[2025년 #12 독서후기 도리밍] 리더의 돕는 법

STEP1. 책의 개요

1. 책 제목 : 리더의 돕는법

2. 저자 : 애드거 샤인

3. 읽은 날짜 : 25.4.9

4. 키워드 : #도움 #신뢰 #관계 #겸손한질문 #진정한리더

“진정한 리더십이란 목표를 정하고

구성원이 그 목표를 성취하도록 돕는 것이다.”

구글이 찾아간 전설적인 컨설턴트

에드거 샤인이 알려주는 리더의 자격

조직을 이끄는 리더에게 필요한 능력은 무엇일까? 성장하는 조직을 위한 리더십에는 팀워크를 구축하고 유지하는 것을 빼놓을 수 없다. 그렇다면 훌륭한 팀워크의 조건은 무엇일까? 심심에서 출간된 《리더의 돕는 법(원제: Helping, 심심刊)》에 그 해답이 있다. 저자 에드거 샤인은 구글, 애플, PG&E 등 유수의 기업이 찾아간 조직심리학의 대가이자 MIT 슬론 경영대학원 석좌교수다. 50년간의 연구, 컨설팅과 개인적인 경험을 통해 저자는 ‘도움을 주고받는 것’이야말로 모든 인간관계의 근본이라는 사실을 깨달았다. 저자에 따르면 팀워크 역시 조직 내에서 이루어지는 도움이며, 리더의 가장 중요한 역할은 구성원들이 도움을 잘 주고받을 수 있게 돕는 것이라고 말한다.

이 책에서 저자는 이타적인 행위라고만 여겨지기 일쑤인 도움을 새롭게 정의한다. 도움을 구하는 사람과 주는 사람 사이의 관계 맺기로 바라보며 도움에 대한 획기적인 시각을 제시한다. 경제·사회·문화 등 다각도로 도움에 관해 살피고 도움 관계를 이루는 사람 간의 위상 불균형에서 발생하는 문제에 대해 주목한다. 위상 불균형이란 함정에 빠지면 도움이 되지 않는 도움을 주게 되는 것이다. 저자는 이런 함정에 빠지지 않고 효과적인 도움을 주기 위해 도움을 주는 사람이 수행해야 하는 역할은 무엇인지를 이해하기 쉽게 설명한다. 그리고 조직 내에서 도움을 잘 주고받을 수 있는 분위기를 조성하기 위해 리더가 취해야 하는 행동을 여러 사례를 통해 구체적으로 보여준다. 이를 통해 도움의 일곱 가지 원칙과 함께 저자가 건네는 연륜이 담긴 조언을 놓치지 않기를 바란다.

마이크로소프트의 '도움의 질문'을 인사 고가에 반영했다는 이야기가 나온다

"다른 사람의 성공에 도움을 준 것은 무엇인가요?", "다른 사람의 도움을 바탕으로 당신이 이룬 성과는 무엇인가요?"

다른 사람과의 관계 안에서 어떻게 도움을 주고 받으며 성과를 만들어 내는 과정을 통해 기민하게 협력할 수 있게 되었고

그것이 조직과 전체에 긍정적인 영향을 미쳤음을 증명하는 이야기이다

내가 과연 타인의 성장을 실효적으로 도움을 주었고 그것을 바탕으로 나의 성장을 일구었을까?

기브앤테이크에서 성공한 기버가 되기 위한 여정으로 이해를 했고

그 과정을 에세이로 쓸 수 있을까를 고민했을 떄, 아직은 부족함을 느낀다

진정한 도움에 대해 고민하는 시간을 가졌고 결론적으로 진정한 도움의 개념을 알고 겸손한 태도로 도움을 청하고 받아야 한다

겸손한 질문을 통해 진정한 도움을 충분히 주고 받을 수 있겠다는 생각이 들어 나의 행동 양식을 정리해보면 좋겠다는 생각이 들었다

이 책을 읽으며 내가 튜터가 된다면 어떻게 도와줄 수 있을지, 어떤 도움을 진정으로 원하는지 도움을 받는 사람의 입장에서 생각해보고 진정한 도움을 주기 위해 어떻게 질문을 할 수 있을지 생각해볼 수 있는 시간이 되었다

