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[선착순] 26년 3월 돈버는 독서모임 - <돈의 방정식>
독서멘토, 독서리더
STEP1. 책의 개요
1. 책 제목: 리더의 돕는법
2. 저자 및 출판사: 에드거 샤인/도서출판
3. 읽은 날짜: 26.1.26~1.31
4. 총점 (10점 만점): 9점 / 10점
STEP2. 책에서 본 것/ 느낀 것
[One message]
p.214 무언가를 해내려는 그룹 안에서 역할을 찾기란 더욱 힘들다. 여러 사람이 내게 기대하고 있는 내용을 알아내는 것은 한 사람이 기대하고 필요로 하는 것을 알아내는 일보다 어렵다. 팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다.. 이런 관점으로 보면 효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때마저도 상호신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다. 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하는 것이다
→ 이것이 바로 우리 반이 나아가야 할 방향이자 실행하고 있는 것이 아닐까? 팀이 지속적으로 성과를 내기 위해, 각자의 역할을 충실히 수행하고 있고, 서로가 도움을 받고있다고 느끼고 있다. 성과에 대한 압력이 높을 (성장계획서상 목표가 높을) 때 마저도 상호간의 신뢰가 굳건하다고 생각한다. 과제팀장의 역할을 하면서도 반의 성장과 성공을 위해 다른 역할을 하나 더 하겠다고 의견을 제시 한다거나, 하루에 한번 할일을 했음에도 몇번이고 더 좋은 기사와 생각을 나눠주신다거나, 결국 서로에게 도움을 주는 관계를 구축했기 때문에 우리반의 팀워크가 매우 진하고 다함께 더 찐하게 성장할 수 있는 것이 아닌가 생각한다.
추천의말/서문 - “더 나은 리더가 되기 위해 알아야 할 도움 관계의 역학
- 리더 : 구성원들에게 도움을 주는 것뿐만 아니라, 구성원들이 서로 도울 수 있도록 장려, 리더 역시 구성원에게 스스럼없이 도움을 요청하고 받을 수 있어야함.
- 리더십 : 상호성으로서의 도움
- 더 나은 리더가 되고 싶다면 개선해야 할 것 중 하나는 겸손하게 질문하는 능력, 즉 도움을 주는 것 뿐만 아니라 도움을 요청하는 법을 배우는 것
- 도움을 주고 받는 것 : 인간관계의 근간을 이루는 행위, 다만 의뢰인과 도움을 주는 사람사이에 어느정도의 이해와 신뢰가 있어야 한다.
- 성공적인 상호작용(=성취감을 주는 상호작용) : 우리의 목표에 맞게 적절히 행동했을 때를 말함. 이상적인 목표는 그 상호작용으로 모든 사람이 어느 정도는 이익을 보는 것1장 도움이란 무엇인가? : 도움의 여러 형태 고찰
2장 사회 질서를 유지하는 도움 : 경제학과 연극을 사용해서 인간관계의 근본요소를 이해하는 시도
p.55 생각해보면 어른이 된다는 것은 솔직해야 할 때와 외교적이어야 할 때, 그리고 대응하기가 힘든 것을 보거나 듣지 못한 척해야 할 때를 가리는 방법을 배우는 과정이기도 하다.
p.66 결론적으로 신뢰는 두 가지 사회경제학적 요소를 토대로 구축된다. 다른 사람을 신뢰한다는 것은 (1) 상호작용에서 상대방이 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것이고, (2) 상대방이 내가 밝힌 정보로 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을 하지 않을 것이라고 확신하는 일이다.3장 빠지기 쉬운 도움의 함정 : 도움을 주고받는 관계에 적용, 모든 도움관계가 처음에는 균형이 맞지 않고 모호함
p.33 조직관리 컨설팅을 할 때 내용보다 과정, 다시 말해 ‘무엇’을 하는지보다 ‘어떻게’ 하는지에 초점을 맞출 때 더 효과적인 이유는 무엇일까? 도와달라는 요청을 받거나 도와줄 필요가 있을 때 도움을 주고, 도와주겠다는 제안을 받거나 필요한 도움을 받아들이는 일을 어떻게 하면 효과적으로 할 수 있을지에 관한 통찰을 제시하는 것이 이 책의 목적이다.
p.39 도움을 주고 받는 일은 모든 형태의 조직과 일터에 항상 내재된 요소라는 것을 깨닫게 된다. 결국 이런 조직과 일터가 생긴 이유는 혼자서 모든 일을 해낼 수 없기 때문이다.
p.91 도움을 받는 사람은 위상이 한 수 아래로 떨어져 취약해진다. 도움을 주는 사람은 한 수 위로 올라가면서 권력을 쥔다. 도움을 주고받는 과정이 잘못되는 원인은 많은 경우 초기의 이 불균형 관계를 인식하지 못하거나 제대로 대처하지 못하는데 있다. 도움을 주고받는 관계를 그냥 막연히 받아들이지 않고 의식적으로 구축해야 하는 이유는 불균형 상태는 명확하게 드러나는 반면 그것을 개선하는 사회경제학적 방법은 명확하지 않기 때문이다. 도음을 주는 사람이나 받는 사람 모두 처음에는 무엇을 예상해야 할지, 그 관계를 위해 무슨 일을 해야할지 잘 모른다.
