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책 제목(책 제목 + 저자) : helping(리더의 돕는법)
저자 및 출판사 : 에드거 샤인 / 김희정번역 / 심심
읽은 날짜 : 2025.01.23
핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #관계의 핵심은 도움 #도움은 상호관계 #리더의 7가지 도움 원칙
도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 10점
이 책을 소개한다면
리더의 자리에서 어떻게 구성원들을 도울 수 있을지에 대해서 얘기해주는 책이다.
리더쉽이라는 과제에 대해서 제대로 공부하지 않았고, 살아오다보니 리더가 되어있었다.
누군가에게 도움이 되고 성장이 거름이 되어주면서 조직의 성과를 가져와야 하는 입장에서
후배들에게 무엇을 주고 무엇을 받아와야 하는지, 리더로써 어떻게 도울 수 있는지에 대한
방법을 알려주었고, 도움에 대한 여러가지 관점에서 생각해 볼 수 있었기 때문에,
지금의 자리에서 나는 어떠했는가? 를 다시 생각해볼 수 있는 책이었다.
머리말
- 도움을 주고 받는 것은 인간관계의 근간을 이루는 행위다
step1. 도움이란 무엇인가?
[본]
도움을 주고 받는 것은 복합한 형상이다. 게다가 도움이 되는 도움이 있고, 도움이 되지 않는 도움이 있다.
리더란 구성권들에게 도움을 주는 것 뿐만 아니라, 구성원들이 서로 도울 수 있도록 장려하고 리더 역시 구성원에게 스스럼없이 도움을 요청하고 받을 수 있어야 한다고 말한다 다시 말해 리더십이란 ‘ 상호성으로서의 도움’ 인것이다.
리더는 영향력을 발휘하여 변화를 만들어 내는 사람이다.
좋은 관계란 각자에게 필요한 도움을 서로 요청할 수 있고 줄수 있는 관계이다. 도움의 출발점은 상대방이 정말로 필요한 것이 무엇인지 호기심을 갖고 알아보는 것이다.
공식적으로 도움이 되려면 의뢰인과 도움을 주는 사람 사이에 어느 정도의 이해와 신뢰가 있어야 한다
[깨적]
step2. 사회질서를 유지하는 도움
[본]
신뢰는 두가지 사회경제학적 요소를 토대로 구축된다
1) 상호작용에서 상대방에게 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것
2) 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을하지 않을 것이이라고 확신 하는것
[깨적]
step3. 빠지기 쉬운 도움의 함정
[본]
도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정
1) 성급하게 조언하기
2) 방어적인 태도에 압력 넣기
3) 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기
4) 무조건적인 지지와 확신 주기
5) 도움 주기를 피하는 인상주기
6) 고정관념, 헌험적 기대, 그리고 투자
[깨적]
step4. 도움을 잘 주는 법
[본]
도움 주는 사람이 알아야할 다섯가지
1) 도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?
2) 도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?
3) 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?
4) 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?
5) 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?
도움을 구하는 사람이 알아야할 다섯 가지
1) 도움을 주는 사람이 돕는 데 필요한 지식과 기술, 동기를 가지고 있는가?
2) 이 사람에게 도움을 구하는 것이 어떤 결과를 가져올까?
3) 도움을 구하는 사람은 도움을 주는 사람이 이 상황을 이용해 무언가를 팔거나 적절치 못한 간섭을 하지 않을 것이라고 신뢰할 수 있는가?
4) 도움을 주는 사람이 제안해준 것을 해낼 수 있을까?
5) 도움에 대한 재정 감정 사회적 비용은 얼마나 될까?
- 보통 어떤 문제든 도움을 구한 사람이 스스로 해결 할 수 있는 경우가 매우 흔하다. 따라서 누군가가 대신 나서서 문제를 해결재누는 것보다 당사자가 직접 그 일을 해내는 것이 더 적절할 때가 많다. 도움을 구하는 쪽이 스스로 문제를 통찰하고 해결책을 만들어내도록 돕는것을 최선의 시나리오로 여기는 심리상담이나 심리치료가 좋은 예다.
[깨적]
step5. 한층 더 깊은 도움관계를 만드는 법
[본]
도움을 주고 받는 모든 관계의 과정에서 핵심적인 요소는 도움을 구한 사람의 문제나 도움을 주는 사람의 전문 지식이 아니라 무엇이 필요한지 양쪽 모두가 이해할 수 있는 의사소통이다
목표는 도움을 구하는 사람이 어떤 식으로 이야기할지 정해주는 것이 아니라 모든 사실을 완전히 밝히도록 해서 도움을 주는 사람이 모르는 부분을 없애고 상황을 깊게 이해하는 것이다. 문제를 미리 추정하는 듯한 질문은 하지 말아야 한다는 점이다.
질문
1) 순수한 질문 : 도움을 청하는 사람이 하는 이야기에 대해 완전히 집중하는 질문
2) 진단적 질문 : 느낌과 인과관계 분석 및 행동 대안등을 유도해내느진단적 질문
3) 대립적 질문 : 도움을 요청받는 사람의 상황에 대한 의견도 곁들이는 대립적 질문
4) 과정지향적 질문 : 도움을 받는 사람과 주는 사람 사이에 벌어지는 상호작용에 초첨을 맞추는 과정지향적 질문
[깨적]
step6. 어떤 질문을 던져야 하는가?
[본]
왜' 라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다보게 되기 때문이다. 도움을 주는 사람이 '왜'라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 상당히 다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다. 어떤 면에 초점을 맞출지에 관한 주요 선택지는 다음과 같다.
1) 도움을 구한 사람이 왜 그 행동을 했는가,
2) 이야기에 등장하는 다른 사람이 왜 그런 행동을 했는가?
3) 이야기 속의 사건이 도움을 구한 사람이나 다른 사람에게 어떤 영향을 끼쳤는가,
[깨적]
step7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학
[본]
팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다. 구성원 중 한 명이 갑자기 나타나지 않는다거나 자기 역할을 수행하지 않는 것만큼 팀에 타격이 가는 일은 없다. 여기에는 사회경제학적 요인도 작동한다. 그룹의 구성원으로 자신이 팀에 주는 만큼 얻는 것이 있다고 느껴야 한다. 모든 구성원이 같은 위상을 갖지는 못하겠지만 각자의 기여도에 상응하는 위상은 누릴 수 있어야 한다.
피드백이 도움이 되려면 특정 경험을 검토하는 맥락에서 이뤄져야 한다. 그룹이 함께한 경험에서 특정 행동을 예로 들어 분석하는 방식으로 말이다.
피드백은 일방적으로 주는 것보다 요청을 받았을 떄 주는 것이 효과적이며 구체적인 내용을 담고, 평가보다는 묘사에 초점을 맞춰야 한다. 이런 종류의 의사소통을 하는 팀 구성원들은 서로 돕는 관계를 구축해서 임무를 수행해야 하는 압력이 느껴질 때도 순조롭게 기능할 수 있다.
[깨적]
step8. 리더의 돕는 법
[본]
이상적인 상사는 부하 직원들이 달성해야 하는 목표를 매우 명확히 밝히는 동시에 그들이 목표를 이루게끔 도울 준비가 되어 있는 사람이다.
[깨적]
step9. 가장 효과적으로 돕는 법
[본]
도움의 7가지 원칙
1. 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다.
2. 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다.
3. 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다.
4. 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다.
5. 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다.
6. 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다
7. 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다
[깨적]