결국 도움을 받는 사람들이 스스로 자신의 답을 찾아나갈 수 있도록 도와주는 리더가 되야할 것이며 신뢰성을 겸비하고 진정성 있는 태도로 상대방이 진정으로 어떤 도움이 필요한 것인 파악하는 것이 중요하겠다는 생각이 들었다

리더십이란 구성원이 그 목표를 성취하는 것을 돕는 일이라는 것을 항상 상기해야 하겠다

STEP2. 책에서 보고 깨달은 것

[1. 도움이란 무엇인가]

P33

'무엇'을 하는지보다 '어떻게'하는 지에 초점을 맞출 때 더 효과적인 이유는 무엇일까? 도와달라는 요청을 받거나 도와줄 필요가 있을 때 도움을 주고, 도와주겠다는 제안을 받거나 필요한 도움을 받아들이는 일을 어떻게 하면 효과적으로 할 수 있을지에 관한 통찰을 제시하는 것이 이 책의 목적이다

P37

우리는 효율적인 팀은 어떻게해야 서로를 잘 도울 수있는지 그 방법을 아는 구성원들로 이뤄져 있다는 중요한 사실을 간과한다. 하지만 바로 그것, 서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야말로 좋은 팀워크의 본질이다.

결국 어떻게 해야 서로를 잘 도울 수 있을 지 팀의 성장이 곧 나의 성장이 될 것이며 그것이 팀워크의 본질임을 얘기한다

반을 위해 희생하는 것이 나의 성장에 도움이 되지 않는다고 생각하는 사람도 있을 수 있겠지만 그 동안 경험은 그렇지 않았다 (남편이 너만 잘하면 되지 남들도 챙기면서 왜 그렇게까지 해야 하는 것인지 물어본 적이 있었다)

반원들을 응원하고 좋은 분위기를 만들고 서로 서로 도와줄 수 있는 분위기를 만들었을 때 그 반에서의 성과가 컸고 배우는 것이 많았다

작게는 집단 지성의 힘을 느낄 수 있었고 나의 부족한 부분을 다른 분들의 도움으로 채울 수 있음을 느꼈다

서로 믿어주고 도움이 필요할 때 누구든 발 뻗고 도와주며 텐션이 떨어지지 않도록 으쌰으쌰 하는 분위기를 유지할 때 좋은 성과가 나왔고 그것이 곧 팀워크라는 것을 느낀적이 있었다

그 안에서 가장 중요한 것은 서로를 진심으로 믿어주고 위해 주는 분위기가 있었던 것 같다

믿음과 신뢰가 기반이 되었을 때 서로가 필요한 도움이 무엇인지 잘 파악할 수 있었던 것 같고 그것이 실효성있는 도움이 됐던 것 같다

이런 팀 활동에서 서로 전적으로 솔직하게 터 놓고 이야기하며 나누는 분위기를 조성함으로서 투명하고 서로를 믿고 의지하는 분위기를 만들 수 있으며 그것은 곧 팀의 전체의 성장에도 영향을 준다는 것을 느꼈다

성장을 위해 용기내어 임보를 요청한 반원분이 있었는데 내가 쓴 임보를 기꺼이 나누어 주니 다른 분들도 서로의 임보를 기꺼이 나누어 주셨다

모두들 각자의 임보를 잘 활용하여 임보를 디벨롭 했고 그것이 또 나에게 좋은 영감이 되어 내 임보 또한 디벨롭 할 수 있는 기회가 된다는 것을 느끼면서 나누면서 조직 전체가 성장하는 것을 경험했던 것 같다 서로의 성장을 잘 도울 수 있는 것, 이것이 좋은 팀워크가 아니었을까?

[2. 사회 질서를 유지하는 도움]

P66

결론적으로 신뢰는 두 가지 사회경제학적 요소를 토대로 구축된다. 다른 사람을 신뢰한다는 것은 (1) 상호작용에서 상대방에게 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것이고, (2) 상대방이 내가 밝힌 정보로 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을 하지 않을 것이라고 확신하는 일이다. 어떤 관계에서든 친밀도는 양측이 서로에게 자신을 더 드러내는 과정에서 상대방을 얼마나 신뢰할 수 있을지 판단하는 것이다.

p78

도움을 제공하려는 사람은 우리 모두가 참여하고 있는 사회라는 연극 무대와 사회경제학적 요소를 염두해 두고 지금 처한 상황에서 도움을 줄 때 자신이 어떤 역할을 할 것인지, 그리고 그 도움 관계를 공정하고 공평하게 맺으려면 어떤 사회적 화폐와 가치를 유지해야 하는지를 명확히 생각해 봐야 한다.

