[돌맹이의꿈] 리더의 돕는법 독서후기

[본 것]

1장│ 도움이란 무엇인가?

도움이란 문제를 해결, 성취 할 수 있도록 도와주는 행위인데, 모든 이타적인 행동의 기저가 된다. 도움에는 도움이 되는 도움과 도움이 되지 않는 도움이 있다. 

도움에는 비공식적 도움, 준공식적 도움, 공식적 도움 이렇게 세가지가 있다. 

비공식적 도움은 가까운 사람끼리 서로 주고받는 도움이고 공식적 도움은 전문가에게 받는 도움인데, 주로 더 많이 발생하게되는 도움은 비공식적 도움이다. 

도움에는 두명이상이 참여하게 되어 관계가 형성되는데, 준공식적인 도움을 제안하고 제공하고 받는 과정은 항상 누군가의 주도로 시작된다.

2장│ 사회 질서를 유지하는 도움

근본적인 문화원칙에는 두가지가 있다.

1. 두 당사자 사이의 모든 의사소통은 공평하게 느껴져야 한다. (감사합니다 라고 말하기)
2. 인식하지 못한 채 관습적인 역할을 수행한다. (집중하는 태도로 말 듣기 등)

모든 관계에서 체면유지에 필요한 규칙이 적용되며 존대와 처신의 규칙에 따라야한다. 

또한 신뢰가 쌓여야 서로 더 많은 도움을 주고받을 수 있다. 신뢰란 내가 어떤 생각을 드러낸다고해도 나를 얕보거나 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 것이다. 

양측의 문화규범을 고려해서 모두가 공평하다고 느끼도록 배려해야 신뢰가 형성된다.

상황마다 주장할 수 있는 사회적 가치는 관계종류와 일에 따라 결정되는데, 예를들어 친구가 내가 기대한만큼 나에게 관심을 기울여주지 않는다면 섭섭할 것이다. 도움은 언제 어떻게 도움을 줄 것인지, 어떻게 도움을 받을 것이지 알면 더 관계가 생산적이고 즐거워진다. 따라서 도움은 사회적인 기초를이루는 과정인 동시에 세심한 주의도 기울여야 하는 과정이기도 하다. 

[내 생각 및 깨달은 점]

도움에 대해서 내가 하는 행동과 생각들이 나도 모르게 배워온 사회적인 규범이었다는 것이 정말 신기했다. 도움을 받았다면 감사하다고 말해야하고 집중하는 태도로 이야기를 들어주기 등을 그저 단순한 사회생활의 일부라고 생각했는데, 문화원칙이었다니. 그리고 의사소통은 공평하게 느껴져야 신뢰가 더 쌓인다는 것을 알게 됐다. 일단 도움을 주고 받기 전 상대와 신뢰관계가 형성되어야하는데, 이 신뢰가 형성되기 위해서는 의사소통을 할 때도 공평하게 느껴져야 한다는 것을 깨닫고 내 모습을 돌아보았다. 나는 내가 도움을 주려고 했던 사람들과 공평한 의사소통을 취했는가? 그렇지 못하고 일방적이었을 때도 분명 있었던 것 같다. 

3장│ 빠지기 쉬운 도움의 함정

도움을 주고받는 상황에서는 관계의 균형이 깨지면서 역할도 애매해진다. 도움을 구하는 사람은 자신을 한 수 아래 두게 되는데, 이 과정에서 자존감에 타격을 받는다. 따라서 사람들은 타인에게 도움을 구하는 것을 어려워하며 의존해야 하는 상황을 받아들이길 꺼려한다. 

반면 도움을 주는 사람 입장에서 보게 된다면, 사람은 도움을 줄 기회를 쥐고자 하는 유혹에 쉽게 빠지게 된다. 도움을 구하는 사람보다 내가 더 아는게 별로 없을 확률이 높다는 것을 알면서도 뛰어들어 도움을 주려고 하고, 그러다가 문제를 더 악화시키기도 한다. 

도움의 초기에 생기는 권력의 불균형상황을 해소하기위한 노력이 필요하다. 

도움을 구하는 사람을 위협하는 다섯가지 함정은 바로 이것이다. 

