[함께하는가치] 2025-05#1 리더의 돕는 법

▼추천도서후기 쓰는 양식



책 제목(책 제목 + 저자) : 리더의 돕는법

저자 및 출판사 : 에드거 샤인

읽은 날짜 : 2025.05.02

핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #신뢰 #관계의 중요성 #좋은리더

도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 10점

[내용 및 줄거리]

1장 도움이란 무엇인가?

p.36 도움을 주고받는 일은 물론 일대일 상황에서만 벌어지지 않는다. 그룹 전체가 함께 노력을 기울이거나 팀으로 일해야 할 때 임무의 성공 여부는 구성원들이 자신의 역할을 얼마나 제대로 해내는지에 달려 있는 경우가 많다. 서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야말로 좋은 팀워크의 본질이다.

→ 좋은 리더는 구성원들이 스스로의 역할을 잘 할수 있게끔 도와주고, 서로를 돕는 상호협력관계를 만들어주고 분위기를 형성해줄 수 있는 사람이다.

p.46 간혹 어떤 단체나 공동체에 도움이 필요하다는 사실이 자명해도 누군가가 그 사실을 명확히 규정하고 나서야 구성원들이 그 필요성을 의식하게 될 때도 있다.

→ 구성원들이 스스럼없이 서로 돕는것이 당연한 조직관계를 만들어주는 것 또한 리더의 자질과 역할이다.

2장 사회 질서를 유지하는 도움

p.63 누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나, 기분 나쁘게 하거나, 믿고 털어놓은 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다.

→ 누군가와 돕는 관계가 형성되려면 반드시 신뢰 관계가 먼저 형성되어야 한다. 상대방이 나에게 먼저 진심으로 어려운점에 대해 도움을 요청하고 스스럼없이 이야기할 수 있는건 신뢰가 쌓여야만 할 수 있는 것이라는걸 잊지말자.

p.78 어떤 종류든 관계를 맺으려면 사회경제학과 체면 유지를 위한 문화규범을 세심하게 고려해 그 관계에서 양측 모두가 얻는 게 있고 공평하다고 느끼도록 배려해야 한다.

→ 관계를 맺을때는 상대방이 불쾌하지 않도록 배려하는 것 또한 무엇보다 중요한것 같다. 상대방이 어떤 성향의 사람인지에 따라서 도움을 주고받는 방식이 달라져야한다. 도움을 제공하는 사람은 무조건적으로 도움을 주려하기보다는 도움을 받는 사람이 의존도가 높은 성향인지 아닌지를 파악하는것도 정말 중요한 것 같다.

3장 빠지기 쉬운 도움의 함정

p.93 도움을 구하는 사람이 빠지기 쉬운 다섯가지 함정

1. 초기의 불신: 마음속의 진짜 문제를 이야기 하는 대신 가상의 문제, 표면적인 문제만을 해결하기 위한 도움을 구하는 경우 진짜 문제가 무엇인지 알아낼 기회를 놓치는 것이다.

2.안도: 어떤 방식으로든 도움을 받고 문제가 해결하면 안도감때문에 점점 더 의존도가 높아질 수 있다. 도움을 받는 사람의 의존도를 서서히 줄여가는 방향으로 관계가 발전해야 한다.

3.관심, 안심시키는 말, 인정을 원하는 경우: 상대가 표면적으로는 도움을 청하는 듯하지만 실제로는 완전히 다른 것을 원할 수 있다는 점을 기민하게 알아채야 한다. 이미 스스로 계획된 일을 인정받기 위해 도움을 청하는 방식으로 말을 한다면 상대방을 안심시키고 인정해주는것에 급급한것이 아니라 진짜 문제가 해결될 수 있는 방식인지 이를 감지하고 접근할 수 있어야한다.

4.분노와 방어 심리: 도움을 청하는 사람의 위상을 높이는 대신 도움을 주는 사람의 위상을 끌어내려 균형을 찾는 방식. 이렇게 관계가 변하지 않도록 주의해야한다. 도움을 주는 사람이 점점 더 소극적이고 방어적인 도움을 주게 되고 관계가 좋은 방향으로 발전되기 힘들어진다.