튜터님이 자신이 알고 있는 것을 기꺼이 알려주는 것, 배우는 사람의 입장에서 튜터님에게 나의 상황과 내가 생각하는 것을 숨김없이 솔직하게 오픈하는 것이 신뢰의 기초가 된다는 것이라고 느낀다 서로가 이용하지 않고 이 정보로 불리한 행동을 하지 않을 것이라는 믿음이 깔려있는 상태로 말이다

도움을 서로 주고 받는 것 이전에 신뢰성을 확보하는 것도 중요할 것이라는 생각이 들며 도움을 줄 때는 그 관계를 공정하고 공평하게 맺은 상태로 주고 받아야 함을 말하지만 그것이 참 실제로 적용하기가 쉽지 않을 것이라는 생각이 들어 훈련이 필요할 것 같다

[3. 빠지기 쉬운 도움의 함정]

P100

도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정

1) 성급하게 조언하기

2) 방어적인 태도에 압력 넣기

3) 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기

4) 무조건적인 지지와 확신 주기

5) 도움 주기를 피하는 인상주기

6) 고정관념, 헌험적 기대, 그리고 투자

진심으로 귀를 기울임으로써 도움을 주는 사람은 도움을 구하는 사람에게 위상과 중요성을 부여하고 상황에 대한 상대방의 분석이 가치 있다는 메시지를 전달한다. 도움을 주고받는 일이 영향을 주고받는 일의 일종이라면, 상대가 주는 영향을 받아들일 용의가 있어야 자신도 그 사람에게 영향을 줄 수 있다는 원칙이 여기에서도 작동한다.

결국 어떻게 해야 서로를 잘 도울 수 있을 지 팀의 성장이 곧 나의 성장이 될 것이며 그것이 팀워크의 본질임을 얘기한다

반을 위해 희생하는 것이 나의 성장에 도움이 되지 않는다고 생각하는 사람도 있을 수 있겠지만 그 동안 경험은 그렇지 않았다 (남편이 너만 잘하면 되지 남들도 챙기면서 왜 그렇게까지 해야 하는 것인지 물어본 적이 있었다)

반원들을 응원하고 좋은 분위기를 만들고 서로를 도와줄 수 있는 분위기를 만들었을 때 그 반에서의 성과가 컸고 배우는 것이 많았다

작게는 집단 지성의 힘을 느낄 수 있었고 나의 부족한 부분을 다른 분들의 도움으로 채울 수 있음을 느꼈다

내가 모범이 됨으로써 더 큰 성장을 할 수 있는 동시에 다른 구성원에게도 자극이 되어 열심히 하는 분위기를 조성하게 되었고 도움이 필요할 때 누구든 발 뻗고 도와주며 힘들때는 서로에게 의지하며 응원하면서 으쌰으쌰 하는 분위기를 유지할 때 좋은 성과가 나왔고 그것이 곧 팀워크라는 것을 느낀 적이 있었다

그 안에서 가장 핵심이 되었던 것은 서로를 진심으로 믿어주고 기꺼이 도와주고 나눠주는 분위기가 있었던 것 같다

믿음과 신뢰가 기반이 되었을 때 서로가 필요한 도움이 무엇인지 잘 파악할 수 있었던 것 같고 그것이 실효성있는 도움이 됐던 것 같다

성장을 위해 용기내어 임보를 요청한 반원분이 있었는데 내가 쓴 임보를 기꺼이 나누어 주니 다른 분들도 서로의 임보를 기꺼이 나누어 주셨다

모두들 각자의 임보를 잘 활용하여 임보를 디벨롭 했고 그것이 또 나에게 좋은 영감이 되어 내 임보 또한 디벨롭 할 수 있는 기회가 된다는 것을 느끼면서 나누면서 조직 전체가 성장하는 것을 경험했던 것 같다 서로의 성장을 잘 도울 수 있는 것, 이것이 좋은 팀워크가 아니었을까? 하는 생각이 들었다

[4. 도움을 잘 주는 법]

P117

도움 주는 사람이 알아야할 다섯가지

1) 도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?

2) 도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?

3) 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?

4) 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?

