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26년 6월 돈버는 독서모임 <부의 사다리에 올라타라>
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<리더의 돕는법> - 에드거 샤인
도움이란 무엇인가?
p.39 도움을 주고받는 일은 모든 형태의 조직과 일터에 항상 내제된 요소라는 것을 알게 된다. 결국 이런 조직과 일터가 생긴 이유는 혼자서 모든 일을 해낼 수 없기 때문이다. .. 비공식적인 도움과 준공식적인 도움. 그리고 공식적인 도움.
=> 도움을 잘 주는 방법을 알아야 하는 이유. 도움 없이는 사회를 살아가기 어렵기 때문이다. 그렇기에 ‘기버’가 되어야 한다는 것을 <기브앤테이크>와 연결지어 생각해볼 수 있었다.
사회 질서를 유지하는 도움
p.63 누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나, 기분 나쁘게 하거나, 믿고 털어놓은 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다.
=> 도움을 주고 받기에 앞서 ‘신뢰’를 쌓는 것이 필요하다. 이는 결국 ‘나는 너를 돕고 싶다’는 순수한 진심을 상대방에게 표현하는 것이라 생각한다. 아무런 대가 없이 상대방을 돕겠다는 마음. 결국 기버가 갖고 있는 마음이다. 이 마음이 도움을 주고받기 위한 근간이 된다.
p.79 도움 자체가 중요한 사회적 화폐라는 사실
빠지기 쉬운 도움의 함정
p.92 도움을 주고받는 초기에는 모든 관계가 불균형인 상태다. 도움을 받는 사람은 위상이 한 수 아래로 떨어져 취약해진다. .. 진짜 문제가 무엇인지 알아낼 기회 .. 종국에는 도움을 받은 사람이 스스로 상황을 제어해야 한다.
p.111 도움을 주는 쪽이 상대방의 위상을 높여줘야 한다.
=> 도움을 요청하는 사람의 위상이 한 수 아래로 떨어진다는 말이 인상깊었다. 위상에 대해서는 생각해보지 않았는데 이 책을 읽고 생각해보니 도움을 요청한다는 것은 상대방이 나보다 무언가를 더 잘한다고 생각하고 '가르침', ‘조언’을 구하는 것이기에 위상이 떨어지는 것이구나 싶었다. 그렇기에 ‘공감’이 중요하다. 나도 과거에는 비슷한 문제가 있었고, 나도 너와 비슷했다는 공감대를 형성하는 것. 비슷한 공감대가 생기면서 그 사람을 더 신뢰하게 되는 것 같다.
표면적인 질문만으로 판단하기 보다는 진짜 문제를 알아내는 것. 이를 위해서는 위에 나오는 ‘겸손하게 질문하기’가 중요하다. 질문에 대답하기 이전에 질문의 의도를 파악하는 것이 먼저이다. 함부로 먼저 조언하기 전에 구체적으로 어떤 부분이 어려운지, 어떻게 생각하고 있는지 물어보자.
도움을 받은 사람이 스스로 상황을 제어해야 한다는 말도 내가 놓치고 있는 부분이구나 깨달았다. 오늘 몽부님이랑 이야기했던 ‘결국 조언은 나중에 비슷한 상황이 생겼을 때 질문자가 스스로 그 상황을 해결할 수 있도록 문제를 해결하는 힘을 길러주는 것’이라고 얘기해주신 내용과 연관되는 것 같다. 함부로 정답을 주지 않도록 조심하기. 이 부분이 아직 나는 부족한 것 같다. 튜터님들이 질의응답 시간에 어떻게 답변을 주시는지 면밀하게 관찰하고 ‘나라면 어떻게 이야기할까?’를 생각해봄으로써 생각/조언방식을 맞춰가야겠다.
[도움을 주는 사람이 빠지기 쉬운 6가지 함정]
- 성급하게 조언하기 → 진짜 문제가 무엇인가?
- 방어적인 태도에 압력 넣기 → 조언이 옳다고 여기는 것.
- 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기
- 무조건적인 지지와 확신주기
- 도움 주기를 피하는 인상 주기
- 고정관념, 선험적 기대, 그리고 투사
도움을 잘 주는 법
[도움 주는 사람이 알아야 할 다섯 가지]
- 도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?
- 도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 갖고 있는가?
- 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?
- 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?
- 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?
=> 과거 경험에 대해 물어보기!!! 이전에 어떤 조치를 취해봤는지, 어떤 사항들을 고려해봤는지도 같이 물어보자.
p.125 서비스를 제공하는 전문가 역할, 진단과 처방을 내리는 의사 역할, 과정 컨설턴트 역할.