1. 초기의 불신: 처음에는 진짜 필요한 도움을 요청하는 것을 숨길 수 있다. 
   -> 이 경우 도움을 주는 사람이 쉽게 빠지는 함정은 너무 서둘러서 해결을 서두르는 것인데, 진짜 도움이 필요한 부분을 숨기는 상황에서 도움을 섣불리 주게 된다면 진짜 문제를 찾아낼 기회를 놓칠 수 있다. 

    

2. 안도: 도움을 구하는 사람은 상대에게 의존해버리면서 스스로 노력을 하지 않을 수 있다. 
   -> 도움을 주고받는 상황의 목적 중 하나는 다음에 같은 문제가 벌어졌을 때 도움받는 사람이 스스로 해결할 힘을 기르는 것이다. 따라서 의존도를 서서히 줄여가야한다. 

1. 관심, 안심시키는 말, 인정을 원하는 경우
   : 항상 말을 곧이곧대로 받아들이면 안된다. 실제로는 전혀 다른 것을 바랄 수 있다. 도움을 주는 사람이 그게 답이 아니라는 것을 감지했다면 처으부터 다시 대화를 시작하거나 그 대화에서 물러나야한다. 

    

2. 고정관념, 비현실적인 기대, 그리고 인식의 전가

   : 도움받는 사람은 고정관념을 토대로 판단할 위험이 있는데, 따라서 도움을 주기 전 어떤 도움을 받았었는지 등 과거 배경에 대한 정보를 얻어야 한다. 

도움을 주는 사람이 빠지는 여섯가지 함정은 이것이다. 

1. 성급하게 조언하기
   : 실은 다른 이야기로 도움을 주는 사람을 테스트 할 수도 있는데 , 그런 것을 간과하고 쉽게 도움을 주려고 하는 수도 있다. 진짜 문제가 무엇인지 파악하기 전 성급하게 조언해서는 안된다. 

    

2. 방어적 태도에 압력 넣기

   : 도움을 주는 사람인 본인이 제안한 도움이 옳다고만 여기고 상대에게 반복해서 강요하게되는데, 이런 경우 양측에 불쾌감을 불러일으키며 관계를 무너뜨린다. 

1. 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기
   : 무슨말인지 알겠고, 자 시작하지요 라는 말처럼 초기부터 자신이 진짜 도움을 줄 수 있을지 확신도 없는 상황에서 완전히 우월한 입장을 먼저 선점해버리는 행위다. 

    

2. 무조건적인 지지와 확신 주기
   : 무조건 적인 지지와 이성적 판단 사이에 섬세한 균형을 찾아야한다. 

1. 고정관념, 선험적 기대, 투사

   : 도움을 요청받은 사람은 자신의 감정적 기질을 이해하고 자신과 맞지 않는 도움 관계는 가능하지 않다는 것을 인정해야 한다. 예를들면 독립적인 태도로 도움을 구하는 사람에게 더 잘 공감한다는 사실을 내가 스스로 깨달았다면 의존도 높은 상대를 도울 때 상대에게 도와줄 수 있지만 당신이 좀 더 적극적으로 나서줘야한다고 말하는 것이다. 

[내 생각 및 깨달은 점]

3장에서 정말 깨달음을 많이 주는 부분들이 나왔었다. 도움을 구하는 사람들이 가지는 다섯가지 함정에 대해서 우선 먼저 나오는데 초기에는 신뢰관계가 형성되지 않았기 때문에 불신이 있을 수 있어서 도움을 주는 상대에게 솔직하게 말을 하지 않을 수 있다는 것을 받아들여야 한다는 것을 배웠다. 그런 경우 상대가 솔직하지 않게 말한 것에 내가 적극적으로 도움을 주기 위해 노력한다면 사실 그 상대가 진짜 바라던 도움은 그게 아니기 때문에 실질적인 어려움을 알아낼 기회조차 놓쳐버릴 수도 있다. 나도 섣불리 누군가의 어려움을 제대로 알아내기도 전에 도우려고 노력했던 적이 있는 것 같다. 당시에는 나는 이 사람을 열심히 도와줬다고 생각하며 스스로 뿌듯하게만 생각했지만, 돌아서 생각했을 때 어쩌면 그 사람은 내 도움이 힘들고 버거웠을 수도 있겠다라는 생각이 들기도 한다. 앞으로 상대가 요청한 도움이 아닌이상 굳이 주려고 하지 말아야겠다는 다짐을 하게 됐다. 또한 너무 의존적으로 만들어서도 안된다는 것도 배웠다. 우리가 도움을 주는 목적은 근본적으로 그 사람이 우리 도움없이도 스스로 해낼 수 있는 사람이 되는 것이기 때문이다. 이 부분이 진짜 중요한 것 같다. 

