[독서TF 4Q독서맛집 줴슐랭 5호점 자주가족] #51 실리콘밸리의 팀장들: 자리가 사람을 만들지 않는다

★ 저자 및 출판사 : 킴 스콧 / 청림출판

★ 읽은날짜 : 2024.12.10.(화) ~ 12.16.(월)

★ 핵심키워드 3가지 : 솔직함, 대화, 피드백

★ 도서를 읽고 내 점수는? : 9점

1. 책을 읽고 깨달은 내용

머리말

p.13

격의 없이 의사소통을 하려면 그전에 이를 뒷받침하는 신뢰 관계를 구축해놓아야 하며, 또한 그러한 의사소통 방식을 받아들일 수 있는 사람을 채용해야 한다. (중략) 관계의 본질을 가장 잘 설명해주는 용어는 '완전한 솔직함'이다.

-> 당면한 문제를 해결하기에 앞서 그 사람과 신뢰와 솔직함이 바탕이 된 관계 형성이 되어 있어야 한다. 자리의 권위를 내세우기보다 진정으로 상대에게 관심을 보이는 것이 중요하다.

1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론

1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다: 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기

p.20

상사의 중요한 세 가지 역할: 조언, 팀 구축, 성과

1. 조언: 피드백

2. 팀 구축: 채용, 해고, 승진을 통해 올바른 사람을 올바른 자리에 앉힌다는 뜻이다.

3. 성과

-> 내가 리더가 된다면 어떻게 세 가지 역할을 잘 해낼지 생각해야 한다.

p.21

관계는 모든 일의 핵심이다. 관계는 상사가 세 가지 책임을 완수할 수 있는지를 결정한다.

1. 모든 직원이 올바른 방향으로 나아가도록 피드백(칭찬과 지적)을 주고받는 문화 구축하기

2. 피로와 권태를 이기고 팀 결속력을 높이기 위해 동기를 부여하는 법 알아내기

3. 협력하여 목표를 달성하기

-> 험블 튜터님께 이 부분을 많이 배웠다. 마치 튜터링 하는 법을 강의받은 것처럼, 그대로 따라하려는 노력을 해야겠다.

p.22

함께 연결할 때 긍정적으로 작용하는 관계의 두 가지 요소

1. '업무적' 관계를 넘어서는 것

2. 성과가 좋을 때나 나쁠 때 직원에게 피드백을 전하는 노력

-> 개인적인 관심을 가지는 토대 안에서 성과에 대한 피드백을 전하려는 노력을 해보자.

p.23

'Condor'라는 개념 속에는 자기 생각을 제시하면서 동시에 직원들도 각자 의견을 제시하기를 기대한다는 뜻이 함축되어 있다. 당신이 잘못을 저질렀다면 그 사실을 분명히 알아야 한다. 적어도 알기 위해 노력해야 한다!

-> 내가 리더라 할지라도 우선 상대의 이야기를 잘 들으려고 노력해야 한다. 그래야 상대에 대한 이해가 잘되고, 내가 상황을 제대로 볼 수 있는 가능성이 높아진다.

p.25

많은 상사가 개인적인 관심을 충분히 기울이지 못하는 이유 중 하나는 '업무적인 태도를 유지해야 한다'는 생각 때문이다.

-> 첫 튜터링 때 이렇게 했던 것 같다. 튜터의 권위는 권위적인 분위기 속에서 나오는 것이 아니다.

p.25

물론 모든 상사는 수직 체계 안에 존재한다. 그 사실을 부정하는 게 아니다. 다만 상사는 하나의 역할이지, 가치 판단의 주체가 아니라는 점을 명심하자.

-> 내가 상대보다 유능하고 우월하다는 생각을 버려야 한다. 우리는 함께 나아가는 과정에서 만난 것이고, 계속해서 변하는 존재들이다.

2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가: 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화

p.34

"혼내는 게 아닙니다. 분명하게 알려주는 거죠!"

이 말은 내 경영 모토가 되었다.

-> 자녀교육에도 필요한 부분이다. 분명하게 알려줄 부분은 아이가 혼난다고 느낄지라도 충분히 설명해주고 그것이 사랑에서 비롯되었음을 느끼게 해야 한다.

p.42~43

직원들에게 자신에 대한 지적을 요구함으로써 완전한 솔직함의 문화를 시작할 수 있다. 이러한 주장을 뒷받침하는 몇 가지 근거가 있다.

첫째, 자신도 종종 실수를 저지른다는 사실을 인정하고, 그럴 때마다 조언을 얻고 싶다는 태도를 보여줄 수 있다.

둘째, 실질적으로 많은 것을 배울 수 있다.

셋째, 지적을 받는 것이 어떤 것인지 직접 경험함으로써 자신의 조언이 직원들에게 어떻게 전달될 것인지 예상할 수 있다.

넷째, 지적을 요구하면서 신뢰를 구축하고 관계를 더 강화할 수 있다.

-> 우리나라 조직에서 이런 분위기가 쉽지 않지만, 돈독모나 튜터링 피드백에서는 소중한 피드백을 받을 수 있다. 피드백과 함께 한 복기는 앞으로 나아가기 위한 정말 중요한 방법이다.