5) 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?

도움을 구하는 사람이 알아야할 다섯 가지

1) 도움을 주는 사람이 돕는 데 필요한 지식과 기술, 동기를 가지고 있는가?

2) 이 사람에게 도움을 구하는 것이 어떤 결과를 가져올까?

3) 도움을 구하는 사람은 도움을 주는 사람이 이 상황을 이용해 무언가를 팔거나 적절치 못한 간섭을 하지 않을 것이라고 신뢰할 수 있는가?

4) 도움을 주는 사람이 제안해준 것을 해낼 수 있을까?

5) 도움에 대한 재정 감정 사회적 비용은 얼마나 될까?

정보 혹은 서비스 제공 - 전문가

진단과 처방 - 의사

공정한 관계 구축 - 컨설턴트

튜터링을 하게 되면서 주의해야 할 점과 튜터링을 받으면서 주의해야 할 점이 정리된 파트이다

튜터링을 받는 입장에서는 전적으로 튜터님, 멘토님을 존중하고 존경하며 믿어야 한다는 것이 가장 중요하다는 생각이 들었다 그들을 의심하면 할수록 그 안에서 배우지 못하며 손해는 보는 것은 나 자신이라는 것을 느꼈다

튜터링을 하는 입장에서는 도움을 받는 사람이 진정으로 어떤 도움이 필요한지 정확하게 알고 성급하게 피드백하지 않는 것이 중요하다는 생각이 들었고 그들이 원치 않는 도움을 주는 대신에 스스로 해결할 수 있도록 질문을 통해 돕는 것이 가장 중요하다는 생각이 들었다

[5. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법]

P146

겸손하게 질문하기

도움을 주는 사람은 상대방의 자아를 북돋워주고, 격려하고, 베푸는 방식으로 이 역학관계에 진입하는 게 바람직하다. 그리고 항상 내가 '겸손하게 질문하기'라고 부르는 것으로 시작해야 한다. 도움을 구하는 사람이 진정으로 묻는 것의 무엇이고, 그 요청이 납득할 만한지 확인하는 노력을 기울여야 한다. 이런 식의 질문은 도움을 주는 사람이 스스로 모르는 것을 인정하고, 진심으로 궁금해서 묻는 것이므로 적절하게 겸손한 태도를 갖춰야 한다.

(1) 도움을 청한 사람에게 주도권을 줘서 스스로 적극적인 문제 해결자가 되게 함으로써 위상을 되찾게 해주고, (2) 도움을 청한 사람에게 자신의 문제를 스스로 어느 정도는 해결할 수 있다는 자신감을 주며, (3) 도움을 주는 사람과 청한 사람 모두에게 필요한 정보를 최대한 이끌어 낸다.

너나위님이 학교에서는 물고기 잡는 방법을 알려주고 그것을 계속 지켜보는 과정이라고 하신 말씀이 생각났다

물고기를 알려주는 방법에서 더 나아가서 잘 잡는지 알려주는 그 환경 자체가 감사하며 그것만으로 도움 받는 사람을 믿어주고 스스로 해낼 수 있도록 그들의 성장을 돕는 과정이라는 것이 느껴졌다

부끄럽게도 지난 학기 학교 반장이 되었을 때 다랭 튜터님께 제가 왜 반장이 됐는지 모르겠다는 질문을 했었는데 그만한 이유가 있을 것이라는 말씀과 함께 스스로를 믿고 자신감을 가지라는 말씀을 많이 해주셨다

나는 왜 반장이 되었을까 스스로 질문하면서 반원들에게 진심으로 다가갈 수 있고 그들에게 사랑과 관심을 주고 성장하는 것을 기꺼이 도울 수 있기 때문에 반장이라는 역할을 주셨지 않을까 생각해 볼 수 있었다

튜터님들이 어떤 정보나 지식을 인풋해주시는 것보다 자신의 문제를 스스로 깨닫고 해결할 수 있다는 자신감을 주시는데서 큰 역할을 해주시는 존재라는 것을 느꼈고 그 안에서 개개인의 가능성을 믿어줌으로써 끌어내 주신다는 것을 느꼈다

그래서 지난 학기에도 힘들어하는 반원들을 끝까지 믿고 응원해주고 관심을 가져주는 것 자체로 마지막까지 포기하지 않도록 조금의 도움이 됐었 던 것 같다

내가 반장으로서 행했던 최선의 가치는 끝까지 할수 있다는 용기를 주면서 믿어주고 열렬히 응원해주고 사랑하는 것, 그 자체이지 않을까 하는 생각이 들었다

[6. 어떤 질문을 던져야 하는가?]