도움을 주는 사람이 가지게되는 6가지 함정도 나오는데, 방어적 태도에 압력넣기 부분을 진짜 주의해야겠다고 생각했다. 이전에 투자 과정에 있어서 도움을 동료에게 줬던 적이 있다. 그 과정에서 어쩌면 그 동료는 그렇게 생각하지 않았을 수도 있는데 나는 내 의견을 지속해서 말했던 적이 있다. 상대가 하지 않은 경우 나는 왜 그것을 하지 않는지 이해하지 못하겠다는 편협한 생각이 빠진 적도 있었다. 절대 그렇게 생각하면 안되겠다는 것을 깨달았다. 그리고 나의 감정적인 기질을 잘 확인하고나서 나와 맞지 않는 도움관계를 해나가서는안된다는 것도 깨달을 수 있었다. 나는 어떤 사람인것인지 먼저 잘 생각해봐야겠다. 

4장│ 도움을 잘 주는 법

도움을 주고 받는 사람은 자신의 정체성과 역할을 정해야 한다. 그래야 위상이나 역할이 모호하지 않게 시작된다. 

도움을 주는 사람이 알아야 할 5가지가 있다. 

1. 도움을 구하는 사람이 내 말을 잘 이해하는가?
2. 도움을 받는 사람이 내 말을 따르는데 필요한 지식과 기술을 가졌는가?
3. 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?
4. 도움을 구하는 사람의 개인적인 성향이나 습관은 어떤가?
5. 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 불안감을 형성하는가?

도움을 구하는 사람이 알아야할 5가지도 있다. 

1. 도움 주는 사람이 도움 줄 수 있는 충분한 지식과 기술을 가지고 있는가?
2. 이 사람에게 도움을 구하는 것은 어떤 결과를 가져올까?
   : 도움을 주는 사람은 관계가 깊어지기 전에 상대가 원하는 개입 정도를 알아야한다.
3. 도움을 주는 사람이 나를 이용하거나 간섭하지 않을 것이라고 신뢰하는가?
4. 도움을 주는 사람이 제안해준 것을 해낼 수 있는가?

도움을 요청받은 사람은 전문가, 의사, 과정 컨설턴트 역할 중 하나를 선택해야 한다. 

의사역할은 도움을 주는 사람에게 큰 권력이 주어질 뿐 아니라 능력있다는 추앙까지 받는다. 

과정컨설턴트 역할은 도움 주는 사람이 처음부터 의사소통 과정에 초점을 맞춘다. 겸허한 태도로 질문을 해야한다. 이 역할의 핵심은 도움을 구하는 사람이 주도적인 역할을 하도록 격려하는 것인데, 자신이 처한 상황에서 어떤 것이 가장 효과적인 해결책일지 본인이 가장 잘 알기 떄문이다. 

[내 생각]

도움을 잘 주는 방법은 상대가 원하는 개입정도를 우선 알아야한다는 점이 정말 중요하다고 느꼈다. 

먼저 도움을 주기 전 상대방과 충분한 대화를 해서 그 사람이 어떤 것을 도움받기를 원하고, 또 그 부분에대해서 얼마만큼의 개입을 원하는가를 잘 살펴봐야겠다고 생각했다. 도움을 주는 사람이 제안하는 것을 해낼 수 있는 가의 대한 부분도 잘 살펴야 하겠다. 

도움의 역할 중 의사 역할에 사람들이 큰 매력에 빠진다는 것을 이 책에서 말하는데, 어떤 뜻인지는 충분히 이해할 것 같다. 그 역할을 가진 사람은 다른 사람으로부터 추앙을 받기 때문에 그런 역할에 몰두하고 빠지게 되는 것은 조심해야겠다고 생각했다. 

