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[오늘마감] 12월 돈버는 독서모임 - 인간관계론
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책 제목: 무엇이 성과를 이끄는가
저자 및 출판사: 닐 도쉬,린지 맥그리거/ 생각지도
읽은 날짜: 25.11월
핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #조직문화 #총동기 #인적자원관리
1. 저자 및 도서 소개
닐 도쉬는 MIT에서 학사과정을 마치고 와튼스쿨에서 MBA 학위를 받았으며 맥킨지앤컴퍼니의 파트너이자 테크 스타트업의 창립 멤버로 활동했다. 오랜 기간 다수의 기업에서 조직문화의 변화를 이끈 현장 경력을 갖고 있다. 린지 맥그리거와 공동 창립한 베가 팩터에서 기업이 고성과 문화를 구축하고 적응성 높은 문화를 창출하며 조직 내 교육 프로그램, 인적자원 관리를 효율적으로 할 수 있도록 돕고 있다.
책은 조직에서 how가 아닌 why에 주목하며 일을 하는 동기를 6가지로 분류하고 직접동기(즐거움, 의미, 성장)를 높이고 간접동기(경제적 압박감, 정서적 압박감, 타성)을 낮추는 방법을 제시한다.
2. 내용 및 줄거리
'성과'란 무엇인가.
- 계획에 따라 그대로 실행하는 능력> 전술적 성과
- 계획에서 벗어나 탄력적으로 실행하는 능력> 적응적 성과
- 중 적응적 성과가 중요하다! 조직문화적인 노력을 통해 고성과를 창출할 수 있다!
"성장이란 자신이 하는 일이 자기 본연의 매력에 점점 더 가까워지는 것이다."
일을 할 때의 여섯 가지 기본 동기: 즐거움, 의미, 성장/ 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성
모두 반영한 총 동기가 중요하다
→ 코치의 입장인 사람에게 유용하지만 개인의 입장에서 내가 일을 하는 동기를 생각해볼 수 있겠다.
Part1 우리는 왜 일하는가
1장 모티브 스펙트럼
- 살을 빼면 금을 드릴게요! > 다시 돌아가더라.
- 다양한 동기의 스펙트럼을 이해해야 높은 수준의 성과를 이끌어내는 힘의 본질을 찾을 수 있다.
*일의 즐거움
단지 어떤 일을 좋아해서 그 일을 할 때. 일 자체가 보상. 내적 동기.
'호기심'과 '실험'이 핵심. 사람은 본질적으로 배움과 수용을 즐긴다.
*일의 의미
어떤 행위를 함으로써 나온 결과를 가치 있게 여겨서 그 행위를 하는 것.
- 다이어트 식단을 먹는 건 좋아하지 않지만 가져올 결과(건강)을 가치 있게 여김.
*일의 성장
업무에서 오는 (직접적 결과가 아닌) 이차적 결과가 자신의 가치와 신념에 상응할 때.
- 법대 진학을 위해 준법률가로 활동하는 것.
이 세 개가 직접동기. 가장 높은 수준의 성과과 지속가능한 성과를 만들어냄.
*정서적 압박감
개인의 신념(자가 인식)과 외부적 요인(타인의 시선)과 관련.
- 포모, 남들이 나를 어떻게 볼까 걱정하는 거, 슬럼프..
*경제적 압박감
소득과 경제적 동기는 관련이 없더라! 돈이 다가 아니더라!
*타성
그저 어제도 이 일을 했으니 오늘도 일을 할 뿐이다.
'이유'가 방법을 바꾸는 것이다. 사람들은 직접동기를 느낄 때에야 비로소 일을 다른 방식으로 하기 시작한다.
→ Start with why
2장 총 동기지수
회의론자와 신봉자.. 회의론자는 과학을 믿지 않았고 신봉자는 과학을 실행에 옮길 도구가 부족했다.
관계(커플들 대상의 조사)에서도, 학업에서도(학교 왜 가니?) 적용 가능한 이론.
