[에이스4반 드림텔러] 독서후기#4 실리콘밸리의 팀장들

#실리콘밸리의 팀장들

#킴 스콧

#요약

팀원에게 피드백하기’에 집중하기보다 그들이 내 실수에 대해 자유롭게 말하도록 했다. 그들이 내 잘못을 지적하도록, 적어도 내게 먼저 이야기를 하도록 분위기를 조성하려고 최선을 다했다.

→ 피드백 받을 수 있는 편안한 분위기를 만들어야 한다. 그렇게 하기 위해서는 내가 잘못한 것도 먼저 오픈할 수 있어야 하고 솔직하게 다가가야 한다.

직원의 업무에 관심을 기울이는 것으로는 충분치 않다. 좋은 관계를 만들려면 자기 모습을 그대로 드러내고, 모든 직원에게 개인적인 관심을 기울여야 한다. 이는 비즈니스 관계를 넘어선 개인적으로 깊은 관계를 말한다.

→ 표면적인 관심이 아니라 그 사람 자체에 대한 관심이 필요하다. 깊은 관심을 갖지 않으면 조언을 해줄수도 없다. 이 부분이 정말 어려운 것 같다. 의식적으로 노력해야 한다.

상사는 결과에 대한 최종 책임을 지는 사람이다. 상사는 스스로 모든 일을 처리하는 것이 아니라, 팀원들을 이끌면서 성과를 만들어낸다. 다시 말해, 상사는 성과를 달성하기 위해 조직을 이끄는 사람이다.

→ 즐겁게 하는 것도 중요하지만 함께 하는 사람들 모두 원하는 목표를 달성할 수 있도록 도와줘야 한다.

큰 조직을 이끌고 있다면, 모든 직원과 관계를 맺을 수는 없다. 그렇다고 해도 직속 부하직원에 대해서는 잘 알 수 있다. 그러려면 많은 장애물을 뛰어넘어야 한다. 가장 먼저, 가장 중요한 것으로 권력의 역학 관계를 극복해야 한다. 다음으로 갈등에 대한 두려움, ‘업무적’ 경계에 대한 걱정, 신뢰를 잃을 두려움, 시간 압박을 이겨내야 한다.

→ 개인적인 관심을 갖기 위해 노력과 시간이 많이 들어간다. 그리고 내가 조언을 해준다고 해도 그 사람이 받아들이지 않을수도 있다. 관계가 틀어져도 괜찮다는 생각을 갖고 진심으로 그분을 위해 조언을 드려야 한다.

완전한 솔직함에서 가장 놀라운 부분은 그 결과가 우려와는 정반대로 나타난다는 사실이다. 우리는 보통 솔직하게 의견을 제시하면 상대가 화를 내거나 원한을 품을 것이라고 걱정한다. 그러나 사실 직원들은 대화를 나눌 기회를 준 것에 대해 오히려 ‘고마움’을 느낀다. 처음에는 화가 나거나 불쾌하더라도, 당신이 정말로 관심을 기울인다는 사실을 이해하고 나면 부정적인 감정은 말끔히 사라질 것이다.

→ 서로 신뢰가 쌓인 상황에서 솔직하게 말할 수 있어야 한다. 진심으로 상대방을 위한 것이라면 상대방도 알아줄 것이다.

개인적 관심은 기계적인 프로페셔널리즘과 상사의 오만함을 치료하는 해독제다. 왜 나는 ‘관심’이 아니라 굳이 ‘개인적 관심’이라는 표현을 썼을까? 직원의 업무나 경력에 대한 관심만으로는 충분치 않기 때문이다. ‘자신의 완전한 자아로 직원의 완전한 자아’에 관심을 기울여야만 올바른 관계를 구축할 수 있다.

→ 업무적인 관심만 갖으면 이야기 하는데 한계가 있다. 항상 겉에서 맴도는 이야기만 할 수 밖에 없다. 업무를 뛰어 넘어 개인적인 관심을 갖고 신뢰를 쌓아야 한다.

그런데 왜 지적보다 칭찬을 더 많이 해야 할까? 여기에는 이유가 있다. 
첫째, 칭찬은 직원들이 올바른 방향으로 나아가도록 도움을 준다. 무엇을 하지 말아야 할지보다 무엇을 해야 할지를 알려주는 노력이 더 중요하다. 
둘째, 직원들이 계속해서 발전하도록 격려한다. 최고의 칭찬은 그저 기분을 좋게 만드는 것 이상이다. 이를 바탕으로 직접적인 대립이 가능해진다.

어떤 전문가는 칭찬과 지적의 비율을 3：1이나 5：1, 심지어 7：1로 유지하라고 주장한다. 

→ 적절한 채찍과 당근이 필요한 것 같다. 칭찬은 고래도 춤추게 한다라는 말이 있다. 계속 지적만 하게 되면 움츠러들어 더 좋은 방향으로 나갈 수 없다고 생각한다. 칭찬을 꾸준히 하면서 지적이 필요할 때는 미루지 말고 해야 한다.

지적을 하기 전에 먼저 지적을 요청해야 한다. 지적보다 칭찬을 더 많이 해야 한다. 겸손한 태도를 바탕으로 개인적으로, 즉각적으로 도움을 줘야 한다. 칭찬은 공식적으로, 지적은 개인적으로 해야 한다. 또한 문제를 개인화해서는 안 된다

→ 공식적인 자리에서 지적을 하게 되면 받아들일 수 있는 사람도 방어적으로 나오게 될 수 있다.

심리적, 육체적 상태가 좋지 못하면 힘든 시기는 큰 고통이 된다. 그럴 때, 함께 사는 가족은 물론 함께 일하는 직원들에게 개인적 관심을 주기 힘들어진다. 자신의 어려움에 대처하기에도 벅차다. 개인적 관심은 주변의 모든 것이 돌아가게 만드는 관계 구축의 필수 요소다. 주변 환경 때문에 원칙이 흔들려서는 안 된다.

→ 내가 힘든데 다른 사람을 챙길수는 없다. 주변 사람을 챙기기 위해서는 결국 나부터 잘해야 한다. 

직원과 신뢰 관계를 형성하고, 그들이 직장에서 자유롭다고 느끼도록 만들었다면, 그들은 최고의 능력을 발휘할 것이다. 그러나 그러한 능력은 당신이 억지로 끌어내는 것이 아니다. 당신이 할 일은 그저 그들이 능력을 스스로 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 것이다.

→ 스스로 동기부여 될 수 있도록 만들어줘야 한다. 어떤 행동에 대해서 강요하게 되면 일시적인 효과는 있을 수 있지만 오래 가지 못한다.

우리는 종종 구체적인 사항은 건너뛰려는 경향이 있다. 너무 번잡스럽기 때문이다. 상대방에게는 들어야 하는 괴로움을, 자신에게는 장황하게 떠들어야 하는 어색함을 주기 때문이다. 그러나 추상적인 조언으로 물러서는 것은 파괴적 공감을 이루는 주요한 사례다. 더 나아가, 의도와는 달리 문제의 행동이 너무도 나쁘거나 수치스러운 것이어서 입에 담기조차 힘들다는 인상을 줄 수 있다.

→ 파괴적 공감이 최악이다. 상대방의 이야기를 구체적으로 끝까지 듣고 단순히 공감만 하는 것이 아니라 진짜 필요한 이야기를 해야 한다. 

#적용할 점

완전한 솔직함을 위해 서로 신뢰가 쌓여야 한다. 내가 어려워 하는 부분에 대해서도 솔직하게 오픈하고 소통해야 한다.