리더의 돕는 법 독서후기 [바다고래]



[ 리더의 돕는법 독서후기 ]

25월부학교 봄학기 4반

바다고래

l 독서 후기 요약

조직 내에서 도움을 주고받는 일이 서로에게 도움이 되고 유의미하기 위해서는 상호 요건들이 필요한데, 그러한 부분을 조목조목 제시하여 우리가 도와주는 사람으로서, 또는 도움을 받는 사람으로서 놓칠 수 있는 부분을 집어주었다.

본인 스스로도 여러 조직에서(회사, 월부 등) 도움을 주 는자와 도움을 받는 자로서 역할을 한 적 있으나, 잘 작용되었던 경험과 그렇지 않았던 경험들이 떠오르며 흥미롭게 읽었다.

결국은 도움을 주려는 사람은 '겸손한 태도'를, 도움을 구하는 자는 상대방에 대한 '존중'과'감사'를 표하는 것이 중요하다라는 생각이 들었다.

l 본깨적

p53.

위상이 낮은 사람이 함께 하는 상황이라면 자신이 누리는 더 높은 위상에 맞는 적절한 태도를 취해야 한다. 이런 방식으로 우리는 자신의 역할과 타인의 역할에 가치를 부여하는 방법을 배운다. 사회적 관계가 공정하고 공평하다는 것은 실제 위상이 평등하다는 의미가 아니라 각자의 상대적 위상과 특정 상황에 맞게 행동함을 뜻한다.

▶내 생각 : 감사의 표현은 의사소통의 고리를 완성해서 공정하고 공평한 상호작용을 만드는 답례다. 아무리 작은 도움을 받더라도 ‘감사하다’라는 표현을 잊지말고 꼭 하자

p71. 위상이 높을 수록 처신에 필요한 규칙은 더 형식적이고 구체적이다. (중략) 권위를 누리는 위치에 있는 사람에게는 더 많은 형식이 요구될 뿐만 아니라 공적인 자리와 인간관계에서도 지켜야 할 규칙이 더 많다.

▶ 내 생각 : 도움을 주고받으며 서로의 '체면'을 챙겨주어야 한다. 도움을 받는 사람의 경우 도움을 주는 사람을 평가하고 비평할 생각을 말고, 도움을 주는 자도 아랫사람,후배 등을 본인보다 모르고 무지하다고 무시하는 태도를 가져서는 안된다.

p56. 사실 넓은 의미에서의 도움은 사회 구성원들의 사이에 오가는 화폐 중 가장 중요하다. 도움이야 말로 사랑을 비롯해 상대방을 아끼는 인간적인 감정 표현하는 주된 방식이기 때문이다.

▶내 생각 : 이따금씩 인생을 살며 사랑은 어떻게 주는 것일 까라는 고민을 많이 하였었는데, 주변인들에게 도움을 주는 것이 곧 사랑일 것이라는 생각을 하였다.

p69. 인생 최초이자 가장 중요한 역할 관계는 부모 자식 관계다. 어떻게 아랫사람 노릇을 하는지, 권위나 힘이 없는데도 어떻게 원하는 것을 얻는지, 그리고 가장 중요한 것은 공정하게 느껴지는 관계를 유지하기 위해 권위를 가진 쪽에 무엇을 줘야하는지에 대한 학습은 여기서부터 시작해서 평생 계속된다는 점이다.

p70. 언제, 어떻게 존대를 할 것인지는 따지고 보면 사회 학습의 가장 중요한 영역 중 하나다.

▶내 생각 : 이 부분에서 서로서로 도움을 주고 받는 건강한 사회를 만들어 나가기 위해서는 가정교육의 중요성이 참으로 크다는 것을 깨달았다. 가장 최초의 사회적 신뢰관계 형성을 부모-자식 간에 하게 되니 상하급자 간의 '존대와 처신'을 처음으로 배우는 것이다. 부모에게 버르장머리가 없는 자는 사회에서 도움을 요구할 때도 적절한 자세를 취하지 않고 도움을 구하는 자에게 적절하지 못한 태도로 대할 가능성이 높다.