Part2 성과는 어떻게 만들어지는가
3장 성과의 실체
간접동기가 성과를 내는데 효과 있다고 주장하는 사람도 있지만 성과를 제대로 개념화하지 못한 것.
성과에는 전술적 성과와 적응적 성과가 있다.
전술적 성과는 계획 수행 능력. 생산성, 효율성, 통제.
적응적 성과 VUCA
- 변동성volatility 불확실성uncertainty 복잡성complexity 모호성ambiguity
- 사람과 조직은 적응해야 한다.
기업들은 전술적 성과를 중심으로 한 시스템을 구축하는 데만 전념한 나머지 적응적 성과를 파괴하고 있다.
*주의분산 효과
직원은 자신이 보상을 받게 될 미래의 상황과 보상을 받지 못하게 될 때 느낄 후회를 떠올리며 결국 눈앞의 업무에는 집중하지 못하게 된다.
*의도상실 효과
성과를 내기 위해X 그저 투두리스트를 지워가며 일하기
의도상실 효과가 끈기에 미치는 영향
- 보상이 없으면 관두나?
성과와 관련된 보상은 즐거움에 대한 의식을 무효화해 끈기를 약화시킨다!
*코브라 효과
- 개체수를 줄이려고 코브라 사체에 포상금 내거니까 농장이 생겨버림..
- 잘못된 적응적 성과를 만들어낼 확률.
- 분기별 매출 평가했더니 마지막 달에 대폭 할인해가면서 매출 채움..
*전술적 성과가 초래한 2008년 글로벌 금융위기
- 전술적 성과는 어떤 상황에서도 변함없이 뚜렷하게 높음. 성과의 유일한 기준이라면, 어떤 사건이 발생하기 전까지는 총 동기가 낮아지고 있다는 사실을 알 수 없다.
4장 성과의 음과 양
- 총 동기는 조직 전체에 확산될 때 더욱 강력한 힘을 발휘한다.
*전략과 조직문화
- 우선 문화culture가 무엇인지.
- 최고의 전략도 예상치 못한 일을 맞닥뜨렸을 때는 무너질 수 있다.- 그 때의 반응은 조직문화에 따라 달라진다.
- 우리는 총 동기를 통해 적응적 성과를 극대화하는 시스템을 고성과 조직문화라고 말한다.
- 전술적 성과와 적응적 성과는 음과 양 같은, 보완적인 관계!
*적응성을 이끄는 힘
- 총 동기 문화를 구축할 수 없는 or 필요없는 조직이 있는가? NO!!
- 즐거움과 의미 동기가 적응적 성과 행동을 유발한다는 사실을 증명하고자 했다.
*창발성이란?
- emergence 개별 요소에서는 드러나지 않던 특성이 집단을 이루면서 특정 현상을 발생시키는 것! 개미나 벌꿀 무리에서 보이는!
- 어떻게 흰개미 같은 조직을 만들 수 있을까? 계층이 없는데, 개개인의 적응도가 높아!
*인간이 만들어내는 창발성
*창발성과 성과의 상관관계
- 적응적 조직은 승리하기 위해 탄생한다.
- 선행되어야 할 것 ① 개개인은 자신의 환경에 적응해야 한다.
② 시민의식을 북돋을 수 있어야 한다. 서로 가르치고 도와주며 새로운 아이디어를 널리 퍼뜨리고 혁신을 공유한다.
*우리는 적응하려는 욕구를 타고났다
- 인간이 '왜' 살아남았을까? 기후변화에 따라 뇌가 진화하고 있다? 뇌가 커지면서 문화를 형성 → 집단의 적응력!
*위키피디아
- 직원만족도를 조직문화의 강점으로 내세워선 안된다. 만족도가 항상 적응적 성과로 이어지는 것은 아니다. 실제로 타성을 야기하기 쉽다.
