[호이호잉] 독서 #10-3. 리더의 돕는법

<책의 개요>

책 제목: 리더의 돕는법

출판사: 서평

저자: 에드거 샤인

읽은날짜: 25.10.12

총점(10점만점): 10점

1. 저자소개

2. 내용

리더는 영향력을 발휘하여 변화를 만들어내는 사람이다.

도움을 주고받는 것은 인간관계의 근간을 이루는 행위다.

책 한문장 정리

*Best 문구

이 짧은 책에서 나는 다양한 사회적 과정을 '도움'의 여러 형태로 재구성해봤다. 여기에는 신뢰를 쌓고, 협조하고, 셥응하고, 팀워크와 리더십을 구축하고 경영 방식을 바꾸는 상황 등이 포함되어 있다. 이 과정에서 우리는 개미가 됐든, 새가 됐든, 인간이 됐든, 도움을 주고받는 일은 모든 사회적 삶의 중심이라는 사실을 알게 됐다. 우리가 효과적으로 도움을 주는 사람이 될 수 있다면, 우리 모두의 삶이 향상될 것이다.

P15

공식적으로 도움이 오가려면 도움을 청하는 ‘의뢰인’과 도움을 주는 사람 사이에 어느 정도의 이해와 신회가 있어야 한다는 사실을 우리는 직감적으로, 그리고 경험적으로 이해한다. 도움을 준는 사람은 언제 도움을 줘야 할지, 어떤 도움이 필요할지를 알아야 한다. 의뢰인이 자신이 해결해야 하는 문제가 실제로 무엇인지 밝히고, 제공되는 도움을 받아들이고, 도움을 주려는 사람과 나눈 대화의 결론을 실행에 옮기려면 신뢰가 필요하다.

>도움을 받는 사람과 주는 사람의 본질은 관계다. 서로에 대한 ‘신뢰’가 먼저

P22

‘무엇’을 하는지보다 ‘어떻게’ 하는지에 초점을 맞출 때 더 효과적인 이유는 무엇일까? 도와달라는 요청을 받거나 도와줄 필요가 있을 때 도움을 주고, 도와주겠다는 제안을 받거나 필요한 도움을 받아들이는 일을 어떻게 하면 효과적으로 할 수 있을지에 관한 통찰을 제시하는 것이 이 책의 목적이다. 두 가지 모두 우리가 생각하는 것처럼 쉬운 일은 아니다.

>what이 아닌 how관점으로, 다수가 아닌 개인의 관점에서 그 사람을 위한 방법을 생각해볼 것. 이전에 튜터링데이에서도 같은 질문을 갖고있었지만 사람마다 다르게 가이드를 주신 모습이 생각났다.

P48

돕겠다는 제안을 받으면 그 제안을 받아들이고 고마움을 표시해야 한다. 그럴 수 없으면 즉시 거절하고 예의를 갖춰 감사 표현을 하거나 왜 제안을 받아들이지 못하는지 설명해야 한다. 감사 표현과 설명 두 가지를 다 하면 더욱 좋다. 제안을 받아들이건 받아들이지 못하건 제안에 대한 반응은 해야 한다. (중략) 결론적으로 신뢰는 두 가지 사회경제학적 요소를 토대로 구축된다. 다른 사람을 신회한다는 것은 (1)상호작용에서 상대방이 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것이고, (2) 상대방이 내가 밝힌 정보로 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을 하지 않을 것이라고 확신하는 일이다. 어떤 관계에서든 친밀도는 양측이 서로에게 자신을 더 드러내는 과정에서 상대방을 얼마나 신뢰할 수 있을지 판단하는 것이다.

>솔직하게 이야기하는 것이 막연하게, 당연히 좋다고만 생각했었다. 관계의 신뢰를 구축하기 위해 감사, 고마움, 거절, 이유 등에 대해서 왜 솔직하게 이야기 해야하는지 이제서야 알게되었다. 나는 솔직하게 행동하고 있는가?