MZ세대의 평등 문화, 비권위주의 문화는 사실 잘못 오인될 경우 사회를 해하는 문화이겠다는 생각을 하였다. 각자의 권리는 있지만 연장자와 상사에 대한 존대는 존대 그 자체로 있는 것이 아니라, 서로 간의 체면을 차리며 도움을 주고, 또 도움을 받는 관계를 형성하는데 있어서 필수적인 생각이 들었다.

너도나도 평등한 관계이면 누군가가 도움을 주려고 했을 때 '나를 아랫사람으로 보나?' 라는 의식이 발생해 필요한 도움을 수용하지 못할 수도 있을 것이다. 하지만 특정 분야에 더 오래 몸담았거나 경험이 많은 '선배' 또는 '상급자'가 도움을 준다면 존대를 통해 더욱더 적극 수용하는 자세를 보이고 스스로가 발전할 가능성이 있다 생각이 든다.

p18. 공식적으로 도움이 오가려면 도움을 청하는 '의뢰인'과 도움을 주는 사람 사이에 어느 정도의 이해와 신뢰가 있어야 한다는 사실을 우리는 직감적으로, 그리고 경험적으로 이해한다.

▶내 생각 : 결국은 서로 간의 도움을 주는 사이가 되고자 한다면 '신뢰'를 초반에 구축하는데 힘써야할 것이다. 신뢰를 구축하는 데는 해 야할 일을 스스로 잘 하는 솔선수범의 모습도 있을 것이고, 우리 반을 위해 시간적으로나 물질적으로나 어느 정도 기꺼이 희생하고 자하는 모습이 있어야 한다고 생각한다. 이를 일회성이 아닌 지속가능 하게 만들어 나가기 위해서는 소모적인 희생이 아니라, 내가 하면서도 기꺼이 뿌듯함(팀에 기여하고 있구나)을 느낄 수 있는 수준의 희생이 중요한 것 같다.

P91. 도움을 주고받는 초기에는 모든 관계가 불균형한 상태다. 도움을 받는 사람은 위상이 한 수 아래로 떨어져 취약해진다. 도움을주는 사람은 한 수 위로 올라가면서 권력을 쥔다. 도움을 주는 사람은 한 수 위로 올라가면서 권력을 쥔다. 도움을 주고 받는 과정이 잘못되는 원인은 많은 경우 초기의 이 불균형 관계를 인식하지 못하거나 제대로 대처하지 못하는데 있다. 도움을 주고받는관를 그냥 막연히 받아들이지 않고 의식적으로 구축해야하는 이유는 불균형 상태는 명확하게 드러나는 반면 그 것을 개선하는 사회경제학적 방법은 명확하지 않기 때문이다.

▶내 생각 : 도움을 주는사람이든 도움을구하는사람이든 여러 입장에서 진실한 도움을 방해하는 요소들(성급하게 조언하기, 초기불신 등)이 있지만, 무엇보다도 중요한 것은 도움을 구하는 사람 입장으로서 도움을 주려고 하는 자를 '존중'하고 도움을 주려는 자는 도움을 받는 자에게 '겸손한 태도'를 가짐으로써 신뢰관계를 다져나가는 것이라 생각이 든다.

P108. 도움을 요청받은 사람은 자신의 감정적 기질을 잘 이해하고 자기와 맞지 않는 도움 관계는 가능하지 않다는 사실을 인정할 준비가 되어 있어야 한다.

▶내 생각 : 내가 리더로서 있는 팀 안에 나와 기질적으로 맞지 않아 도움을 줄 수 없는 사실은 참 안타깝고 슬플 것이다. 하지만 이를 억지로 만들어 가려 하면 더 에너지만 들고 효과성은 없고 결국엔 전체의 조직 구성원에게 가지 악영향이 갈 수 있다. 나와 맞지 않는 팀원이 있음을 받아들이고, 차라리 나와 기질적으로 잘 맞고 함께 으쌰으쌰할 수 있는 구성원을 찾아 팀을 이끌어가는 것이 더 효과적이고 효율적으로 이끌어갈 수 있을 것이다.

