재구성해 변화시키고자 하는 대상들을 도움을 구하는 의뢰인으로 만드는 것이다.

• 나라도 내가 원치않는 피드백으로 나를 변화시키려 한다면 나 또한 반감이 생길거 같다. 리더라면 팀원들의 변화하고 나아갈 수 있도록 언행을 유의하며 상대가 원할 때 해야 한다.

[9] 가장 효과적으로 돕는 법

P.280 도움의 일곱가지 원칙

원칙1: 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다.

​원칙2: 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다.

원칙3: 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다.

​원칙4: 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다.

원칙5: 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다.

원칙6: 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다.​

원칙7: 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다.

• 상대가 도움을 필요로 하는지, 신뢰를 바탕으로 둔 관계에 있는지, 파악하는 것이 중요하고 결국 선택은 자기 스스로 할 수 있도록 해야지, 내가 답을 주려해서는 안된다.

[적용할 점]

- 상대에 대한 진심과 겸손한 자세

상대가 어떤 어려움을 겪고 있는지에 집중해서 내가 답을 주려하기보다 어려움에 공감해 주고 상대를 이해하는 것이 중요하다는 것을 명심해야겠다.

- 진정성 있는 도움

상대에게 필요한 도움을 줄 수 있도록 하고 내가 모르는 것은 질문을 통하여 상대에게 도움을 줄 수 있어야 한다. 

그리고 도움을 제공할 때 세심하게 신경써서 상대에게 어떤 도움이 필요한지, 내 말과 행동으로 상처받지 않도록 집중해야겠다.

[논의하고 싶은 점]

P37 서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야말로 좋은 팀워크의 본질이다. 흥미로운 사실은 도움이라는 단어가 입에 오르내리는 상황은 주로 그 일이 벌어지지 않았을 때라는 점이다.

• 서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야말로 좋은 팀워크의 본질이라고 하는데요, 서로 반 안에서 어떻게 돕고 있고, 또 어떤 방식의 도움을 받아왔고 어떤 방식의 도움을 주고 받았을 때 효과적이었는지 이야기 나눠보고 싶습니다.