[그뤠잇] 독서 챌린지 #104 리더의 돕는법

0. 책의 핵심내용

성공한 조직이란 리더 뿐 아니라 모두가 도울 수 있는 환경을 가지고 있는 조직이다.

1. 주요 내용

Chapter1. 도움이란 무엇인가

P.37

구성원들끼리 서로 돕는 일의 중요성은 팀 스포츠에서 가장 두드러진다.

팀 스포츠를 할 때 한 선수의 득점 능력은 다른 선수들이 패스하거나 블로킹하는 능력과 직접 관련

이 있다.

미식축구에서 득점을 해 경기를 승리로 이끈 선수가 공을 패스해주고 상대팀을 블로킹해준 팀 동료들에게 고마움의 표시로 크게 한턱을 냈다는 뒷이야기가 많다.

-> 내가 가지고 있는 기본적인 도움의 마인드는 어릴 때 해왔던 팀 스포츠를 통해 형성됬던 것 같다.

   축구와 농구 등의 팀 스포츠를 하면서 자연스럽게 동료들과의 협업과 도움의 중요성을 깨달았던

   것 같고 이는 사회에 나와서도 도움이 많이 됬다.

   팀 스포츠에서 나만 화려하게 하기보다는 모두의 조금씩의 도움이 좋은 결과를 만들어냄을 잘

   알게 되었고 꼭 주인공이 되지 않아도 그런 마인드와 행동이 팀 성공을 이끌어낼 수 있다.

   리더가 되서도 꼭 주인공이 될 필요가 없다고 생각하며 팀이 발전하고 승리하는데 도움이 될 수

   있도록 도움을 주는 것이 중요하다고 생각한다. 그리고 어려운 시간과 성취의 시간을 함께 해준

   동료들에게 감사의 표시를 꼭 해야한다고 생각한다.

P.45

도움 과정에서 두 명 이상이 참여하기 마련이므로 관계가 형성된다.

이 관계를 어떻게 생각하고 규정해야 하는지를 중점적으로 살펴보자. 그러다 보면 결국 모든 관계는

어떻게 형성되는지, 그리고 서로를 신뢰하고 터놓고 의사소통할 수 있는 좋은 관계를 갖는 것이 어떤

의미인지에 관한 토론으로 이어질 것이다.

-> 도움을 주고 받는다는 것은 혼자만이 아닌 누군가와의 관계를 기반으로 형성된다.

   책에 문구에 나와있듯이 이 상황에서는 서로 간의 신뢰가 중요하다고 생각되며 서로가 믿음을

   갖고 터놓고 이야기 함으로써 진짜 필요한 도움을 주고 받을 수 있다고 생각한다.

   이런 신뢰를 서로가 가지려면 어느 정도의 실력과 함께 보내는 시간이 필요하다고 생각한다. 

   무리하게 도움을 준다는 생각보다는 서로 대화를 통해 많은 시간을 보내면서 도움을 줄 수 있는

   포인트를 캐치하고 이를 도와줄 수 있는 방법은 없는지 생각해보는 것이 중요하다고 생각한다.

Chapter2. 사회 질서를 유지하는 도움

P.55

생각해보면 어른이 된다는 것은 솔직해야 할 때와 외교적이어야 할 때, 그리고 대응하기가 힘든 것을

보거나 듣지 못한 척해야 할 때를 가리는 방법을 배우는 과정이기도 하다.

그러나 이렇게 삼가거나 거짓말하는 능력이 관계의 신뢰에 문제를 일으키는 원인이다.

-> 회사 생활을 10년 넘게 하면서 점점 솔직해지면 손해를 본다는 생각이 들고 굳이 타인에게 조언

이나 솔직한 말을 하기가 꺼려지는 건 사실이다.

   신뢰가 있다는 확신이 없고 솔직하게 말했을 때 관계가 깨지고 앞으로의 회사 생활에 마이너스

   요소가 될 수 있기 때문이다.

   하지만 회사 외에 다른 활동으로 함께 하는 동료라면 솔직하게 조언해주는 것이 큰 도움이

   될 수도 있을 거라고 생각한다.

   그리고 내가 먼저 그런 조언을 해주는 것도 중요하지만 내가 먼저 그런 솔직한 조언을 들을

   준비가 되어 있는지도 중요하다고 생각한다.