- 도움구하는 사람이 빠지는 함정 : 초기의 불신/ 안도/ 관심, 안심시키는 말, 인정을 원하는 경우/ 분노와 방어 심리/ 고정관념, 비현실적 기대, 그리고 인식의 전가
- 도움 주는 사람이 빠지는 여섯가지 함정 : 성급하게 조언/ 방어적인 태도에 압력 넣기/ 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기/ 무조건적인 지지와 확신 주기/ 도움 주기를 피하는 인상 주기/ 고정관념, 선험적 기대, 그리고 투사
- 도움을 구하는 사람의 위상이 자연스럽게 떨어지게 된다는 걸 알면서도 다시 깨닫게 되었다. 도움을 구한 사례로 남편에게 내가 밤늦게 데리러와달라는 부탁을 했었는데 늦은 시각에 피곤했던 나머지 ‘막차는 끊긴거야?’, ‘택시가 잘 잡히지 않을까?’ 라는 도움 주기를 피하는 인상을 주었다. 이해는 하지만 위상이 떨어진 상태에서의 도움을 구한 상황이라, 이 일이 있은 이후 도움을 요청하기를 고민하게 되었던 경험이 있다. 반대로 친한 친구가 부동산 공부를 어떻게 하면 되겠냐고 물어보았었는데 무조건적으로 강의를 들어야 한다고 주장했었다. 사실 대학을 졸업한 이후 돈을 주며 강의를 듣는 것은 부담일 수도 있었는데, 왜 부동산 공부를 하면 좋을지 물어봤어야 하지 않았을까?
도움을 주는 사람이 빠지는 함정 중 무조건적인 지지와 확신주기에서 아 내가 너무 안일하게 행동했었구나 라는 생각이 들었다. 할 수 있다고 생각하면 할 수 있을 것이다 라는 말을 어쩌면 확언처럼 믿기때문에, 내가 믿지 않으면 누가 믿겠냐 하면서 무조건적인 지지와 확신을 주는게 필요하다고 생각했었다. 이 책에서는 어떨 때는 무조건적인 지지와 확신에 대해 종속적 위상을 강화시키는 행동이라고 말했다.
4장 도움을 잘 주는 법: 도움을 주는 사람이 취할 수 있는 세가지 역할, 도움을 주고 받는 관계는 언제나 과정에 대한 컨설팅으로 시작되어야 한다고 주장
p.124 관계에 따른 역할 선택, 도와달라는 요청을 받은 사람이 즉시 보일 수 있는 반응 1) 전문가 역할(정보 혹은 서비스를 제공) 2) 의사 역할(진단과 처방) 3) 과정 컨설턴트 역할(공정한 관꼐 구축, 어떤 종류의 도움이 필요한지 명확히 알아내는데 집중하는 과정)p.133 의사역할 수행할 때 경험할 수 있는 또 다른 큰 어려움은 도움을 구하는 사람이 도움을 주는 사람의 진단을 믿지 않거나 처방을 받아들이려 하지 않는 일이다. 문제의 원인은 도움을 구한 사람에게 적용할 수 있는 진단 기준의 틀을 구축하지 못했기 때문이다. 도움을 구한 사람이 해당 처방을 실행에 옮기기 힘든 개인적 특성 혹은 문화적 요소를 지니고 있다는 사실을 간과한 것이다
p.136 과정 컨설턴트 역할, 도움을 주는 사람이 처음부터 의사소통 과정에 초점을 맞추는 컨설팅을 말한다. 두사람 모두가 가지고 있는 무지의 영역을 줄이는 환경을 만드는 것이다. 도움을 주는 사람이 겸손한 자세로 질문하면서 보이는 관심 덕분이다.
- 지금 까지 내가 도움을 주고 싶어하는 것이 도움을 구한 사람에게 적용할 수 있는 진단 기준의 틀을 구축하지 못하고 그저 진단과 처방을 주는 의사의 역할로, 도는 정보를 제공하는 전문가 역할이 되었던 것은 아닐까 하는 생각이 들었다. 그 사람이 얘기하기 이전에 어떠한 행동을 판단하지 않고, 성급하게 조언하지 말고 겸손한 질문을 행해야 한다.