*변화의 시작
- 편견의 위험성. 위키도 조직을 보호하고자 하는 선의가 공동체의 적응성을 낮추는 결과로 이어짐.
Part3 훌륭한 조직문화를 찾아보기 힘든 이유
5장 과실 편향성
• 왜 여전히 간접동기 요인이 우리를 장악?
- 측정이 쉬운 전술적 성과를 단기적으로 상승시킴.
* 과연 우리는 가치관에 따라 행동?
- 성격에 달려있다는 편견. 사실은 행운이라는 충동적 요인에 의해 시민의식이 발현되더라
- 상황이 이렇게 중요한데 왜 게임판이 아닌 플레이어를 바꾸려들었어? 과실편향성 때문에.
*사람이 아니라 상황이 문제다
- 모노폴리에서 혜택 받고 시작했으면서 자기 실력인 줄 앎.
- 산업재해- 관계가 멀수록 피해자를 비난함.
*잘못된 비난
*조직에서 나타나는 과실편향성
- 플레이어에게.. 가장 쉬운 방법이 간접동기, 즉 채찍과 당근.
*당신의 동료는 왜 일한다고 생각?
- 타인의 총동기가 나보다 낮을 거라고 생각함.
*과실편향성과 성과의 관계
- 리더의 자기충족적 예언. 피그말리온 효과!!
- 타인에게 바라는 기대치가 있다면 그 수준대로 그를 대하면 된다.
*비난을 멈추고 현명하게 피드백하라
- REAP
- Remember "최대한 긍정적으로 생각하라."
- Explain 상대방의 이유를 다섯 가지 정도 생각하기. 개인에 대한 비난 빼고!
- Ask
- Plan
- 성과가 발현되려면 객관성과 열린 마음이 필요
6장 경직된 조직, 유연한 조직
우리는 매순간 빠르게 변하는 혼란스럽고 예측이 어려운 세상에 살고 있다. 모든 구성원의 적응성이 필요!
*조직은 매 순간 선택해야 한다
*경직된 조직이 될 것인가, 적응적 조직이 될 것인가
· 기업의 4단계 수명 주기
- 설립 (정체성 구축도 해야 함! 9장)
- 성장 (문화 전담팀 14장)
- 제도화 (150명 넘으면 주먹구구식X 13장)
- 재개발
총동기와 기업규모는 연관이 없더라~
*메달리아가 맞닥뜨린 갈림길
스포츠 팀처럼, 승리는 그저 우승기록일 뿐인, 문화를 원했다. "완벽하고자 하는 노력은 오히려 배우고 성장하는 계기를 빼앗고 자신의 잠재력을 모두 발휘할 기회를 가로막습니다."
'왜 일하는가' 조직문화 전문가 채용- 250명 단위의 컬처리더, 데이터 전문가, 20명 이상의 전문인재 면접관,..
전술적 성과와 적응적 성과의 균형. 평화봉사단과 해병대의 만남. 누군가와 마음을 나누는 것이 중요하지만 엄격한 선 역시 필요하다.
*살아남으려면 적응성을 높여라
- 대부분의 조직이 변화가 필요한 순간에 적응성을 떨어뜨리는 선택을 한다. (매출 감소에 경비 절감으로 대응하기)
- 가장 훌륭한 장기적 성장전략은 새로운 상품, 분야, 고객층, 국가. 그 무엇이 되었든 빠르게 성장하는 새 시장에 진입하는 것.
*변화의 시작
- 변화 앞에서 경직된 조직은 결국 무너지고 만다.
Part4 높은 총 동기 조직문화를 만드는 방법
7장 총동기: 성과를 밝히는 빛
- 마법을 측정할 수 있다면 마법을 부릴 수 있다.
- 왜 재무처럼 조직문화 관리 안 할까?
*총 동기를 측정할 수 있을까?