P111. 어떻게 하면 도움이 될까 깊이 고민해서 만들어낸 이론이나 모델이 있지만, 결국 가장 변화를 가져오는 것은 신중하게 계산된 행동보다 우연히 한 말이나 행동인 경우가 많다.

▶내 생각 : 월부환경 아래 '기버'로서 어떻게 행동하면 좋을지 고민을 많이 하지만, 사실 이러한 것을 고민하고 형식적으로 해내는 것 보다도 매순간순간 진심과 몰입을 하다보면 의도치않게 도움을 주고 변화를 가져오는 것이라 생각이 들었다. '도움을 어떻게 하면 줄 수 있을까'에 너무 집착적으로 빠져있지 말자.

[팀 안에서의 각자의 역할의 중요성]

p214. 팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다. 구성원 중 한 명이 갑자기 나타나지 않는다거나 자기 역할을 수행하지 않는 것 만큼 팀에 타격이 가는 일은 없다. 그룹의 구성원으로 자신이 팀에 주는 만큼 얻는 것이 있다고 느껴야 한다. 모든 구성원이 같은 위상을 갖지는 못하겠지만 각자의 기여도에 상응하는 위상은 누릴 수 있어야 한다.

▶내 생각 : 높은 기여를 하는 사람일수록 그에 합당한 위상,혜택이 있어야하는데 동의한다. 그러한 시스템에서는 월부에서 MVP선발로 작용된다고 보는데 이는 월부가 대부분의 기버로 채워지는데 바탕이 되었다고 생각한다.

이런 관점으로 보면 효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때마저도 상호 신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다. 다른 말로 표현하면 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하는 것이다.

p216. 중요한 교훈은 그룹에서 더 높은 위상을 누리는 사람이 다른 사람의 말에 적극적으로 귀 기울이는 태도 등으로 겸손함을 보이면 팀이 잘 돌아갈 확률이 높아진다는 점이다. 이런 행동은 좋은 성과를 내는 데 있어 다른 구성원들이 중요하다는 사실을 인정하는 것이고, 구성원은 정체성과 그룹 내 자신의 역할을 확립할 수 있는 심리적 여유를 확보하게 된다.

▶내 생각 : 월부 실전반을 할 때였다. 대부분의 튜터님들이 그러하였지만 과거 실전반에서 A튜터님께서 조원분들의 질문 하나하나를 굉장히 경청해주시고 끝까지 듣고 답변해주시는 모습을 보며 큰 배움이 있었다. '나였으면 저렇게 끝까지 듣고 성심성의 껏 대답을 할 수 있었을까?'라는 생각이 들 상황이었는데 '높은 위상'을 가진 튜터님께서 왕초보의 조원의 말에도 귀를 기울이시고 하나하나 진심을 담아 답변 주시니 튜터님의 위상 뿐아니라 초보적인 질문을 하였던 왕초보의 조원의 위상 자체오 올라가는 느낌을 받았던 것 같다. 그러한 높은 위상을 가진 사람의 겸손한 태도가 결국은 조직구성원들의 위상을 드높이며 함께 상향된다는 교훈을 배웠다.

나 또한, 조장이나 부조장 혹은 앞으로 사회 생활을 하며 또는 상대적으로 높은 위상을 가진 포지션일 때 더욱더 다른 사람의 말에 적극적으로 귀를 기울이며 겸손한 태도를 가짐으로써 내가 속한 집단을 최고의 팀으로 만들어 나가야겠다.

P217. 새로 팀을 구성할 때 모든 구성원이 서로와의 관계, 그리고 공식적 권위와의 관계를 이해하고 형성할 수 있도록 돕는 것이 현명한 리더의 역할이다. 리더는 이런 관계가 구축될 수 있도록 시간과 자원을 들여야 한다. 구성원들이 서로를 돕게 하려면 리더가 먼저 그들이 갖고 있는 네 가지 근본적인 심리적 문제를 극복하도록 도와야 한다.

나는 어떤 구성원이 될 것인가? 이 그룹 안에서 내 역할은 무엇인가?

▶내 생각 : 임장팀장, 총무, 올뺌팀장 등 반원들의 역할을 정하는 것이 결국은 반원들이 반에 기여할 수 있는 역할을 부여하는 것으로 굉장히 의미가 있는 일이다.