일단 먼저 그런 역할을 하기 전 나는 먼저 과정 컨설턴트 역할을 통해 상대를 격려하고 상대를 알아가는 것이 우선일 것이다. 또한 가장 좋은 해결책은 본인 스스로가 가장 잘 알고있을 수 있기 때문에 문제 해결과정에 상대방을 가장 많이 개입시켜야 한다는 것도 배울 수 있었다. 

5장│ 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

균형을 회복시키는 의사소통 과정은 도움을 주는 사람이 도움을 구하는 사람에게 가치있는 무언가를 주는 것이다. 초기에는 도움을 구하는 쪽의 위상이 아래로 떨어지지만 겸손하게 질문하기를 해가면서 상대방을 격려하고 북돋아주는 관계가 바람직하다. 

질문은 행동이 동시에 태도이기도 한데, 도움을 주는 사람이 어떤 질문을 할 것인지 신중하게 선택해야한다. 

1. 순수한 질문
   : 도움을 구하는 사람에게 자신감을 북돋아주는 것, 문제에 대한 정보를 최대한 많이 수집하고 문제의 해결계획 수립 등의 과정에 참여시키는 것. 순수한 질문의 방법에서는 집중하는 태도로 고개를 끄덕이고, 미리 추정하는 듯한 질문은 하지 않아야한다. 상대방이 조언을 들을 준비가 안되어있다면 계속 진단을 위한 순수한 질문으로 옮겨가면된다. 

    

2. 진단적 질문
   : 상대가 밝히겠다고 선택한 문제가 아닌 다른 문제에 의도적으로 집중하면서 상대의 사고과정에 영향을 준다. 사건이나 상황에 대한 느낌과 반응에 초점을 맞춘 질문을 한다거나 왜 이런일이 벌어졌는지에 대한 것을 질문한다던지 등

1. 이미 해봤던 조치인건지도 확인해야 함

    

2. 구조에 대한 질문

    

   :이 문제에 연관된 사람들의 반응이나 행동을 상대가 어떻게 받아들이고 있는지도 알아야한다. 

    

3. 대립적인 질문

   : 새로운 아이디어를 상대에게 내놓고 대처하도록 만든다. 

    

상대와의 대화로 문제의 전말이 다 나오지 않았다고 느껴지면 순수한 질문 모드를 유지해야 한다. 또한 빠르게 해결해야 하는 문제라고 느껴지면 이 문제를 빨리 해결해야 하는 필요가 있는지 여부와 해결책을 미뤄도 되는 지에 대해 질문을 할 수 있다. 도움을 주는 사람의 전문적인 훈련여부가 확실히지 않다면 순수한 질문모드가 가장 바람직하다. 

초점을 바꾸는 적절한 시점의 기준은 존재하지 않지만, 순수한 질문 모드에서 넘어갈 때는 타이밍이 정말 주요하다. 충분히 정보 취합이 안됐다면 과정 컨설턴트 역할에 머무는게 최선일 수 있다. 

[내 생각]

더 깊은 관계를 만드는 방법에 대해서 나온다.

 순수한 질문에 대한 것이 얼마나 중요한 것인지 이 장을 통해 배울 수 있다. 먼저 그사람의 말들을 순수하게 다 들어주는 것인데 그러면서 그 사람에 대한 정보들을 취합하는 것이다. 나는 먼저 도움을 받을 사람들의 이야기를 순수하게 다 들어주고 있는 것이 맞는가 돌아봤다. 

항상 조장을 하건 반장을 하건 그 사람의 말을 다 들어주려고 노력했다고는 스스로 생각했지만, 그 부분에 대해서 진짜 상대방도 그렇게 생각했는지는 한번 물어봐야 알 듯 하다. 스스로를 다시 복기하기위해 꼭 조원분들이나 반원분들에게 물어볼 기회가 있다면 물어봐야겠다고 생각했다. 

더군다나 나는 전문적인 훈련을 받는 전문가는 아니기 때문에 더더욱 상대방과 순수한 질문 모드를 유지하는 것이 정말 중요할 수 있다는 것을 배웠다. 내가 무언가 적극적으로 답변을 줄 수 있는 것들은 사실상 많지 않기 때문에 또한 있다고 하더라도 나는 상대방과 신뢰가 형성되기 전의 사람일 수 있기 떄문에 섣불리 그 이상의 선을 넘지 않도록 주의해야겠다는 생각을 했다. 