- 5단계: 총동기측정> 문제파악> 우선순위 선정> 이상적인 총동기목표 수립> 투자를 위한 비즈니스 케이스 개발
*1. 총 동기 측정
- 총 동기는 진단 도구일 뿐 성적표가 아니다. 절대적인 것이 아니다.(활용해야 할 도구이지 믿고 따라야 할 신념은 아니다.)
*2. 이론 시험하기
- 적응적 성과가 가장 중요한 부서가 어디인지 판단해야 한다.
*3. 핵심 요소 분석
- 만능열쇠는 없다! 리더십? 정체성? 직무설계? 등등 뒤에 나올 것들!
- 강력한 공동체가 형성될 경우 즐거움 동기와 의미 동기가 높아지고, 개인의 연약함을 드러낼 수 있는 환경이 조성돼 정서적 압박감 역시 낮아진다.
- 위에서 언급한 핵심 요소들을 하나씩 추가한다고 해서 총동기지수가 높아지는 건 아니다. 이 주요 열쇠들은 함께 맞물려야 한다.
*4. 이상적인 목표 수립
- 조직의 성공에 대한 합의된 정의.
- 업계 평균보다 15점 높은= 마법과 같은 조직문화!
*5. 비즈니스 케이스 개발
- 적응적 성과 행동은 측정하기가 어렵고 잘못된 적응적 행동은 눈에 잘 띄지 않는다는 문제. → 얘네는 측정할 수 없지만 총 동기는 가능하다!
- 총동기와 고객경험간의 연관성이 뚜렷하더라~
*애플스토어
- 자율성.. 고객(70대 할머니)에게 컴퓨터를 알려줄 시간 여유, 성과에 대한 압박X, 그게 리더로부터 배운 점..
- 총동기는 마법을 과학으로 바꿔준다.
*변화의 시작
- 주기적으로 측정하는 것부터!
8장 리더십: 파이어 스타터
*총 동기로 살펴본 리더십의 네 가지 유형
- 거래형(퀴드 프로 쿼): 기브앤테이크, 명령과 통제
- 무관심한 리더: 문제가 발생할 때만 관여.
- 열정적인 리더: 간접동기도 활용. 직접동기를 무효화시켜 무관심한 리더의 조직과 비슷한 결과.
- 파이어 스타터: 최고의!
즐거움: 새로운 방식 시도, 색다른 관점 제시, 아이디어 재고하도록 돕기
의미: 공동의 임무 강조, 가치에 대해 얘기하기
성장: 교육법 배우기, 장점에 집중, 개별적 대우.
실수에 연연하지 않기, 특별보상하지 않기
*바람직한 리더십 행동 14가지
· 즐거움
- 실험하고 배울 수 있는 시공간 제공, 성과를 낸다는 의미가 무엇인지 설명, 스스로 해결할 수 있도록 하기
의미
- 중요하고 의미 있는 일을 하고 있음을 깨닫게 하기, 긍정적이고 일관된 가치와 공동의 목표의식을 갖고 살아가길 바라고, 리더 스스로 그런 삶의 모습을 본보기로 보여준다.
성장
- 업무와 개인의 목표를 연관시킨다, 강점에 집중해 개발할 수 있게 한다, 능력을 쌓아갈수록 더 큰 책임을 맡긴다.
정서적 압박감
- 공평하고 합리적인 목표 세우기, 공정성과 정직함, 투명성 유지하기, 일터에서 친구관계를 형성할 수 있게 하기
경제적 압박감
- 직원을 총체적으로 평가한다.
타성
- 에 젖지 않도록 길앞에 놓인 장애물을 제거하고, 직원의 업무가 중요하고 영향력을 발휘하는 일임을 깨닫게 한다.
*스타벅스
- 경영에서 가장 중요한 점은 리더가 없어도 조직이 완벽한 수준으로 운영되어야 한다는 것
*적응적 목표를 심어주는 리더
- 노력형 목표: 최선을 다하세요
- 전술적 목표: 시장점유율을 21%까지 끌어올리세요
- 적응적 목표: 시장점유율을 높일 수 있는 새로운 여섯 가지 전략을 생각해보세요
· 질문
- 한 주 동안 무엇을 배웠나요? 한 주 동안 목표에 얼마나 다가갔나요? 다음 주에는 무엇을 배워야 하나요?