P54

권위를 누리는 위치에 있는 사람에게는 더 많은 형식이 요구될 뿐만 아니라 공적인 자리와 인간관계에서도 지켜야 할 규칙이 더 많다. 어린이들에게는 더 넓은 범위의 행동이 허용되지만, 부모와 상사들은 다양한 상황에서 해야 하는 적절한 행동 범위가 훨씬 제한된다. 유명 인사가 사적인 자리에서 욕을 한다거나 웃기는 행동을 하는 등 공식적인 위상에 맞지 않는 행동을 한 것이 알려지면 대중이 충격을 받는 경우가 많은 이유도 그 때문이다.

>규칙이라는게 나를 올가매는 것처럼 느낄 수도 있지만, 반대로 그 규칙이 나를 지켜줄 수 있다고 이야기하는 것 같다. 규칙을 지켜야 하는 이유

P62

도움을 주는 사람과 받는 사람의 역할은 필요에 따라 물 흐르듯 자주 바뀐다.

>그런 관계가 가장 베스트다. 서로가 신뢰를 하고 있기때문에 물 흐르듯 유연하게 바뀌는 것

P72

어떤 경우든 도움을 받는 사람의 의존도를 서서히 줄여가는 방향으로 관계가 발전해야 한다. (중략) 상대가 표면적으로는 도움을 청하는 듯하지만 실제로는 완전히 다른 것을 원할 수 있다는 점을 기민하게 알아채야 한다. 도움을 구하는 사람의 말을 항상 곧이곧대로 받아들여서는 안 된다.

>말보다 행동을 믿자. 기민하게 상대를 생각하되 의존도는 서서히 줄일 것

P76

도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정

성급하게 조언하기

방어적인 태도에 압력 넣기

문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기

무조건적인 지지와 확신 주기

도움 주기를 피하는 인상 주기

고정관념, 선험적 기대, 그리고 투자

P205

이는 CEO가 직원들을 관찰하고 그들과 소통할 수 있을뿐만 아니라 직원들이 더 쉽게 접근할 수 있는 ‘조금 덜 어려운’ 대상이 된다는 의미다. 이를 통해 CEO는 받아들일 수 없는 업무 관행이나 ‘실용적 변형’을 발견할 수도 있고, 그런 문제를 시정하기에 더 유리한 위치를 점하게 된다. 핵심은 조직 전체의 효율과 효과를 개선하고자 서로 돕는 분위기를 만들어내는 것이다.

>사람들을 이끄는 리더가 있는가하면, 사람들의 앞이 아닌 옆에서 서로 다른 사람들의 다양성을 존중하며 빈틈을 채울 수 있도록 분위기를 만드는 리더가 있다. 나는 후자에 가깝고 그게 나와 맞다. 어떤 방법이 나와 맞을지 모르기 때문에 가능성을 열고 유연하게 생각해야한다고 생각하기 때문에

P207

사람들은 변화를 싫어하는 것이 아니라 다른 사람이 자기를 변화시키려고 하는 것을 싫어한다는 옛말이 있다. 바로 거기에 해결책이 있다. 변화 과정을 도움 과정으로 재구성해 변화시키고자 하는 대상들을 도움을 구하는 의뢰인으로 만드는 것이다.

>변화 과정을 도움 과정으로 재구성 한다. 정말 사람을 도울 수 있는 방법 중 가장 좋은 방법이라고 생각한다. 나에게도 방법을 알려주며 정답지를 보여주는 사람도 있었고, 내가 스스로 생각해볼 수 있도록 도와주는 사람도 있었다. 의뢰인 스스로 변화과정을 도움과정으로 재구성하며 답을 찾아 나갈 수 있도록 함께해주는 사람. 결론적으로 그런 사람이 되고 싶다.

*나에게 유용한 점

누군가를 돕는다는 건 감사한 일이라고 생각하는 것에 그치지 않아야한다. 신뢰를 바탕으로 서로에게 윈윈이 되는 관계. 도움을 주는 사람과 받는 사람이 물흐르듯이 바뀌는 관계로 발전시켜나가야한다. 그런 사람을 환경으로 만들기

*적용할 것, One thing

내가 할 수 있는 선에서 그 사람을 위한 how 생각해보는 연습