P192

'왜' 라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다보게 되기 때문이다. 도움을 주는 사람이 '왜'라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 상당히 다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다. 어떤 면에 초점을 맞출지에 관한 주요 선택지는 다음과 같다. (1) 도움을 구한 사람이 왜 그 행동을 했는가, (2) 이야기에 등장하는 다른 사람이 왜 그런 행동을 했는가? (3) 이야기 속의 사건이 도움을 구한 사람이나 다른 사람에게 어떤 영향을 끼쳤는가,

스스로 해결하기 어려운 것을 튜터님의 질문하는 과정에서 오히려 튜터님이 되물어 보시는 것을 많이 느꼈다 왜 그렇게 생각하셨어요? 왜 이렇게 하셨나요? 등 처음에는 나의 의도를 파악하기 위한 질문인 줄 알았지만 스스로 해결할 수 있도록 혹은 어떤 사고의 방향으로 가면 좋을 지 제시해주기 위한 기초 질문이었다는 생각이 들었다

튜터님의 질문을 통해 스스로를 점검하고 내가 왜 그런 생각과 행동을 했는지 근복적인 원인을 파악해 나가면서 사고 방식의 전환을 할 수 있었다는 생각이 들었다 그런 과정에서 고민이나 문제에 대한 해결책이나 꺠달음을 얻게 된 경험을 하면서 나도 튜터링을 하게 된다면 스스로 생각해볼 수 있도록 겸손한 질문을 잘 활용해 봐야겠다는 생각이 들었다

[7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학]

P214

팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다. 구성원 중 한 명이 갑자기 나타나지 않는다거나 자기 역할을 수행하지 않는 것만큼 팀에 타격이 가는 일은 없다. 여기에는 사회경제학적 요인도 작동한다. 그룹의 구성원으로 자신이 팀에 주는 만큼 얻는 것이 있다고 느껴야 한다. 모든 구성원이 같은 위상을 갖지는 못하겠지만 각자의 기여도에 상응하는 위상은 누릴 수 있어야 한다.

P236

팀 구성원들이 도움을 주는 사람이 되는 법을 배우려면 서로 터놓고 소통할 수 있도록 임시적으로 사회규범에서 자유로울 수 있는 상황을 만들어야 한다. 피드백은 일방적으로 주는 것보다 요청을 받았을 떄 주는 것이 효과적이며 구체적인 내용을 담고, 평가보다는 묘사에 초점을 맞춰야 한다. 이런 종류의 의사소통을 하는 팀 구성원들은 서로 돕는 관계를 구축해서 임무를 수행해야 하는 압력이 느껴질 때도 순조롭게 기능할 수 있다.

팀웍이 조직의 성과를 내는데 있어서 중요하며 조직의 성과가 곧 나의 성과라는 것을 느꼈다

특히 학교 과정에서는 개인의 성공보다 반의 실적 혹은 반을 위해 희생하거나 모범이 될 때 결국에는 나의 성장으로 돌아오는 것임을 느꼈다

월부의 반문화에서도 누군가가 사라지거나 역할을 제대로 하지 않았을 경우 누군가가 대신하면 되겠지가 아니라 그것 자체로 팀 분위기에 안 좋은 영향을 미치는 것으로 보인다 다시 말해 팀 안에서 구성원으로서 자신의 역할을 제대로 해 나가는 것 자체가 나의 성장, 팀의 성장, 조직 전체의 성과로 이어진다는 것이다

[8. 리더의 돕는 법]

P251

변화나 영향력이 진정으로 효과를 발휘하려면 리더는 변화시켜야 할 사람들을 리더에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야 한다는 뜻이다. 도움을 주고받는 것이 효율적인 팀워크의 핵심인 것과 마찬가지로, 도움은 변화를 꾀하는 핵심적인 과정이다.

