리더의 돕는[이호]

리서의 돕는법

1. 핵심키워드

#라포(신뢰/기다림) #도움이란?

2. 요약/느낀점

Part 1장 도움이란 무엇인가?

P42 도움에는 도움을 받는 사람 혼자 그 일을 할 수 있었을 수도, 하지 못했을 수도 있지만, 도움 덕분에 그 일을 하는 게 더 쉬워졌을 것이라는 의미가 담겨 있다

Part 2장 사회 질서를 유지하는 도움

P55 도움에 적용되는 두 가지 문화 원칙

감사합니다 하고 말하는 등 선물에 대한 고마움을 표현하도록 배우는 것이 규칙의 가장 기초단계다. 감사표현은 의사소통의 고리를 완성해서 공정하고 공평한 상호작용을 만다는 답례다

두번째 원칙은 인간문화의 모든 관계에서 우리는 거의 의식조차 하지 못한 채 관습적인 역할을 수행해낸다는 사실이다

P56 도움 관계가 어떤 식으로 발전하는지는 도움을 받는 쪽이 주는 쪽에 또 도움을 주는 쪽이 받는 쪽에 각각 얼마만큼의 가치를 부여하는지에 달려 있다. 그리고 양쪽 모두의 가치는 상대방을 얼마나 신뢰하는지에 따라 결정된다. 

P57 누군가가 도움을 구하면 도움을 줘야 하고, 만약 도움을 주지 못한다면 그럴듯한 이유가 있어야 한다는 의미다

P65 제안을 받아들인 상대가 도움을 받은 후 적절한 감사 표현을 하거나, 도움을 받아들이지 않아도 제안해줬음에 즉시 감사표현을 하는 것이다

P79 언제, 어떻게 도움을 줄 것인지와 언제, 어떻게 도움을 받을 것인지를 알면 관계가 더 생산적이고 즐거워진다. 도움은 모든 사회적해동의 기초를 이루는 일상적인 교환과정인 동시에 가끔은 정상적인 흐름을 끊고 특별히 세심한 주의를 기울여야 하는 특별한 과정이다

Part 3장 빠지기 쉬운 도움의 함정

P91 전문가들은 보통 우리가 도움을 구할 권리를 충분히 가지고 있다는 사실을 인정하고 동료를 추천하는 방식으로 거절의 영향을 완화하려고 노력하는 경우가 많은 것이다. 그냥 도움을 줄 수 없다고 거절하면서 돌아가라는 말을 듣는다면 정말 기분이 많이 상할 것이다

P101 성급하게 조언하기

P111 도움 관계를 성공적으로 구축하기 위해서는 도움을 주는 쪽이 상대방의 위상을 높여줘야 한다. 무엇보다도 먼저, 도움을 주는 사람이 양쪽모두의 역할을 명확히 할 필요가 있다. 즉, 도움을 주는 사람에게 역할을 선택할 권한이 주어지는데 간과하기 쉬운 부분

Part 4장 도움을 잘 주는 법

P119 도움을 구한 사람의 떨어진 위상을 다시 올려주는 동시에 그 사람에 대한 중요한 정보를 확보하는 것이다

P129 도움을 주는 사람이 전문가 역할을 수행하기 시작하면 도움을 구하는 사람은 상대에게 더 많은 힘을 내준다는 사실에 주목해야 한다. 

전문가들은 자기가 잘 알고 잘 하는 방향의 지식과 정보만을 제공하는 경향이 있다

P139 진짜 문제인지 모르는 경우가 많아 문제 진단에서부터 도움이 필요할 수 있다. 

무엇을 어떻게 해결해야 하는지 식별하는 데에는 도움이 필요하다

자신이 처한 상황에서 어떤 해결책이 근복적으로 효과가 있을지 아는 사람은 도움을 구한 사람뿐이다

P141 일정수준의 신뢰가 확립되면 정확한 정보를 얻을 수 있다. 그런 다음 전문가 혹은 의사 역할로 옮겨가도 된다. 도움을 주고 받는 과정이 진행 되는 상황에 따라 도움을 주는

Part 5장 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

P153 순수한 질문을 할 때는 도움을 구하는 사람이 무슨 이야기를 시작하든 집중하는 태도로 고개를 끄덕이고, 이야기를 잘 따라 가고 있다는 신호로 가끔 “음”소리를 낸다거나 하는 식

P174 어떤 유형의 질문을 할지는 그때그때 상황과 이야기, 어떤 사건이 등장하는지에 따라 달려있고, 무엇보다 중요한 기준은 도움을 받는 사람이 더 이상 한 수 아래에 있다고 느끼지 않음을 확신해야 한다는 점이다

Part 6장 어떤 질문을 던져야 하는가?