6장│ 어떤 질문을 던저야 하는가?

이 장은 사례를 통해 어떻게 위에서 설명한 경우들이 나오게 되는지 설명하고 있다. 도움이 오고가는 상황에서 적절한 관계유지와 역할 선택 그리고 어떤 질문을 하는 것이 얼마나 중요한 것이지 나왔다. 

7장│ 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야한다. 또한 그룹 구성원이 주는 만큼 얻는 것이 있어야한다고 느껴야 한다. 리더는 구성원들이 문제에 대한 편안함을 느낄 수 있는 분위기를 조성해야한다. 

효율적인 팀은 구성원들이 서로 돕고 팀전체를 돕고 모두가 도움받는 사람인 동시에 도움을 주는 사람이다. 구성원 각자가 서로를 잘 돕는 조력자가 되는지는 서로 얼마나 상호의존적인지에 달려있다. 

도움관계에 피드백은 필수인데, 피드백을 주기 전 겸손한 질문을 먼저 던져야 한다. 그러나 요청하지도 않았는데 주는 피드백은 도움이 되지 않는다. 모든 질문과 피드백은 공동 목표에 맞아야 한다. 

[내 생각]

훌륭한 팀이 만들어지기 위해서는 우선 서로 돕는 분위기가 형성되어야 한다는 것을 배울 수 있었다. 오하튜터님께서도 우리 반의 규칙으로 서로 돕고 나누는 것을 세우셨다. 그게 우리반의 목표다. 서로 돕고 성장하기. 

그리고 각자의 역할을 잘 수행할 것이라는 믿음이 있어야하고 그 과정에서 구성원들 각각이 얻는 것이 꼭 있어야한다는것도 깨달았다. 우리반을 운영하면서도 꼭 우리 반 구성원들이 얻어가는 것들이 있도록 노력해야겠다고 생각했다. 그리고 나부터도 꼭 이 과정에서 얻는 것이 있을 수 있도록 노력해야겠다는 것도 깨달았다. 

피드백 부분은 좋은 팀이 유지되는데 있어서 필수라고 하는데, 이 과정에서 중요한 것은 이 피드백이 우리 팀 공동 목표에맞는 것이어야한다는 것이다. 

굳이 상관없는 부분을 내가 건드리게 된다면 그것은 선을 넘는게 아닐까?

8장│ 리더의 돕는법

상사라는 틀을 깨야 좋은 리더가 된다. 그룹의 문화를 먼저 제대로 이해하고 받아들이는 동시에 개개인에게 도움되는 방법을 찾아내야 한다. 신뢰를 얻은 다음 돕는 관계를 맺어야한다. 

그렇게 그룹의 문화를 받아들이고 신뢰를 얻은 다음 그 이후에 전문가 역할과 의사 역할을 수행해야 한다. 조직을 변화시키기 위해서는 리더도 변화해야하며 리더도 도움을 주는 뿐 아니라 도움을 받는 사람이기도 하다. 서로 돕는 환경을 만들어야하고 목표를 정한 뒤 목표 달성을 위해 구성원들을 도와야한다. 

[내 생각]

상사라는 틀을 깨야 좋은 기리더가 된다는 것을 꼭 기억해야겠다고 생각했다. 

지금 나는 우리 반에서 상사의 역할을 하고 있는것인가 아니면 리더의 역할을 하고 있는것인가?

리더라면 우선 우리 반의 문화를 먼저 받아들이고 나또한 변화할 용기를 가지고 있어야 진짜 리더가 될 수 있다. 

나는 또한 도움을 주는 사람 뿐만 아니라 도움을 받는 사람도 되어야한다는 것을 절대 잊지 말아야한다. 

돕는 환경을 서로 만들고 목표 달성을 위해 구성원들을 도와야한다는 것도 꼭 기억해야 할 것이다. 

9장│ 가장 효과적으로 돕는 법

도움에 꼭 반응해야한다는 문화규칙에 꼭 반응하지 않고 나의 내적인것에 따라 돕지 않는 것을 선택하여 거절해도된다는 것을 알아야한다. 