P.63

누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나

기분 나쁘게 하거나 믿고 털어놓은 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는일이다.

-> 서로를 믿는다는 것은 내가 솔직한 이야기를 하더라도 받아들이는지, 그리고 그 정보를 통해

   나에게 해를 끼치지 않는다는 확신이 생기는 행위라고 생각한다.

   이는 단기간에 이루어지지 않으며 함께 많은 시간을 보내고 신뢰할만한 결과도 있어야 한다고

   생각한다.

   이런 과정에서 사소한 오해들이 생길 수 있는데 이를 빠르게 캐치하고 바로잡는 행위도

   중요하다고 생각한다.

P.78

삶이라는 무대에서 자신의 체면과 다른 사람들의 체면을 모두 잃지 않도록 모두 각자의 배역을

잘 수행해야 한다. 우리는 자라면서 배우나 청중의 역할을 적절히 선택해야 하는 수많은 상황에

어떻게 대처해야 하는지 배운다.

-> 도움을 줄 때, 그리고 받을 때 각자의 역할과 행동양식 있다고 생각하며 각 롤에 맞는 행동과

상대방이 오해하지 않도록 조심스럽게 접근할 필요가 있다고 생각한다.

과하지도 덜하지도 않게 조절하는 행위가 매우 어렵지만 과정을 경험하면서 강도를 조절하는

법을 배워야 한다고 생각한다. 그리고 이를 정확히 캐치하기 위해서는 경청을 잘해야 한다는

생각을 하게 됐다.

Chapter3. 빠지기 쉬운 도움의 함정

P.93

도움 구하는 사람이 빠지는 다섯가지 함정

1. 초기의 불신

2. 안도

3. 관심, 안심시키는 말, 인정을 원하는 경우

4. 분노와 방어심리

5. 고정관념, 비현실적기대, 그리고 인식의 전가

-> 도움을 구하는 사람이 빠지는 함정들을 보자면 우선 상대방을 인정하지 않고 자신 위주로

하려는 경향이 강하며 주체적인 행동과 생각을 못하는 것이 문제라고 생각한다.

도움을 구했다면 상대방의 의견을 전적으로 오픈된 마인드로 듣고 나에게 어떻게 적용할지 생각

하고 주체적으로 행동할 계획을 세워야 한다고 생각한다.

P.100

도움 주는 사람이 빠지는 여섯가지 함정

1. 성급하게 조언하기

2. 방어적인 태도에 압력넣기

3. 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기

4. 무조건적인 지지와 확신 주기

5. 도움 주기를 피하는 인상 주기

6. 고정관념, 선험적 기대, 투사

-> 도움을 주는 사람이 빠지는 여섯가지 함정 역시 대부분 상대방이 아닌 내가 생각한대로 나

나 위주로 생각하고 나누려다보니 잘못된 결과가 발생한다고 생각된다.

상대방과의 싱크를 맞추지 못한 채 잘못된 시그널을 전달하고 쓸데없는 응원을 해준다던지

스스로 자립하지 못하게 하는 도움은 올바른 도움이 아니라고 생각한다.

Chapter4. 도움을 잘 주는 법

P.141

도움을 주고 받는 모든 상황은 도움을 주는 사람이 다음과 같은 일을 해내기 위해서 과정 컨설턴트

역할을 수행하는 것으로 시작돼야 한다

1. 모든 상황에 존재하는 무지의 영역을 없앤다.

2. 초기의 위상 차이를 줄인다.

3. 문제를 식별한 후에는 그 문제를 해결하는 데 어떤 역할을 수행하는 것이 가장 적절한지

   알아낸다.

도움을 주고 받는 관계를 시작하면서 과정 컨설턴트 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 겸손한

자세로 질문하는 일이다.

-> 도움을 잘 주기 위해서는 상대방의 상황을 잘 판단하기 위한 질문이 필요하며 이 때 상대방의

체면을 고려하고 자존감이 떨어지지 않도록 노력해야 한다. 상하관계에 기반하지 않은

평등 관계에서 자연스러운 의사소통이 필요하며 모든 상황을 인지하고 그 과정을 통해 문제를

해결할 수 있는 방법을 함께 찾아나가는 것이 진정한 도움을 주는 방식이라고 생각한다.