이 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘할 수 있을까?

▶내 생각 : 각자 역할을 형성할 때 반원들이 분위기와 상황을 살핀 후 역할을 정하는 것이 중요할 것 같다. 서로를 알기 전 단순 구글시트에 선착순으로 역할을 정하는 것이 아니라 OT 후 역할 선정 진행하기.

나의 목표와 필요가 이 그룹 안에서 충족될 것인가?

▶내 생각 : 결국은 자신의 목표가 달성되고 서로 목표에 맞게 도와줄 수 있을 때 팀이 발전하기 때문에 팀활동에 앞서 개인의 목표도 확인하는 과정이 중요하겠다.

이 그룹 안의 친밀도는 어느 정도인가?

▶내 생각 : 팀을 운영하면서 가장 어려운 부분이고 고민이 들었던 것 같다. 개개인의 성향과 취향이 다르고 서로 친해지는 것을 강요할 수 없기에 구성원들 간의 분위기를 만드는 것이 쉽지 않다 느꼈다. 책에서 제시하는 바에 의하면 비공식적인 활동인 기회를 주관함으로써 만들어 나갈 수 있을 것 같다. (ex. 임장 후 식사, 임장지에서 번개 임보 작성 등) 또 서로를 좋아하라는 것이 아니라 모두 자기 역할을 잘 해낼 것이라고 믿을 수 있는 정도로면 된다 하니 반원들이 스스로의 역할을 잘 할 수 있도록 북돋아주는 것도 좋겠다.

p224. 맡은 역할에서 벗어난다는 말은 참석하지 않는다거나 필요한 일을 하지 않음으로써 도움을 주지 않거나, 혹은 원치 않는 코멘트나 행동 등으로 다른 구성원의 영역을 침해하는 식으로 너무 많은 도움을 주는 것을 뜻한다.

▶내 생각 : 간혹 구성원의 성향이 창의적인 것을 좋아해 올뺌 팀장이 있음에도 본인이 제목을 만들거나 인증 사진을 왕왕 올리는 경우가 있다. 이런 경우 도와줘서 고맙다는 측면 외에 기존의 역할을 하고 있는 구성원의 영역을 침해하여 팀 내 본인의 역할/정체성에 혼선을 야기할 수 있는 부분이다. 그렇기에 작은 부분이더라도 대수롭게 넘기기 보다도 각자의 역할을 할 수 있도록 분위기를 만들고 이끌어주는 것이 필요하다고 생각이 든다.

p232. 구성원들은 서로 체면을 깎거나 모욕감을 주지 않으면서 자기 자신과 다른 사람들의 업무 성과를 분석하고 비평하는 방법을 배워야 한다. 이 말은 부하 직원은 상사에게 부정적인 내용을 전달하는 법을 배우고, 상사는 불편한 진실을 말한 부하 직원에게 불이익을 주지 않는 법을 배워야 한다는 의미다. (중략) 이런 종류의 의사소통이 안전하게 이뤄지려면 '오프라인

▶내 생각 : 개인적으로 월부에서 튜터 등에 대해 설문지 조사를 받는데 이러한 방식은 사실 조직차원에서는 관리 효율적인 측면이 있겠으나, 튜터와 학생들 간의 관계적인 측면에서는 좋은 방법은 아니라는 생각이 들었던 것 같다. 서면으로 기술하는 것에 있어 표현의 한계성이 있기도 하고, 반대로 받는 입장에서 문장 자체로 긍정적이지 않은 피드백을 받았을 때 누군지는 모르나 해당 구성원들에 대한 배신감이 들 수 있고, 더 최악은 그 인물이 아닌데 그 인물일 것이다 특정 지어 생각하게 되는 것이다.