과정 컨설팅은 처음에는 도움이 필요한 내용이나 문제 자체보다 도움을 주고 받는 인간관계 과정에 초점을 맞춘다. 과정에 초점에 맞추는 것 또한 신뢰가 돈독하고 친밀한 관계를 만드는 데 꼭 필요한 요소라는 것
=> 도움을 잘 주기 위해서는 과정 컨설턴드 역할을 수행하는 것이 중요하다. 즉, 신뢰관계를 기반으로 도움을 주는 것. 기버도, 스폰서 - 프로테제도, 과정 컨설턴트 역할도 결국 사회의 모든 일은 신뢰관계가 기반이다. 신뢰를 쌓기 위해서는? 라포를 쌓는 것이 우선이다. 라포를 잘 쌓기 위해서는 상대방을 좋아하는 마음, 진심이 중요하다.
p.136 도움을 주는 쪽이 먼저 무지의 영역을 가능한 한 많이 없애려는 노력을 기울여야 한다. .. 도움을 구하는 사람이 주도적인 역할을 하도록 격려하는 것이 좋다. .. “어떻게 도와줄까?”
=> 도움을 주는 사람의 역할이 중요하다. 주도적으로 상대방이 진정으로 원하는 것이 무엇인지 파악하기 위해, 도움을 구하는 사람이 적극적으로 문제 해결에 힘쓸 수 있도록 적극적으로 행동하기.
한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법
p.146 도움을 주는 사람은 상대방의 자아를 북돋워주고, 격려하고, 베푸는 방식으로 이 역학관계에 진입하는 게 바람직하다. 그리고 항상 내가 ‘겸손하게 질문하기’라고 부르는 것으로 시작해야 한다.
- 순수한 질문 - 미리 추정하는 듯한 질문은 하지 말아야 한다. 사례 요청하기
- 진단적 질문 - 느낌과 반응, 원인과 동기, 미리 해본 조치,
- 대립적 질문 - 의견 곁들이기
- 과정지향적 질문 - 상호작용에 초점
=> 나는 항상 대립적 질문만 던졌던 것 같다. 순수한 질문, 진단적 질문을 통해 질문이 의도를 파악하는 것이 우선이다. ‘왜’, ‘예를 들면?’, ‘무엇을 해봤어?’ 등의 질문 던지기. 특히 나의 입장에서 생각하게 되는 데 상대방은 나와 생각이 다른 사람이다. 미리 추정하는 듯한 질문은 하지 말아야 한다 !!
어떤 질문을 던져야 하는가?
p.204 도움을 주는 사람은 상대방이 끊임없이 부탁하면서 자존심을 추가로 잃는 일이 최소화되도록 도움을 주겠다는 제안을 먼저 해야한다. .. 돕는 사람은 도움을 주는 일이 자기에게도 좋다는 논리로 이 죄책감을 줄여줄 수 있다.
=> ‘도움이 필요하거나 궁금한 점이 있으면 언제든 편하게 알려주세요’, ‘도움이 필요한거나 궁금한거 있으세요?’ 먼저 질문함으로써 먼저 제안하기. 대가 없이 대가 돕고 싶어서 돕는 것이라는 것, 내가 원해서 돕는 것이라는 것을 알 수 있도록 해야하고 이는 결국 진짜 내가 그런 마음을 갖고 있어야 한다.
훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학
p.217 다중적 상호도움 관계를 팀워크라고 정의한다.
=>기버가 중요한 이유. 팀에 기버가 한명이라도 있으면 다른 사람들의 기버 활동을 격려할 수 있고 이는 결국 팀워크 향상으로 이어진다. 테이커가 기버 행동을 하도록 유도해야하는 것도 팀을 위한 것이다.
p.219 우리는 자신이 대체 가능한 자원이 아니라 대체 불가능한 구성원이고 팀에 공헌한 것이 많다는 신호를 받을 때 위상이 올라간다. .. 인간은 누구나 어느 정도의 영향력을 행사하고 싶어 한다.
=> 데일카네기의 <인간관계론>이랑 연결되는 내용이다. 사람은 누구나 자신이 필요한 존재이고, 소중한 존재임을 인정받고 싶어 한다. 상대방의 장점을 하나씩 찾아서 그 사람이 필요한 존재라는 것을 계속 인지시켜주어야 한다. 튜터님이 말씀해주신 상대방을 주인공으로 세워주기도 연결되는 내용이라고 생각하는데 상대방을 주인공으로 내세운다는 것이 결국 내가 아닌 남을 우선으로 생각한다는 점, 팀을 위한 일이라는 점에서 기버행동이라고 볼 수 있을 것 같다.
p.224 맡은 역할에서 벗어난다는 말은 참석하지 않는다거나 필요한 일을 하지 않음으로써 도움을 주지 않걱나, 혹은 원치 않는 코멘트나 행동 등으로 다른 구성원의 영역을 침해하는 식으로 너무 많은 도움을 주는 것을 뜻한다.