Chapter5. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

P.146

도움을 주는 사람은 상대방의 자아를 북돋워주고 격려하고 베푸는 방식으로 이 역학관계에

진입하는 게 바람직하다. 그리고 항상 내가 겸손하게 질문하기라고 부르는 것으로 시작해야 한다.

-> 도움을 주는 사람은 인식하지 못하지만 받는 사람은 스스로 아래의 위상을 갖게 된다고

인식하게 된다.

이런 경우 원활한 도움을 주기 어려울 수 있기 때문에 주는 사람의 태도가 중요하다고 생각

한다. 내가 모든걸 잘 알고 있다는 태도보다는 조심스럽고 겸손하게 접근해야 상대방의

위신도 생각하면서 원활한 도움을 줄 수 있다고 생각한다. 이 부분은 스스로도 잘 되지

않지만 지속적인 노력을 통해 개선해야겠다는 생각을 하게 됐다.

P.174

질문 과정을 조정할 때 개입의 시점을 잘 찾는 것이 매우 중요하다.

도움을 주는 사람은 기회를 건설적으로 이용하는 일과 도움을 청한 사람의 심리적 편안함 사이의

균형을 잘 맞춰야 한다.

-> 도움을 주는 질문의 수준과 타이밍은 정답이 있는 것은 아니지만 상대방의 반응과

수준 등을 고려하여 생각해봐야 한다.

특히 도움을 받는 사람의 심리적 상태가 중요하다고 생각하며 오해가 있지 않도록

조심스럽게 접근해야 한다. 그리고 해당 시점에 적절한 도움을 줄 수 있도록 상대를

관찰하고 전달하는 언어의 톤도 고려해야 한다고 생각한다.

Chapter6. 어떤 질문을 던져야 하는가?

P.192

왜라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴

것들을 들여다보게 때문이다. 도움을 주는 사람이 왜라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 상당히

다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다.

-> 왜라는 질문을 한다는 것은 과정을 중요하게 생각하고 해당 시점에 해당 행동을 왜

했는지에 대해 생각하게 함으로써 스스로를 돌아보게 만들어주는 것 같다.

그리고 그 과정을 통해 스스로 깊게 생각해보고 잘못된 점을 찾아내게 해주는 것 같다.

P.208

어쩌면 가장 어려운 일은 실수를 지적받는 일이었는지도 모른다.

자신감과 에너지가 높아지면서 이제 내가 매우 능숙해졌다고 자부하는 일을 할 때마저 아내는

잘못된 부분을 지적하기 일쑤였고 점점 그 빈도도 늘어갔다.

-> 실수를 지적받는다는 것, 특히나 내가 자부하는 일에 대해 실수를 지적 받는다는 건 받아들이기

   쉽지 않다고 생각한다. 하지만 그럴때일수록 상대방이 왜 그런 지적을 했는지, 그리고 진짜

   개선할 부분은 없는지 생각해 봐야한다. 앞으로의 성장에 방해되는 요소는 과거의 성공한

   나 자신일수도 있다고 생각한다.

Chapter7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

P.217

팀을 구성하는 것은 도움을 요청하는 한 명과 도움을 요청받은 한 명 사이가 아니가 모든 구성원

사이에 동시적으로 관계를 형성하는 일이다.

-> 좋은 팀이란 한 명의 리더가 아닌 모두가 리더가 되어 서로가 도움이 되는 존재가 되야

한다고 생각한다. 이를 위해서는 리더의 역할이 중요하며 모두가 각자의 장점을 발휘하고

편하게 도움을 청하고 받을 수 있는 분위기를 형성하는게 중요하다고 생각한다.

P.244

목표를 향한 진행 상황을 평가하려면 대면성 상호관계의 규범을 변화시켜 위상과 직급을

뛰어넘는 피드백을 주고받아도 관계에 손상을 주지 않는 환경을 마련해야 한다.

피드백은 요청받았을 때만 줘야 하고 구체적이고 묘사적이며 목표완 관계가 있어야 한다.

-> 과정을.진행하면서 적절한 피드백은 도움이 된다고 생각한다. 하지만 좋은 피드백이라

   받는 사람이 원하고 필요한 경우에 전달해야 하며 상대방이 원하지 않는 다면 준비가

   될 때까지 기다려주는 것이 맞다고 생각한다. 또한 막연한 피드백 보다는 매우 구체적

   피드백을 전달하여 상대방의 행동이나 생각 변화에 도움이 되야 한다고 생각한다.