5-6장 한층 더 깊은 도움관계를 만드는 방법/ 어떤 질문을 던져야 하는가?: 겸손한 질문으로 도움을 주고받는 관계를 시작하는 방법과 사례
- 겸손하게 질문하기 : 도움을 청한 사람에게 주도권을 줘서 스스로 적극적인 문제 해결자가 되게 함으로써 위상을 되찾게 해주고, 도움을 청한 사람에게 자신의 문제를 스스로 어느 정도는 해결할 수 있다는 자신감을 주며, 도움을 주는 사람과 청한 사람 모두에게 필요한 정보를 최대한 이끌어 낸다.
- 질문의 종류 : 1) 도움을 청한 사람이 하는 이야기에 완전히 집중하는 순수한 질문 2) 느낌과 인과관계 분석 및 행동 대안 등을 유도해내는 진단적 질문 3) 도움을 요청받는 사람의 상황에 대한 의견을 곁들이는 대립적 질문, 4) 도움을 받는 사람과 주는 사람 사이에 벌어지는 현재의 상호작용에 초점을 맞추는 과정지향적 질문7-8장 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학/ 리더의 돕는법: 도움관계의 모델을 팀워크와 리더십, 조직변화 관리의 필수적인 요소로 어떻게 적용할 지
p.206 도움이 너무 과할 때, 다시 말해 돕는 쪽이 너무 많은 제안을 하거나 적절하지 못한 순간에 개입할 때 도움을 받는 쪽은 적절한 신호를 보내야 한다. 돕는 쪽도 자기의 도움이 더 이상 필요하지 않아지면 그렇다는 의사를 전달받을 수 있어야 한다.
p.214 팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다.. 이런 관점으로 보면 효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때마저도 상호신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다. 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하는 것이다
p.222 팀을 만들어나가는 리더는 이 사실을 잊지 말아야 한다. 해내야 할 일이 중요하고 복잡할수록 반드시 모든 구성원이 완전히 임무에 집중하도록 편안한 수준에 도달할 시간을 충분히 확보해야 한다… 효율적인 팀은 구성원 모두가 각자의 역할을 이해하고 그 역할을 편안하게 느끼는 팀이다. 그런 의미에서 구성원들은 서로를 돕고, 팀 전체를 돕는다. 모두가 도움을 받는 사람인 동시에 도움을 주는 사람이다.
p.264 문제 해결을 원하는 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고, 동시에 도움받을 준비가 되어 있어야 한다. 일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 어떻게 벌어지고 있는지, 조직 내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보를 얻으려는 노력을 기울여야 한다. 그런 다음 필요한 변화를 가져오는 전문가나 의사 역할을 수행해야 한다.
- 효율적인 팀이란 신뢰를 바탕으로 서로가 서로를 도울 수 있는 관계를 이루고 있어야 한다. 팀을 이끌어가는 리더라는 사람이 독재적이고 강압적으로 팀을 이끌어 가려고 해서는 안된다. 내가 부족한 것을 말하고 어떻게 하면 좋을지 맞춰가며 팀원들을 돕는 역할과 동시에 도움을 받을 준비가 되어있어야 한다.
9장 가장 효과적으로 돕는법: 타인을 돕고자 하는 사람들이 명심해야 할 몇 가지 원칙과 도움말
p.275 리더의 가장 중요한 일이면서 변화의 원동력이 되는 도움
p.280 도움의 7가지 원칙
1) 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다.
2) 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 떄 이뤄진다.
3) 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다
4) 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다
5) 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다
6) 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다
7) 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다
STEP3. 책에서 적용할 점
- 과정 컨설턴트의 역할과 겸손하게 질문하기를 적용하면 좋겠다. 전문가 역할이나 의사 역할 처럼 내가 알고 있던 것들을 너가 해야된다는 식으로 푸시하는 경우가 많았다. 이걸 왜 안 하지? 라는 생각과 도움을 구하는 자가 내가 생각하는 해야 할 행동을 안하고 있다는 판단 하에.. 특히나 가족이나 친한 친구들에게 나오는 행동이니 겸손하게 질문하기를 적용해야 한다.
- 도움을 주는 사람이 빠지기 쉬운 함정: 무조건적인 지지와 확신 주기_ 어떨 때는 도움을 구하는 사람의 종속적 위상을 강화 시키는 얘기 일 수 있다. 도움을 구한 사람이 결국 선택을 하고 행동을 해야하기 때문에 무조건 지지와 확신을 주는 행동을 상황에 맞게 적용해야 한다.
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