*높은 성과를 내는 기업을 만들기 위한 시스템
· 총동기 리더십 트레이닝
- 배움의 과정 자체만으로도 총 동기를 높여야 한다. 즐겁고 의미 있는 트레이닝, 긴장하거나 평가받지 않는 분위기에서!
· 지속적 성장을 위한 피드백
- 구글!
*변화의 시작
- 세계 수준의 조직문화를 꾸리는 것은 바로 당신의 손에서 시작한다. 이 모든 과정을 함께하고 아이디어를 공유할 동료가 있으면 더욱 좋다.
9장 정체성: 조직의 행동 규범
자신이 누구이고 무엇을 중요하게 여기는지, 즉 정체성을 자각하게 되면 의미 동기는 물론 즐거움 동기까지 높아지게 된다.
*결국 가장 중요한 것은 '왜 하는가'다
· 아리스토텔레스
- 로고스; 논리를 통한 설득, but 가장 약함
- 파토스; 정서를 통한 설득.
- 에토스; 정체성을 통한 설득.
- 화자의 인격은 그가 지닌 어떤 설득의 도구보다 가장 강력하다. (튜터님의 삶을 통해 배우는 것)
· 조직이 정체성을 확립하고 관리하는 일은 쉽지 않다. 목적의식과 행동양식, 조직의 유산과 전통에서 배어나온다.
*리더의 목표와 조직의 정체성
- 뚜렷한 목표가 설정되면 직원들의 업무를 세세히 관리하지 않아도 된다.
- 분명한 목적을 세우는 것은 일부에 지나지 않는다. 목적에는 설득력이 있어야 한다.
친사회적 목적 prosocial purpose 타인이나 세상을 돕는다는 생각이 들 때 우리는 최고의 역량을 발휘한다.
*조직에는 행동 규범이 필요하다
- 문제 해결: 어떤 방식으로 해결하길 바래? 편향을 바로잡는 기준이 되어야 함.
- 우선순위
- 갈등상황: 애매할 땐? 서로 의견이 다를 땐?
- 동기부여
- 유산
· 켈러 윌리암스라는 부동산 중개회사의 행동규범
- 술취한 원숭이 말을 듣지 말라
- 실행은 감정이다. 해야 할 일을 기분이 내킬 때까지 미뤄둘 수만은 없다. 행동을 통해 내 삶을 통제하고 관리한다는 느낌!
- 중요한 것은 실적이 아니라 계획을 따르는 것이다.
- 흘러가는 대로 살지 말고 계획하는 대로 살아라
과거의 현명한 선택은 뭐가 있지? 어떤 행동규범이 그런 선택을 이끌었지?
*조직의 유산
- 사람들에게 나의 정체성은 진실하다고 말하는 것이 아니라 그들이 먼저 그렇게 느껴야 한다.
- 실천은 말보다 강하다.
*조직의 전통
- 유산이 과거를 돌아보는 일이라면 전통은 미래로 전해져야 하는.
- 의식 ritual
*정체성의 영향력
*변화의 시작
- 생텍쥐베리: 배를 만들려면 일을 시키는 대신 그들에게 넓고 끝없는 바다에 대한 동경심을 갖게 하라.
10장 직무설계: 플레이 그라운드
*어디에나 적용되는 하나의 방식
롤크래프팅!
- 테일러리즘! 과학적 관리법 but 경직
*테일러방식 vs 직무설계
- 트래블러스, 키펀칭 작업에서 작업자는 키펀칭만 하고 관리자가 오류 지적하던 것에서 게임판을 바꿈! 작업자가 직접 고객 관리, 관계도 쌓고 오류를 사전에 파악하는 적응적 모습.