3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가: 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법

4장 그들은 절대 지시하지 않는다: 명령과 지시가 필요없을 때

p.84

조지아 오키프는 이렇게 말했다. "진정한 의미를 이해하려면 선택과 제거, 강조가 반드시 필요하다."

무엇을 선택하고, 무엇을 제거하고, 또한 무엇을 강조할 것인지 결정하는 기준은 당연히 청중이다.

-> 강의를 만들 때 학습자 관점에서 계속 생각해야 한다. 자기 논리에 빠져서는 안된다.

p.84~86

논의: 사람과 아이디어는 마찰과 소음을 통해 빛난다

에고가 아니라 아이디어에 집중하라

의무적으로 이의를 제기하라

반드시 휴식을 취하라

유머를 활용하고 즐겨라

논쟁을 끝낼 시점을 분명히 하라

논의가 힘들다고 해서 서둘러 결정을 내리지 말라

-> 치열하게 하면서도 배려와 규칙이 있는 논의의 장을 마련해보자.

p.93

스티브 잡스는 그 아이디어를 설명하는 것에서 그치지 않고 이를 공유하기 위해 노력했다. 그는 자기 일을 보여주었다. 만약 논리 구조에 결함이 있다면, 더욱 적극적으로 알리려 했다. 반면 결함이 없다면, 직원들은 그의 아이디어를 더욱 적극적으로 받아들였다. 자신의 일을 보여줌으로써 논리를 강화하고, 설득력이 강할 뿐 아니라 '언제나 올바르게 처리하는 사람'이라는 확신을 줄 수 있다.

-> 강의나 임보나 시세조사 등 발전하고 싶다면 내 것을 공개하고 제대로 직면하는 기회를 만들자.

2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술

5장 사람을 얻는 관계의 기술: 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법

6장 통하는 조언의 조건: 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법

7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 기술

p.150

세 번의 대화 중 첫 번째는 특히 중요한 의미가 담겨 있다.

첫째, 45분의 시간 동안 그 어떤 노력보다 직원을 더 많이 이해할 수 있다.

둘째, 이제 각 직원에게 어떤 유형의 기회가 도움이 될 것인지 이해할 수 있다.

셋째, 다음 대화를 위한 준비가 되었다. 무엇이, 왜 직원에게 동기를 부여하는지 이해할 때, 그들의 꿈을 더 잘 알 수 있다.

-> 튜터든 조장이든 첫 대화를 잘 설계하고 필요하다면 메모를 통해서 다음 대화를 더 깊이 이어나가는 토대를 마련하자.

p.151

직원들 대부분 그들이 온전히 '성장했을 때' 무엇을 원하는지 구체적으로 알지 못하기 때문에, 러스는 직원들에게 3~5가지 서로 다른 꿈을 제시하도록 요구한다. 이를 통해 직원들은 상사가 듣기 좋아하는 답 외에도 진심에 더 가까운 꿈 이야기를 털어놓는다.

직원들이 지난 대화에서 설명했던 3~5가지 꿈에 대해 각각 이름을 붙이고, 그 꿈을 빈 종이 맨 위에 쓰도록 하자. 그리고 그 꿈을 실현하기 위해 필요한 기술을 아래에 열거하도록 하자. 그 기술들이 각각의 꿈 실현에 얼마나 중요한지, 어느 정도의 수준이 필요한지 적어보도록 하자. 그러면 어떤 기술을 어느 정도로 익혀야 하는지 일목요연하게 확인할 수 있다. 이제 상사로서 당신의 일은 직원들이 그러한 기술을 어떻게 습득할 것인지 생각하도록 도움을 주는 것이다.

-> 비전보드와 원씽의 어딘가에서 상대가 원하는 것을 이루기 위해 당장의 1개월 혹은 3개월을 의미있게 보낼 수 있도록 지원해야 한다.

p.159

직원을 해고할 때 겸손함을 잊지 말자. 직원을 해고하는 이유는 그가 멍청이라서, 혹은 무능해서가 아니다. 다만 맡은 자리와 잘 어울리지 않았기 때문이다.

p.160

해고는 힘든 일이다. 더 힘든 거은 해고해야 할 사람을 해고하지 않는 것이다. 문제가 발생했을 때 완전한 솔직함은 상사의 의무다.

-> 겸손함을 가지면서도, 능력과 현실의 미스매치는 결단력 있게 행동해야 한다. 그러려면 직원에 대한 정확한 파악이 되어야 하고, 일정 시간을 들일 수 있어야 한다.

8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법

2. 이 책을 통해 내 삶에 적용할 수 있을까?

-> 솔직히 책의 구조가 일목요연하게 들어오지는 않았다. 실리콘밸리 특유의 문화가 우리나라에 잘 적용될지 의문이 들기도 하였다. 하지만 실제적인 적용 이전에 그 취지나 기대 효과가 너무 좋다. 내가 있는 회사가 실리콘밸리의 회사와는 많이 다른 조직일 수도 있지만. 이번 독서를 통해 주어진 상황에서 성장하는 방법을 알게 되었다. 좋은 조직을 만들기 위해서는 무엇보다 솔직함이 중요하고, 나를 드러내면서도 구성원들을 신뢰와 경청으로 대하는 리더십이 중요하겠다는 생각이 들었다.

- 조원과의 첫 통화 준비 철저히 하고 결과는 다음 통화에 반영하기

- 관심과 경청의 리더십 갖추기

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