이러한 견해는 개인적인 경험에서 바탕이 된 것인데, 군생활 시절 장교로 복무하며 병사들의 '마음의 편지'와 같은 것을 통해 피드백을 받을 때 경험하였다. 물론 '오프라인'으로 제안하고 부정적인 피드백을 주는 것이 큰 용기를 요하는 일이나, 피드백을 받고자 하는 사람이 진정으로 수용하고자 한다면 자연스럽고 편안한 분위기를 활용해 스스로에 대한 비평을 받을 수 있을 것이다. 그리고 이는 진정으로 본인의 발전에 밑거름이 되는 부분이 될 것이라 생각한다.

회사에서 '회식'이라는 문화를 개인적으로는 불필요하고 시간 낭비적인 것이라 생각하였는데, 책을 읽고 상사에 대한 피드백을 줄 수있는 순기능의 역할도 있다는 생각을 하였다. (예전에는 술 없이도 못할 말이면, 유의미한 피드백이 아니라 생각하던 편이었다.)

p233. 일반적으로 요청받지도 않았는데 주는 피드백은 도움이 되지 않는다. (중략) 피드백은 요청을 받아야 줄 수 있고 내용이 구체적이어야 한다. 피드백이 도움이 되려면 특정 경험을 검토하는 맥락에서 이뤄져야 한다.

▶내 생각 : 주기적으로 피드백을 받는 시스템을 세팅하는 것이 중요한 것 같다. 하지만 매번 너무 형식적인 피드백 시간/설문을 갖게되면 참여자도 유의미한 피드백을 주지 않는 경우도 있기에 가급적 1:1으로 마킹하여 피드백을 받거나 진정성 있는 피드백을 받을 수 있게 지속적으로 고민하고 노력해야할 것 같다.

p251. 리더들이 컨설턴트를 찾는 가장 보편적인 이유는 목표를 이루는 데 필요한 변화 과정을 만들어내고 싶어서다. 여기 깃든 큰 역설은 다른 구성원들이 변화 과정을 효율적으로 거치게 하려면 리더가 먼저 도움을 받아들이는 방법을 배워야 한다는 사실이다.(중략) 계획된 변화를 꾀할 때 가장 반직관적인 원칙은 상대를 내게 도움을 구하는 사람으로 만들지 못하면 절대 그 사람을 변화시킬 수 없다는 점이다.

다시 말해, 변화나 영향력이 진정으로 효과를 발휘하려면 리더는 변화시켜야 할 사람들을 리더에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야 한다는 뜻이다.

▶내 생각 : 부반장으로서 운영진들과 원하는 반의 분위기(one team)을 만들고자 한다면 결국은 반원들이 운영진들에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야 한다.도움을 줌으로써 영향력이 생기고 가이드를 반원분들께 드렸을 때 원하는 방향으로 속된말로 먹혀 들어가기 때문일 것이다.

그렇다면 어떻게 도움을 반원분들이 구하게 할 수 있을까를 생각해 보았는데, 기본적으로 압도적인 실력으로 임보, 임장,독서, 강의 등을 해내는 모습을 보여야하는 것 같다. 분명 같은 주어진 시간 내에서도 다른 결과를 내는 동료를 보면 자연스레 경외심이 생기고 도움을 받고자하는 마음이 생기기 때문이다. 한마디로 '잘'해야한다.

그 다음 실력이 좀 부족하더라도 귀 기울이게 되는 반원이 있는데, 바로 상대방에게 '진심'이 있는 동료였던 것 같다. 개인의 목표가 높고 또 그것을 해내는 동료라고 하더라도 기본적인 '태도'와 '진심'이 없다면 그 실력을 인정하고 싶지 않은 것이 사람 마음일 것이다.

학교생활 중간 지점에 온 시점에서 나는 과연 투자과정 중에서 압도적으로 '잘'하고 있는 것이 있나? 그렇지 않은 것 같다. 사전임보/최임 발표도 하지 못하였고(할 수 있는 퀄리티가 못 되었고..) 임장을 특출나게 많이 간 것도, 독서를 엄청나게 많이 한 것도 아니었다. 이러한 부분은 내가 스스로 높은 수준을 가지고 보여줄 수 있는 반원이 되어야 하는 것 같다. 여느 첫 학교, 두 번째 학교 운영진분들이 하셨던 것 처럼.

p286. 도움받는 사람은 도움이 더 이상 필요치 않게 됐을 때 도움을 주던 사람에게 피드백을 주는 것을 두려워하지 말자. 내가 경험상 깨달은 것은 도움을 받을 때 더 이상 도움이 되지 않는 상황이 되면 상대방이 아무리 좋은 의도로 돕고 있어도 그 사실을 알리는게 중요하다는 점이다. 특히 전문적으로 도움을 주는 사람들이나 너무 열성적인 친구들의 경우 더욱 그렇다.