내가 만약 리더가 되었을 때 구성원들이 도움을 요청하는 것을 어려워한다면 진정한 리더가 아니라는 것을 역으로 알게 되었다 오히려 구성원들을 내 방식대로 도와야 한다고만 생각하고 그들이 미세하게 어떤 도움을 원하는지를 면밀하게 살펴보기 보다 그들의 성장과 성과를 위해 내가 어떤 것을 나누어 줄 수 있을까에 대해서 더 고민했던 것 같아 반성하게 되었다

기버들이 모인 월부의 문화 안에서 도움을 주고 받는 것이 자연스러운 조직문화라는 것인데 이러한 조직 문화를 바탕으로 월부가 엄청나게 성장함을 느낀다

에이스반에 와서는 더욱 더 체감을 하는데 압도적인 성장을 도모하는 사람들끼리 모여서 서로와 팀의 성과를 위해 조금이라도 더 나누려는 넘치는 마음들을 느끼면서 기버 문화가 성공할 수 밖에 없는 요소라는 것을 다시 한번 깨달았다

이런 훌륭한 조직문화의 안에 일원이 되어 함께 성과를 도모하면서 ‘도움’을 주고 받을 수 있는 기회를 가지게 되었다는 것 조차 감사하다

[9. 가장 효과적으로 돕는 법]

p294

목표는 대안을 제시하면서도 도움을 청하는 사람이 상황에 대해 혁신적으로 생각할 수 있는 능력과 기회를 방해하지 않는 것이다. 도움을 주는 사람은 ‘가능한 대안을 슬며시 언급하는 것’과 ‘대안을 제시하는 것’의 차이를 인식해야 한다. 내 멘토 리처드 베커드는 이렇게 말하곤 했다. “도움을 청한 사람이 해결책을 제안해달라고 고집 한디면, 언제나 적어도 두 개 이상의 대안을 제시해서 스스로 선택할 수 있게 해야 합니다.”

간혹 도움을 요청하는 사람이 명확한 해결책을 원하는 경우를 간접적으로 보았다 튜터링을 받을 때 혹은 코칭을 받을 때 튜터님, 멘토님이 해결책을 명확하게 딱 정해주길 바랐던 것 같은데 지금 생각해보니 여러가지 대안을 슬며시 언급하여 주고 스스로 판단하고 결정할 수 있도록 안내 해주셨던 것 같다

여기서 이야기 하는 가능한 대안을 슬며시 언급하는 것과 대안을 제시하는 것의 차이인 것 같다 결국에는 어떤 문제라도 스스로 선택하고 책임질 수 있도록 하는 것이 상대방에게 도움이 되는 것이다 너나위님께서 말씀하신 물고기 잡는 법을 알려주고 잘 잡는지 지켜보는 것이 이런 것이지 않을까 하는 생각이 들었다

STEP3. 책에서 적용할 것

1. 도움을 받는 상황에서 도움을 주는 사람을 존경하고 전적으로 신뢰한다
2. 도움을 주는 경우에는 진심으로 귀를 귀울여 듣고 상대방이 스스로 해결할 수 있다고 전적으로 믿어주고 자신감을 준다
3. 겸손하게 질문한다 - 상대방의 자아를 북돋워주고, 격려하고, 베푸는 방식, 선입견을 가지지 않는다
4. 도움을 구하는 사람이 진정으로 묻는 것이 무엇인지 파악하고 도움을 주는 상황이라면 스스로 모르는 것을 인정하고 겸손한 태도를 갖춘다

STEP4. 논의하고 싶은 것

p236

팀 구성원들이 도움을 주는 사람이 되는 법을 배우려면 서로 터놓고 소통할 수 있도록 임시적으로 사회규범에서 자유로울 수 있는 상황을 만들어야 한다. 피드백은 일방적으로 주는 것보다 요청을 받았을 때 주는 것이 효과적이며 구체적인 내용을 담고, 평가보다는 묘사에 초점을 맞춰야 한다. 이런 종류의 의사소통을 하는 팀 구성원들은 서로 돕는 관계를 구축해서 임무를 수행해야 하는 압력이 느껴질 때도 순조롭게 기능할 수 있다.

1) 팀 구성원들이 서로 터 놓고 소통할 수 있게 하기위한 자유로운 분위기 형성을 만들기 위해 리더로서 각 구성원에게 어떤 요청하는 것이 좋은가?

2) 피드백에 대한 요청을 받았을 때 평가보다 묘사를 하면서 소통하며 순조롭게 소통한 경험이 있다면 실제 사례를 공유해보고 싶습니다