5.고정관념, 비현실적 기대, 그리고 인식의 전가: 과거의 인식을 바탕으로 만들어지게 되는 기대감으로 오해가 발생하게 될 수 있다. 각자 다른 성향인 사람임을 인정하고 과거의 기억을 바탕으로 상대방을 판단하지 말아야한다.

p.100 도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정

1.성급하게 조언하기: 진짜 문제가 무엇인지 제대로 파악도 하기 전에 성급하게 조언하는 함정에 빠지지 말자. 함부로 빨리 추정하는 태도X

2.방어적인 태도에 압력 넣기: 제안한 해결책을 바로 실행에 옮기겠지라는 기대감과 추정을 하는 경우, 진짜 문제를 해결하는 방법이 아닐수도 있는데 관철시키려 하는 경우 등의 태도는 균형잡힌 관계를 구축하는데 큰 어려움이 된다.

3.문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기: 상대방의 문제를 제대로 파악하지 않은채 지시하고 전적으로 믿게끔 만들어 의존도를 높이는 방식은 옳은 방식이 아니다.

4.무조건적인 지지와 확신 주기: 진짜 문제가 드러나기도 전에 무조건적인 지지를 보내는 것은 함정에 빠지기 쉬운 일이다.

5.도움 주기를 피하는 인상 주기: 진심으로 귀를 기울임으로써 도움을 주는 사람은 도움을 구하는 사람에게 위상과 중요성을 부요하고 상황에 대한 상대방의 분석이 가치 있다는 메세지를 전달한다. 상대가 주는 영향을 받아들일 용의가 있어야 자신도 그 사람에게 영향을 줄 수 있다.

6.고정관념, 선험적 기대, 그리고 투사: 도움을 요청받은 사람은 자신의 감정적 기질을 잘 이해하고 자기와 맞지 않는 도움 관계는 가능하지 않다는 사실을 인정할 준비가 되어 있어야 한다.

p.110 상황을 더 복잡하게 만드는 것은 도움을 주는 사람은 자신이 상대가 원하는 것보다 훨씬 많은 것을 줄 능력이 있다고 생각하며 자기가 준 도움이 받아들여지지 않았을 때 실망감을 느낄 수 있다는 점이다.

p. 111 도움을 주는 사람은 해결책처럼 보이는 것을 도움을 받는 사람보다 훨씬 더 빨리 알아차렸다고 느끼는 경우가 많다.

→ 도움을 주는 사람이 가장 빠지기 쉬운 함정이다. 모든것을 도울 수 있다는 착각속에 빠지지 말자. 조언이나 도움은 상대방이 필요로 하는 방식과 방향으로 해야한다.

4장 도움을 잘 주는 법

p.116 성공적인 도움 관계를 형성하려면 무엇을 모르는지부터 파악해서 무지의 영역을 서서히 없애는 방법으로 불균형을 해결해야 한다. 도움을 주고받는 관계 초기에는 양쪽 모두 모르는 것이 엄청나게 많다. 하지만 정보의 필요성을 인식하고 처음부터 적절한 말과 행동을 하면 필요한 정보를 매우 신속하게, 심지어 첫 몇 분 사이에 얻기도 한다.

p.117 도움을 주는 사람이 알아야 할 다섯 가지

1. 도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?

2 .도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?

3. 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?

4. 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?

5. 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?

도움을 주는 사람이 가장 먼저 해야할 일은 도운을 구한 사람의 떨어진 위상을 다시 올려주는 동시에 그 사람에 대한 중요한 정보를 확보하는 것이다.

→ 먼저 도움을 구하는 사람이 어떤 사람인지, 어떤 어려움을 가지고 있는지, 내가 상대방에 대해 모르는 부분에 대한 것을 파악하기 위한 질문을 하고 어려움에 대한 중요한 정보를 파악하는것이 도움을 주기 위한 첫번째 방법이다.

p.141 도움의 핵심

1.모든 상황에 존재하는 무지의 영역을 없앤다.

2. 초기의 위상 차이를 줄인다.

3. 문제를 식별한 후에는 그 문제를 해결하는 데 어떤 역할을 수행하는 것이 가장 적절한지 알아낸다.

도움을 주고 받는 관계를 시작하면서 과정 컨설턴트 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 겸손한 자세로 질문하는 일이다.

5장 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

p.149 도움을 구하는 사람이 뭔가 중요한 사실을 알고 있다는 것을 깨닫게 해 그의 위상을 높여주고, 도움을 요청받은 사람이 상대방의 상황에 관심을 보이고 감정적으로 참여하고 있따는 신호를 보내 관계를 다지는 데 힘을 보탠다. 중요한 정보를 얻어서 다음 단계에 무엇을 해야 할지 판단할 근거를 마련한다.