Chapter8. 리더의 돕는 법

P.265

사람들은 변화를 싫어하는 것이 아니라 다른 사람이 자기를 변화시키려고 하는 것을 싫어한다는

옛말이 있다. 바로 거기에 해결책이 있다.

변화 과정을 도움 과정으로 재구성해 변화시키고자 하는 대상들을 도움을 구하는 의뢰인으로 만드는

것이다.

-> 사람은 본능적으로 누군가가 나를 조정하고 변화시키려는 느낌이 들면 반감이 생기는 것 같다.

   그래서 도움을 줄 때 이런 느낌이 들지 않도록 강도를 잘 조절해야 하며 특히 조직을 운영하는

   리더라면 더욱 세밀하게 조직원들의 행동 변화를 위해 행동과 언행을 신경써야 한다고 생각한다.

   책에 나온 것처럼 세세하게 과정 하나씩을 설계하고 전달하는 언어의 수준을 조절하여 조직원의

   생각과 행동을 변화시켜야 한다고 생각한다.

Chapter9. 가장 효과적으로 돕는 법

P.277

도움 되는 사람이 되고 싶다면 자기 안에서 일어나는 내적 갈등에 대해서도 인식을 해야 하고

그에 따라 가끔은 돕지 않는 쪽을 선택하며 거절도 해야 한다.

-> 기버가 된다는 것은 내적 갈등이 있을 수밖에 없음을 최근에 느끼게 된다. 그리고 그런 과정에서

   스스로가 너무 힘들고 상대방의 태도가 옳지 않다고 생각할 때 때로는 돕지 않는 것도

   필요하다는 생각이 든다. 그리고 그렇게 얻은 에너지를 좀 더 의미 있는 곳에 사용하는게

   효과적인 방법이 아닐까 생각된다.

2. 책을 읽고 깨달은 내용

23년 월부학교를 처음 경험하고 그 후 1년간 기버가 되고 도움을 주기 위해 많이 노력을 했었다.

책을 읽고서 그 과정을 복기해보니 상대방보다는 내 위주로 도움을 주려고 했다는 생각이 들었고

특히 조장활동을 할 때 실수했던 여러가지 상황들이 생각났다.

도움을 준다는 것은 상대방을 이롭게 하고 그 과정을 통해 나도 깨닫게 되는 과정을 경험하는

것인 것 상대방에 위신과 체면을 생각하지 못했고 경청하는 자세가 조금 부족했다는 생각이 들었다.

섬기는 리더쉽이라는 말을 항상 생각하고 있는데 이 책의 전반적인 내용이 그에 부합한다고 생각

하며 겸손한 마인드과 상대방의 대화와 행동에 집중하며 경청을 하는 과정을 통해 실효성 있는

도움을 줄 수 있도록 노력해야겠다는 생각이 들었다.

3. 책을 읽고 삶에 적용할 부분을 써 주세요.

1) 리더만 도움을 주는 게 아닌 팀원 전체가 도움을 줄 수 있는 조직 만들기

- 추후 조장 등의 리더 활동을 했을 때 모두가 기버가 될 수 있는 분위기 만들어 보기

2) 섬기는 리더쉽

- 경청하고 상대방의 위신을 생각하며 과정을 중시하는 도움을 줄 수 있는 기버가 되기

3) 상대방의 지적에 열린 마음으로 다가가기

- 무너져야 쌓아올릴 수 있기에 상대방의 지적과 조언에 열린 마음으로 다가가고 변화하려고

  노력하기

4. 논의하고 싶은 점

1) 사회 생활을 오래하고 성공경험이 쌓이면서 누군가의 지적을 받았을 때 개선하기가 쉽지 않다고

생각합니다. 스스로의 확고한 생각과 방식이 있는 상태에서 개선하기란 어려운 일인 것 같은데요.

관련된 경험(개선했거나 못한 경험)이 있다면 함께 이야기 나눠봅시다.

2) 좋은 도움을 주기 위해서는 상대방의 대화를 잘 경청하고 기타 표정이나 제스쳐 등을 통해

상대방의 심리를 파악하여 타이밍에 맞는 도움을 주는 것이 중요하다고 생각합니다. 본인만의 경청을

잘하는 방법 또는 상대방의 작은 행동에서 심리를 파악하는 노하우가 있다면 공유해 봅시다.