*퍼포먼스 사이클
적응적 성과와 총 동기를 바탕으로 한 직무설계는 복잡하다. but 어떤 직업이나 동일하게 적용될 수 있다.
1) 영향력의 논리- 인과관계 어떻게 확인? 우리의 행동이 어떻게 성과를 이끄는지 직접 확인할 수 있는가?
- 직무를 통해 지속적으로 자신만의 논리를 향상시킬 수 있어야 한다!
- 최상의 시나리오는 잘 고안된 직무설계를 통해 직원이 자신만의 영향력의 논리를 찾을 수 있게 하는 것.
2) 자극
3) 우선순위와 계획
- 어떤 것이 토끼이고 어떤 것이 거북인지 구분 필요. 거북은 실행에 옮겨지기 전에 전체적인 합의가 이뤄져야 하는 아이디어, 토끼는 실패하더라도 재빠르게 시도할 수 있는 아이디어.
- 워터라인 밑에 구멍나면 배 침몰. 워터라인을 낮추고, 직원들이 워터라인을 알도록 하고, 그 안에서 자율성 보장!
4) 실행
- 시간과 장소의 자유는 적응적 성과를 이끌지 않더라. 업무 수행 방식의 탄력성!
5) 성찰- 되돌아볼 시간과 방법, 능력을 허용하는가?
- 가장 좋은 것은 직무에서 퍼포먼스 사이클이 가능한 짧고 실용적으로 설계되는 것.
*롤크래프팅이 가져온 변화
- 국가정보기관의 기술자들 바뀐 모습!
*에자일 방법으로 변화된 조직
- 한 사람의 업무 방식을 바꾸는 것만으로는 충분하지 않은 경우도 있다. 직원들이 함께 일하는 방식 전체를 바꾸어야 한다.
11장 경력 경로: 천 개의 경력 사다리
생존을 두고 직원들끼리 싸우느냐, 승리를 위해 경쟁사와 싸우느냐는 조직 문화에 달려 있다.
압박감과 간접동기가 높아지면 직원들은 진정 싸워야 할 상대를 잊은 채 서로 경쟁하기 시작한다. 총 동기는 소멸되고 '코브라 농장'은 기업의 일상이 되는 것이다.
피터의 원리- 성과가 좋은 직원이 보상으로 승진함.. 직무수행 능력과 부합하지 않는 고위직으로!
*열심히 말고 똑똑하게 일하라
많은 사람들이 노력을 1차원적으로 생각한다. 노력한 만큼 결과가 나올 거라고..
뇌에서 직접동기를 처리하는 부분과 간접동기를 처리하는 부분이 다르다!
경쟁적인 경력 사다리는 직원들이 업무를 잘 수행하는 방법이 아닌 승진하는 방법을 고민하느라 시간을 쏟게 함.
이상적인 경력 사다리 만드는 방법 4
1) BYOL Bring your own leader. 스스로 만드는 경력 사다리
2) 지향점
- IBM의 펠로우 제도.
- 자신만의 사다리를 오를 수 있고, 권력이 아닌 지식을 두고 경쟁.
3) 사다리 각 단계를 정확히 정의하라- 내가 어디쯤 있는지, 더욱 성장하려면 무엇을 배워야 하는지 알 수 있게.
4) 총동기로 보상하라
12장 보상 제도
실적에 따른 보상이 언제 필요한지, 언제 필요하지 않은지 아는 것이 중요.
*보상 제도로 성과를 높인 기업
- 세이프라이트
*주의분산효과를 야기하는 보상 제도
*보상 제도가 부른 의도상실 효과
*보상 제도로 인한 코브라 효과
- 교사에게 학생 점수로 보상하자 부정행위..
*우리 조직은 성과보상제가 어울릴까
- 조직문화가 어떻게 형성되어 있느냐에 따라 인센티브 제도가 긍정적일 수도, 부정적일 수도 있다.
- 조직의 성격상 적응적 행동이 얼마나 중요한지, 성과보상제가 총 동기를 낮출 가능성은?
