[열중31기/독서TF4Q 삶은일기] 원팀을 만드는 기술 <팀십> 독서후기



원팀을 만드는 구체적인 방법은 어떤 것이 있는지, 그에 앞서 '원팀'이란 어떤 모습일지 궁금하던 차에 마그온튜터님의 추천을 받아 읽게 되었습니다.

이전에 읽었던 책들이 워낙 마인드 관련 서적들이라서 이 책의 기술적인 노하우와 정보들이 신선하고 좋았습니다. 월부에서는 짧게는 3주, 길게는 3~6개월간 팀을 이뤄 다양한 과정이 진행되는데, 짧지도 길지도 않은 이 기간동안 묵직한 신뢰감을 나누며 원팀을 이뤄야 각 개개인의 성장도 즐거울 수 있었던 경험이 많습니다.

지금 속해있는 과정부터 더욱 친밀도를 높이고 함께 성장할 수 있도록 관심과 정성을 기울이겠습니다.

p.7

리더라고 리더십만 발휘하려고 해서는 안되고, 팔로워라고 해서 팔로워의 역할에만 국한되어서도 안된다. 팀의 성공을 위해서라면 어떤 역할을 수행하는지는 중요하지 않다. 상황에 따라 리더가 팔로워가 될 수도 있고, 팔로워가 리더가 될 수도 있어야 한다. 이렇게 자신에게 주어진 역할이 무엇이든 상관없이 팀의 성공을 우선시하고, 팀을 보다 팀답게 만드는 모든 노력을 팀십이라고 한다.

p.8

스스로 "우리 팀을 위해 나는 무엇을 해야 할까?"라는 질문을 던지고 답을 찾아 행동으로 옮길 수 있어야 한다. 팀원 모두가 이 같은 팀십을 발휘한다면 팀의 발전과 성장은 자연스레 뒤따를 것이다.

-> 역할에 국한되지 않고 모두의 영역을 넘나들며 내가 도울 수 있는 부분을 도우려는 마음과 행동이 팀십이라고 생각합니다. 조원/반원이라도 조장/반장 못지 않게 적극적으로 돕는다면 당연히 그 팀은 하나로 똘똘 뭉쳐 나아갈 것입니다.

몇 개월 전까지만 해도 역할의 경계를 허무는 것을 굉장히 힘들어했습니다. 선을 지키는 게 예의라고 생각했고 제가 맡은 역할에 충실한 게 겸손이라고 생각했습니다. 하지만 함께 나누고자 하는 마음이 있다면 그 모든 것이 편견이었다는 것을 깨달았습니다. 서로 자극을 주며 배울 수 있는 환경이야말로 팀원 개개인의 성장과 팀의 성장을 함께 누릴 수 있는 환경이고, 이는 원팀의 가장 궁극적인 목적일 것입니다.

어떤 환경을 만들 수 있을지 다음 분기가 기대됩니다.

p.9

탁월한 팀은 혼란스러운 상황일수록 약속을 만드는 일에 능하다. 어떤 상황에서든 팀이 보다 팀답게 일할 수 있도록 팀 차원에 필요한 약속을 빠르게 만들고 그것을 팀원들이 이심전심으로 함께 실천한다. 이것이 바로 팀 차원에서 이뤄지는 팀십이다.

-> 예전에 '빠르게 결정해야 할 일에 얼른 의견을 내서 팀의 결정이 신속하게 이뤄지는 걸 돕는 것도 기버의 역할이예요.'라고 말씀해주신 튜터님이 계셨습니다. 그 결정이 '조대문', '조이름', '과제수행 여부 체크'라고 하더라도 말입니다. 그 말씀을 듣고 기버 또는 나눔의 역할이 따로 있는 게 아니라는 것을 깨달았습니다.

모두 함께 성장하기 위해 그라운드룰도 필요합니다. 말 그대로 규칙을 만들지는 않겠지만 조원 모두 한마음으로 움직일 수 있도록 다같이 노력해야 함을 깨닫습니다.

p.89

안 좋은 팀이 좋은 팀이 되는 방법은 오로지 한 가지다. 그것은 팀원 모두가 팀을 위해 무엇을 해야할지 생각하고 그것을 실천하는 것이다. 나빠진 팀 분위기로부터 벗어나는 방법은 팀원 모두가 이에 대한 책임을 공유하는 것이다. 즉, 팀원 각각이 팀을 위해 기여할 점을 찾고 실행에 옮기는 것이다.

-> 좋은 리더는 모든 팀원이 팀에 기여할 수 있도록 기회를 주고 돕는 것이라 합니다. 팀원 각각이 기여할 점을 찾을 수 있도록 응원하고, 실패하더라도 끊임없이 시도할 수 있는 환경을 만들어주어야 할 것입니다.