→ 상대방에 대한 핵심 정보를 파악하는 것이 더 좋은 도움을 줄 수 있는 관계를 만드는 방법 첫번째이다.

p.174 어떤 유형의 질문을 할지는 그때그때 상황과 이야기, 어떤 사건이 등장하는지에 달려 있고, 무엇보다 중요한 기준은 도움을 받는 사람이 더 이상 자기가 한 수 아래에 있다고 느끼지 않음을 확신해야 한다는 점이다.

6장 어떤 질문을 던져야 하는가?

p.192 '왜'라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여기던 것들을 새로운 시각으로 들여다보기 때문이다.

→ 왜라는 질문을 통해 상대방이 어떤 의도로 행동했는지 그리고 스스로 문제가 무엇이였는지 자각하게 만들 수 있고, 이 질문은 스스로에게도 자주 하면서 문제의 진짜 원인이 무엇인지 파악해봐야겠단 생각이 들었다.

p.210 지속적으로 도움을 주는 상황에서는 파괴적인 덫에 빠지지 않고 자신의 마음을 이해하려면 스스로 질문을 하는 것과 필요에 따라 역할을 바꾸는 것이 특히 중요하다.

7장 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

p.214 이런 관점으로 보면 효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때 마저도 상호 신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다. 다른 말로 표현하면 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하는 것이다.

→ 모두가 공평하다고 느끼게 할 수 있는 역할을 수행할 수 있게 하는 방법은 무엇일까? 상호간에 도움을 주고 받는 상황에서 도움을 주는 사람은 과정에서 효능감을 느낄 수 있게 해주고 도움을 받는 사람은 본인에게 필요한 도움을 받았다는 생각이 들수있게 하는것이 공평하게 느끼게 할 수 있는 방법일까?

p.217

1. 나는 어떤 구성원이 될 것인가? 이 그룹 안에서 내 역할은 무엇인가?

2. 이 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘할 수 있을까?

3. 나의 목표와 필요가 이 그룹 안에서 충족될 것인가?

4. 이 그룹 안의 친밀도는 어느 정도인가?

→ 리더와 구성원뿐만아니라 구성원들끼리의 신뢰관계도 함께 구축되어야 한다. 뛰어난 팀워크는 리더가 만든다.

p.234 피드백은 요청 받아야 줄 수 있고, 구체적이여야 한다.

→ 피드백은 원하는 사람에게 주어야 조언이다. 원치 않는 사람에게 아무리 너에게 필요한 조언이야라고 말하더라도 듣고 있는 사람들이 정작 받아들일준비가 되어있지 않다면 그저 잔소리일뿐이다. 그리고 피드백을 하기로 마음 먹었다면 구체적으로 행동으로 옮길 수 있는 피드백이여야하고 적절한 상황 예시를 곁들인다.

8장 리더의 돕는 법

p.251 계획된 변화를 꾀할 때 가장 반직관적인 원칙은 상대를 내게 도움을 구하는 사람으로 만들지 못하면 절대 그 사람을 변화시킬 수없다는 점이다.

→ 상대방이 먼저 도움을 구해야 피드백을 통해 사람을 진짜 변화시킬 수 있다.

p.272 리더는 자신도 조직의 일부이며, 조직을 변화시키려면 자신도 필연적으로 변화해야 한다는 사실을 이해해야 한다. 그런 의미에서 리더도 변화를 촉발하는 사람일 뿐만 아니라 도움을 받는 대상이다.

→리더또한 피드백을 받고 언제나 수용하며 스스로 변화할 준비가 언제든지 되어있는 유연한 사람이여야 한다.

p.280 [도움의 일곱 가지 원칙]

📌 원칙1: 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다.

→도움을 받는 사람이 정말 필요한 도움을 줬는지, 도움이 필요한지 먼저 물어보는 대신에 그 사람이 이런 도움이 필요할거야 라고 추정해버리지 말자. 진짜 어떤 도움이 필요한지 물어보기.

📌 원칙2: 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다.

→ 돕겠다는 나 자신의 욕구에 집중한건 아닌지, 너무 집중한 나머지 도움 받는 사람의 필요 이상으로 과도한 도움을 주고 있는 것은 아닌지 항상 돌아봐야 한다.