=> 튜터님이 운영진 회의에서 말씀해주신 내용. 남을 돕는 것이 그 사람의 역할을 대신해주는 것이 되면 안된다!! 그 사람이 본인의 역할을 잘 수행할 수 있도록 어려운 점은 없는지 살펴봐주고, 역할 수행을 돕는 것이 적절한 도움이다. 지금까지는 역할을 덜어주는 것이 도움이라고 생각했는데 이는 잘못된 생각이다.
p.236 피드백은 일방적으로 주는 것보다 요청을 받았을 때 주는 것이 효과적이며 구체적인 내용을 답고, 평가보다는 묘사에 초점을 맞춰야 한다. .. 구체적인 요청을 하면서 주도적인 자세를 보일 때도 있다.
=> 피드백은 상대방이 원할 때 주어야 한다. 그렇지 않으면 주제넘게 훈수두는 것이 됨. 그리고 피드백은 상대방이 듣고 개선하기 위한 행동을 할 수 있도록 구체적으로 주어야 한다. 또 반대로 말하면 내가 먼저 피드백을 요청해야 한다. 이렇게 하려고 하는데 이렇게 하는 것이 맞는지 먼저 생각해보고 질문하기.
리더의 돕는 법
p.272 다른 사람들과 상호작용할 때, 리더는 조직을 향상시키는 최선의 방법은 서로 돕는 환경을 만드는 것이라는 사실을 상기하고 조직 구성원을 돕는 모범을 보여야 한다. .. 그렇다면 리더십이란 목표를 정하고 구성원이 그 목표를 성취하는 것을 돕는 일이라 규정할 수 있겠다.
=> 결국 기버가 되어야 한다는 이야기. 내가 먼저 기버가 되어 모범을 보이고, 상대방도 기버 행동을 할 수 있도록 유도해야 한다.
가장 효과적으로 돕는 법
[도움의 일곱 가지 원칙]
- 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다.
- 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다.
도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다.
- 진짜 문제 찾기
도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다.
- 부적절한 격려 최소화
- 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다.
- 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다.
- 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다.
(적용할점)
도움에 대답하기 전에 질문의 의도를 파악하기 위한 질문 던지기
어려움을 토로했을 때 위상을 높여주기 위한 공감과 격려
반원들이 역할을 잘 수행할 수 있도록 돕기
구체적인 질문으로 피드백 요청하기
(총평) <리더의 돕는 법>은 ‘잘 돕는 법’에 관한 책이다. 진심, 공감을 통해 신뢰관계를 구축하고 - 질문을 통해 진짜 문제를 파악하고 - 도움을 요청한 사람이 주도적으로 행동할 수 있도록 돕기. 잘 도와야하는 이유는? 팀워크에 도움이 되기 때문이다.
<후배 하나 잘 키웠을 뿐인뎨>에서는 스폰서 - 프로테제 관계가 조직에 어떤 긍정적인 영향을 미치는지 이야기하고, <기브앤테이크>에서는 기버가 조직의 파이를 키운다 이야기했는데 결국 이 3권의 책이 이야기하고는 싶은 주제는 팀을 잘 이끌어가는 방법인 것 같다는 생각이 들었다. 그 중 가장 근간이 되는 것은 기버행동. 대가를 바라지 않고 상대방을 돕고 싶다는 진심과 적극적인 행동, 그리고 적절한 전략(스폰서 - 프로테제)와 올바른 방법(도움주는 법)으로 팀의 파이를 키우기. 또 이 모든 것은 ‘신뢰관계’가 전제되어야 한다. 대가없는 진심, 공감, 라포형성이 중요하다는 뜻이다.
그럼 내가 해야하는 것은? 튜터님이 우리 반원들의 성장과 투자를 잘 이끌어주시기 위한 중간 역할을 하는 것. 상대방의 입장에서 생각해보고 필요한 부분을 찾아 도와주는 것. 반원분들이 잘 하고 있는지, 어떤 문제가 있는지, 도움이 필요한 부분은 없는지 잘 파악하고 도움을 주는 것. 중간중간 피드백을 구하며 맞는 튜터님이 원하는 방향으로 잘 가고 있는지 확인하는 것이다.
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