안 좋은 팀은 반대로 모두가 '누군가 하겠지' 하고 미루는 환경입니다. 소소한 일이라도 이것저것 시도해보는 사람이 있고, 나아가 팀원 모두가 그런 역할과 고민을 할 때 좋은 팀이 만들어지는 것이라는 것을 배웁니다.

p.144

'온전히 존재'한다는 것은 함께 있는 사람에게 관심의 초점을 맞추는 것이다. 이랬을 때 서로를 보다 잘 이해하게 되고 관계는 크게 향상된다. 온전히 존재하기 위한 시작점은 '대화할 때 상대의 얼굴을 바라봐 주기'이다. 상대의 얼굴을 온전히 바라본다는 것은 세 가지의 조건을 충족하는 것이다.

먼저 하던 일을 멈춰야 한다. 하던 일을 하면서 상대를 바라볼 수는 없다. 다음은 상대의 얼굴에 담긴 정보를 읽는 것이다. (중략) 마지막으로는 상대의 얼굴을 통해 얻은 정보를 상대에게 알려주는 것이다. "오늘 표정이 밝은데? 무슨 좋은 일이라도 있는 거야?", "좀 힘들어 보인다. 내가 좀 도와줄까?" 등과 같은 표현으로 말이다.

-> 돈독모에서 그간 배우고 경험한 것은 '경청'의 중요성입니다. 비로 화상 카메라를 통해 얼굴을 마주하지만, 서로 눈을 마주치며 진심으로 공감하며 이야기를 들을 때 상대방도 진심을 다해 시간을 보낼 수 있는 것입니다.

'온전히 존재한다'는 것을 추구하지만, 어쩔 수 없이 기록하며 들어야 하는 상황에 대해 돈독모 2조에서도, 프리독모에서도 함께 이야기를 나눴었는데요. 결론은 상대에게 해드려야 할 말과 전달드려야 하는 감정이 분명히 있기 때문에 아예 노트하지 않는 것은 위험하다는 결론이었습니다. 가능한 키워드 중심으로 기록하되, 최선을 다해 집중하기. 그러기 위해서는 처음 돈독모를 준비했던 때보다 많은 것들을 덜어내야 함을 다시금 깨닫습니다.

p.193

팀원들의 역량을 탁월하게 향상시키는 한 팀의 사례를 소개한다. 이 팀에서는 일의 착수 시점에서 팀원이 담당하는 일을 통해서 무엇을 배울 것인지를 정하는 과정을 거친다. 쉽게 말해 일의 목표와는 별개로 '역량 개발 목표'를 추가로 설정하는 것이다. (중략) 역량 개발 목표를 수립할 때 고려돼야 하는 것은 다음의 두 가지다.

+ 알고 있는 것

+ 모르는 것

(중략) 알고 있는 것을 굳이 정리하는 이유는 모르는 것을 보다 선명하게 하기 위함이다. 또한 알고 있는 것의 수준을 좀 더 높일 수 있기 위함이다.

-> 알고 있는 것과 모르는 것을 '일의 착수 시점'에 확인하고 들어간다는 것이 인상적이었습니다. 이는 월부에서 하루의 원씽, 한달의 원씽, 3개월의 목표 등과 비슷한 결인데, 그저 기계적으로 하는 것이 아니라 진심으로 앎과 모름을 나누어 확인하는 것의 중요성을 알게 되었습니다.

당장 다음달 과정부터 적용하여 저를 포함한 모든 구성원이 '어떤 것을 성장 포인트로 잡고, 이를 위해 어떤 것을 알고 어떤 것을 모르는지' 서로 공유해야겠다고 생각했습니다.

p.319

(병원이지만, 식당/카페/갤러리 운영을 함께 하는 '제너럴 닥터' 사례)

동종을 배우는 것은 모방이다. 모방 전략으로는 절대 1등이 될 수 없다. 하지만 이종 벤치마킹은 모방이 아니라 창조다. 창조는 서로 관계없어 보이는 것들이 연결되는 것이다. 여전히 유효한 경영기법인 벤치마킹을 보다 효과적으로 활용하려면 이종 업종에서 배울 점을 찾아라.

p.323

(날개 없는 선풍기, 알콜 제로 맥주, 줄이 없는 줄넘기, 발목이 없는 스타킹 등 '신성한 소 죽이기' 방식)

"우리가 하는 일 가운데 가장 중요한 것은 무엇인가?"

"만약 그것을 포기한다면 어떤 일을 할 수 있을까?"

-> 전혀 새로운 조합으로 창조하거나 현재 하고 있는 것을 완전히 뒤엎는 사고의 전환을 배운 부분입니다. 현재의 과정에 능숙하다면 저도 모르게 컴포트존에 있는 것이니, 이를 깨기 위해서는 정기적으로 객관적인 비판이 있어야 할 것입니다. 또한 비판적으로 바라봐 줄 멘토튜터님의 조언을 듣는 것도 방법입니다.

머무르지 않고 늘 성장하겠다 다짐하지만, 조금만 환경에서 벗어나면 상황의 틀에 갇혀 안주하게 되는 저입니다. 문득문득 나아감이 두려울 때도 있고 무력감이 들 때도 있지만, 즐거움이 9이고 어려움이 1인 상황에서 그 1에 집중하지 않겠습니다. 지금까지의 성장과 과정들 중 즐겁고 행복했던 것이 훨씬 크니, 작은 불편함들에 매몰되지 않도록 집중할 것입니다.