📌 원칙3: 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다.

→ 도움을 주기 이전에 신뢰관계를 먼저 쌓고 전체적인 정보를 얻는 데 주력하는 과정 컨설턴트가 되어야 한다. 지속적으로 도움을 주는 상황이라면 자신이 수행하고 있는 역할이 도움이 되는지 확인하자.

📌 원칙4: 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다.

→ 도움을 주는 사람은 자신이 하는 모든 말과 행동이 관계에 영향을 미칠 수 있다는 점을 잊어서는 안된다. 도움의 상황에 개입해있기 때문에 소통하나하나에 신중해야한다.

📌 원칙5: 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다.

→ 도움을 청하는 사람이 진짜 원하는것이 무엇인지 섣불리 판단하지 말자. 가장 중요. 그리고 이전의 비슷한 상황이더라도 모든 사람에게 상황과 조건은 다를 수 있음을 기억하자.

📌 원칙6: 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다.

→ 도움을 주는 사람이 관계를 쌓기 전까지 상대방에게 너무 많은 관심을 갖지 않도록 하기, 도움을 줄 수는 있지만 결국 선택은 도움을 청한 사람 스스로가 자기에게 맞는 최선의 해결책을 선택해야함을 기억하자.

📌 원칙7: 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다.

→ 내 경험 이상으로 필요한 도움이 있을 수도 있다. 모든 것을 다 안다고 내 경험과 과거 상황에 빗대어 해결책을 정답처럼 만들지 말것

[이 책에서 얻은 것과 알게 된 점 그리고 느낀 점]

도움을 주거나 받는 자세와 태도는 모두 중요하다. 도움을 주는 사람은 진심으로 상대방의 마음을 헤아릴준비가 되어야하고, 도움을 받는 사람 또한 피드백을 온전히 받아들이고 신뢰해야한다. 언제나 도움을 주는 입장이 되기도 도움을 구하는 입장이 되기도 하는데 밑바탕에는 신뢰가 있어야 한다는점이 가장 와닿았다. 그리고 상대방이 도움을 적극적으로 구할 수 있는 사람이 되어줘야 한다는것이 먼저라는점이 또한 너무 와닿았던 부분이다. 지금까지 나는 도움을 언제든 줄 수 있어요. 말만해주세요. 라고 그저 기다리는 사람이였다면 더욱더 적극적으로 나를 필요로 하게끔, 편하게 고민을 말할 수 있는 리더가 되어야겠다는 생각이 들었다. 요즘 많은 고민이 있었던 부분들이였는데 책을 읽으면서 어떤 리더가 좋은 리더인지 생각해볼 수 있었고 자주 꺼내읽어보면서 많은 사람들에게 편하게 도움을 주고, 또 받는 사람이 될 수 있게 해야겠다는 생각이 들었다. 관계를 먼저 형성하고 과정을 돕는 과정 컨설턴트가 될것. 그리고 도움의 일곱가지 원칙은 꼭 자주 보면서 삶에 적용해야겠다. 내가 아는것이라고 비슷한 경험이라고 섣부르게 단정짓고 해결책을 제시하려는 욕구는 위험하다는 것을 너무 많이 깨달았다. 반드시 순수한 질문을 통해 진짜 어려움을 알고 다양한 해결책 모색을 통해 상대방이 직접 최선의 해결책을 선택할 수 있도록 돕는것이 중요하다는 것을 다시 한번 알게 되었다.

[함께 나누고 싶은 내용]

p.217

1. 나는 어떤 구성원이 될 것인가? 이 그룹 안에서 내 역할은 무엇인가?

2. 이 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘할 수 있을까?

3. 나의 목표와 필요가 이 그룹 안에서 충족될 것인가?

4. 이 그룹 안의 친밀도는 어느 정도인가?

→조직안에서 팀원들의 상호관계를 돈독하게 하기 위해서는 리더가 돕는 것도 중요하지만 돈독한 팀워크를 만드는 것도 중요하다는 메세지를 줍니다. 함께하는 동료들이 본인의 역할을 충실히 함으로서 효능감을 느낄 수 있고 동시에 목표달성까지 할 수 있도록 분위기를 잘 형성하는 방법, 팀워크를 좋게 만들어가는 방법에 대해 좋은 방법이 있다면 함께 공유해보고 싶습니다.



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