P208 내 자존감 자체에 도전을 받으면서는 도움을 주는 태도를 유지하기가 어려웠다. 이런 상황에생길 수 있는 어려움은 다음 두 가지 방법으로 피할 수 있다. 1)내 안에서 무슨 일이 벌어지고 있는지 파악하는 질문을 스스로에게 던져서 파괴적인 덫에 빠지는 것을 피하기 2) 아내가 왜 그 이야기를 꺼냈는지, 그것이 아내에게 얼마나 중요한지 이해하는데 필요한 정보를 더 얻는 겸손한 질문을 하자

P210 지속적으로 도움을 주는 상황에서는 파괴적인 덫에 빠지지 않고 자신의 마음을 이해하려면 스스로 질문을 하는 것과 필요에 따라 역할을 바꾸는 법을 배우는 것이 특히 중요하다

Part 7장 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

P219 인간은 누구나 어느 정도의 영향력을 행사하고 싶어 한다는 점을 강조한다. 그러나 꼭 다른 구성원과 같은 양의 영향력을 원한다는 것은 아니다

P221 팀의 목표를 성휘하기 위해 구성원 모두 자기 역할을 잘 해낼 것이라고 믿을 수 있을 정도로만 서로 잘 알면 된다

P240 모두를 하나로 묶는 것은 화학요법치료를 가능한 한 안전하고 기분 좋게 진행한다는 공동의 목표였다

P244 효율적으로 유지, 비공식적인 활동을 통해 질문을 주고받으면서 서로를 알아가는 시간을 가지면 저마다 필요하는 것과 기여 가능한 부분을 이해할 수 있 뿐만 아니라, 그룹 내 정체성을 확립하고 역할 협상

Part 8장 리더의 돕는법

P251 계획된 변화를 꾀할 때 가장 반 직관적인 원칙은 상대를 내게 도움을 구하는 사람으로 만들지 못하면 절대 그 사람을 변화시킬 수 없다는 점이다

리더는 변화시켜야 할 사람들은 리더에게 도움을 구하는 사람들도 만들어야 한다는 뜻이다

P264 요약하자면 문제 해결을 원하는 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고, 동시에 도움받을 준비가

되어 있어야 한다. 일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 어떻게 벌어지고 있는지, 조직내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보들을 얻는 노력을 기울여야 한다

P266 새로운 행동을 유도하는 가장 효율적인 방법은 변화 대상자가 그 목적에 이르도록 돕는 것임을 변화 관리자 깨달아야 하기 때문이다

P270 궁긍적인 최종 의뢰인이 조직의 한 부서 혹은 조직 전체라는 사실을 잊지 말아야 한다. 모든 사람에게 혜택이 돌아가려면 개입하기 전 모든 단계에서 단계가 다른 단계에 끼칠 수 있는 잠재적 도움과 해악을 곰곰이 생각하고 결정해야 한다

Part 9장 가장효과적으로 돕는법

P280 원칙1 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다

P284 확인하기 전까지 절대 상대방이 어떤 도움이 필요한지 안다고 추정하지 말자

P285 지속적으로 도움을 주는 상황이라면 자신이 수행하는 역할이 여전히 도움이 되는지 주기적으로 확인하자

P288 피드백을 줄때는 판단은 삼가고 묘사 위수로 하자

P289 부적절한 격려는 최소화 한다/ 내가 하는 모든 것을 칭찬했는데. 이미 당연히 할 수 있는 것을 했는데도 칭찬하면 약간 짜증이 나곤 했다

P291 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다

상황에 따라 다르겠지만 언제나 순수한 질문으로 시작하자

P292 나는 아는 것이 아무것도 없다는 사실 알기라는 매우 괴상한 개념이다. 이미 자신이 가지고 있는 선입견이나 가정을 확인하기 위한 질문을 하면, 상대방도 그것을 감지하고 자신의 우려를 드러내는 대신 내 영역으로 끌려들어와 버린다

P295 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대 아니다