*과감히 보상 제도를 버리다
13장 공동체: 사냥그룹
*조직에는 무임승차자가 있다
- 링겔만 효과
요인
1) 개인이 업무에서 본질적 의미나 가치를 발견하지 못할 때
2) 개인의 기여도가 식별되기 어려울 때
3) 개인이 타 구성원들과의 친밀도가 없을 때
*공동체의 두 가지 유형, 시장과 사회
- 시장의 특성상 구성원들은 생존을 위해 옆사람과 경쟁할 수밖에 없다.
*네 가지 유형의 사회공동체
던바의 법칙- 인간이 형성하는 공동체의 최대 인원수는 약 150명 → 빌리지
50명 밴드/ 15명 사냥그룹/ 5명 버디그룹
3. 나에게 어떤 점이 유용한가?
기업이 성과를 내기 위해 어떤 조직문화가 필요한가를 다루고 있다. 관리자, 경영진 대상의 책이겠지만 회사에 다니는 개인에게도 내가 일하고 있는 업종, 회사, 조직에 대해 생각해볼 수 있는 기회였다. 나는 어떤 동기를 가지고 일하고 있는가?
투자자로서 나는 어떤 동기를 가지고 투자를 하려고 하고 있지? 돈을 벌기 위해 시작한 것이라 간접동기인 경제적 압박이 크겠지만, 동료들과 함께 배우고 실행하는 과정에서 정서적 압박감은 마이너스로, 즐거움과 의미라는 간접동기는 올라가는 것 같다.
투자자를 제2의 직업으로 말하는 만큼 오래 시장에 있게 될텐데, 성과를 내기 위해 내 동기들을 잘 관리해가면서 긴 시간을 보내야겠다는 생각을 하게 됐다!
4. 이 책에서 얻은 것과 알게 된 점 그리고 느낀 점
즐거움
- 아파트를 보러 가고 분석하는 게 즐거운가? 처음 백지에서 시작했을 땐 즐거웠는데, 어느 정도 알게 되니 즐겁지 않은 구간도 생겼다. 즐거움을 잃지 말자! 동료들과 투자이야기하는 건 즐겁다.
의미
- 투자의 직접적인 결과는 돈을 버는 것인데, 돈 자체가 인생의 선택지를 넓혀준다는 의미가 있다.
- 가치 있는 행위.
성장
- 튜터가 되겠다는 목표는 아니더라도 누군가의 내집마련을, 투자를 도와줄 수는 있다.
타성
- 어제 했으니 오늘도 하는 것을 경계하자. 직접동기를 생각하고, 내가 뭘 하고있는지 메타인지 돌리기.
월부학교가 최고의 복지라는 마스터멘토님의 말씀이 생각나는 책이었다. 고성과를 내는 조직문화를 갖춘 곳에서, 스스로의 삶을 통해 가르침을 주시는 튜터님이 계셔서 배울 점이 많다. (8장 리더십. 파이어 스타터 리더인 튜터님들!)
기초반에서부터 비전보드를 만들고 목실감을 통해 스스로 하루하루를 관리해나가지만, 학교는 3개월의 과정이라 월 단위로, 주 단위로 내 성과를 측정하게 된다.
매물임장이 후반부에 있는 관계로 전반부 달성률이 낮게 나왔는데, 그럼에도 다른 요소들은 잘 챙겼는지 점검해볼 수 있었다.- 항상 밀리는 독서..
9장에서 투자자로서의 정체성에 대해 생각해볼 수 있다. '친사회적 목적- 타인이나 세상을 돕는다는 생각이 들 때 우리는 최고의 역량을 발휘한다.' → 튜터님께서 세상에 미치는 영향만큼 부자가 될 수 있다고 말씀해주셨다. 월부학교 OT에서도 스쳐지나간 사람들의 성장까지 말씀해주셨다. 긍정적인 영향을 미치는 사람이 되자!!