▶내 생각 : 실전반 조장을 할 때의 일이다. 만났던 튜터님 중 가장 열정적이신 튜터님이셨고 톡방에서 제일 많이 나눠주셨었던 분이다. 개인적으로는 아쉬움이 컸던 부분이 남았었던 실전반이었다. 그 이유인 즉슨 조원들 사이에서 튜터님의 도움이 과다하다 못해 수요 없는 공급같다는 피드백이 있었는데 이를 차마 조장으로서 전하지 못했기 때문이다. 지금 돌이켜보면 전체적인 팀의 목표를 위해서라도 우회적인 방법으로라도 조원들의 분위기를 전달했어야했나라는 큰 아쉬움이 남아있다.

예를 들어, 튜터링데이를 할 때 오전에는 임보발표를하고 통상 오후 비교임장지를 함께 임장하며 튜터님과 Q&A시간을 갖는데, 날이 더워 오후의 대부분의 시간을 임보작성하는 법에 대해 알려주셨다. 그런데 첫 실전반인 동료의 경우 실전반의 꽃은 튜터님과 질의응답하는 Q&A 시간을 기대치로 갖고 있었던 터라 아쉬움을 느꼈었다.

또한, 조모임 ZOOM을 할 때 깜짝 등장하셔서 마찬가지로 단지분석하는 법 등에 대해 시간을 써주셨으나, 다소 일방향 적이었고 조원들이 바랬던 조시트 내 Q&A에 답변은 끝내 달아 주시지 못하셨었다.

표면적으로 보면 튜터님께서 일방향적으로 이끌어 이렇게 된 듯하지만, 이면적으로는 조장으로서 조원들의 기대치와 Align하여 잘 만들어나갈 수 있도록 솔직한 피드백을 드렸어야하는게 맞다라는 생각이 들었다. 그랬다면 조원들도 Q&A에 달아둔 답변도 받아 궁금증도 해결하고 조에대한 만족도도 훨씬 올라 갔을 것이다. 여전히 튜터님께 제대로 소통드리지 못하는 점이 죄송하다…

용기내어 피드백을 못드린 데에는 ‘튜터님께서 이렇게 시간을 써주시는데 다소 부정적인 피드백을 전달드리면 실망하시지 않을까?’, ‘기분적으로 언짢아져 나를 싫어하는 건 아닐까?’ 등 복합적인 고민이 있었다고 본다.

그럼에도 튜터와 조원들이 함께 하는 성공적인 팀을 만들고자 했다면, 중간관리자로서 현명하게 상관에게 피드백을 전달 하고자 용기를 내고 적절한 기회를 찾아보는 노력을 했어야 했다.

P295. 내가 돕는 사람의 입장에 있기 때문에 내 경험에서 해결책을 찾을 수 있을 것이라 추정하고 싶은 유혹이 강하다. 내가 모든 것을 다 안다고 믿는 함정에 빠지고, 모두가 내게 그런 기대를 할 것이라고 착각하면서 해결책을 만들어 낸다. 하지만 그렇게 했을 때 거의 항상 적절한 도움을 주는 데 실패하고 말았다.

▶내 생각 : 3~4년차가 되어가니 이러한 부분이 더 강해지는 것 같다. 내가 웬만한 것은 경험하였으니 다 알려주고 해결해줄 수 있는 부분이라고 생각하는 것. 큰 오산이라는 점이고, 그러한 착각하는 모습은 상대방도 다 알 것이라고 느끼고 결국 비호감으로 작용될 수도.. 모든 것을 다 아는 체하는 사람보다도 문제 그 자체로 공감해주고 모르면 나도 잘 모르겠다라는 부분을 시인하는 자세를 갖자.