도움의 7가지 원칙

1. 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다. 
   : 우선 돕기 전 내가 진짜 진정으로 돕겠다는 의도가 있는건지 스스로 확인하고 상대가 거절하더라도 속상하지말자. 상대가 도움받을 준비가 안됐거나 혹은 도움이 필요한 것이라고 내가 그냥 추정한 것일수도 있다.
2. 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 떄 이뤄진다
   : 스스로 상대가 내 상황을 제어할 수 있게 됐다고 느꼈을 때 더 쉽게 받아들인다. 도움을 준다는 욕구에 너무 집중하지 말아라. 너무 과한 도움을 주고있는건 아닌지 돌아봐야한다. 그리고 도움 받은 사람에게 어떤 것이 도움됐고 도움이 안됐는지 피드백 받는 것도 하자.
3. 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다. 
   : 섣불리 상대가 필요한 도움을 판단하지 말고, 진짜 그게 상대가 필요로 하는 도움이 맞는지 순수한 질문을 통해 확인해야한다. 실제 필요한 것을 알아내고 과정에 상대를 참여시키며 신뢰를 쌓는 등 초기에는 과정컨설턴트 역할이 가장 중요하다. 주기적으로 나의 역할이 상대에게 도움되는지 확인해야한다.
4. 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다.
5. 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다. 
   : 나는 아는 것이 하나도 없다는 사실을 인지하고 상대의 위상을 올려줘야한다. 그래야 정보를 얻을 수 있다.
6. 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다.
   : 스스로 문제의 원인을 찾을 기회를 뺏지 말자
7. 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대 아니다. 

[내 생각]

효과적으로 돕기 위해서 스스로 원인을 찾을 기회를 뺏지 말자는 부분이 정말 기억에 많이 남았다. 

누군가를 돕다보면 그 돕는 행위 자체에 빠져버려서 상대에게 진짜 도움되는 것을 잠시 잊고 내 행복만을 위해 움직이고 있을때도 있다는 느낌을 받을 때가 있다. 그럴 때 바로 알아차리고 나면 멈추는데, 그런 경우들을 절대적으로 조심해야겠다는 생각을 많이 하게 된다. 

우선적으로 그 문제의 주인은 상대방에게 있기 때문에 그 것을 주체적으로 해결할 수 있게 돕는 것은 할 수 있어도 무엇보다 상대방 스스로가 가장 누구보다 깊게 그 문제 해결을 위해 뛰어들 수 있게 많이 도와줘야겠다는 것을 배울 수 있었다. 

그리고 도움은 무엇보다 나와 상대 모두 다 준비가 되었을 때 시작된다는것도 알수있게 됐다. 이전에는 나에게 도움을 요청하지 않는 사람들에게 재촉하며 나에게 도움을 요청하라고 한 적도 있는데 그게 얼마나 비효율적이고 맞지 않는 행동이었는가를 알 수 있었다. 

근데 반대로 나는 이전에 내가 도움을 받을 준비가 안됐다고 생각해서 질문조차 못하고 있었다가 당시 튜터님께서 나에게 도윰을 받으러 왔다면 질문을 꼭 해야한다고 말씀하셔서 열심히 머리를 굴려 질문을 했던 기억이 난다. 근데 그렇게 한번 두번 시작헀던 질문들로 인해 나중에 더 질문을 많이 하게 됐던 경험도 있다. 그래서 상대방이 진짜 준비가 안된게 맞나 라는 의심이 든다면 먼저 한번 그렇게 건드려주는 것도 좋은 방법일 수 있겠다고 생각한다. 그러나 이건 나한테만 통했던 방법일 수 있으니 주의할 것. 

그리고 어떤 도움을 주고받게 되던 꼭 공평한 관계가 유지될 수 있게 많이 노력해야겠다는것도 배울 수 있었다. 

# 적용할 것

• 도움을 주기 전 상대가 진짜 원하는 도움이 무엇인지 알아내고 행동할 것.
• 전문가가 아닌 상황에서는 최대한 순수한 질문을 유지하면서 상대방과의 거리를 좁혀갈 것
• 훌륭한 팀은 서로서로를 돕는 환경에서 만들어진다는 것을 기억하고 그러한 환경을 조성하도록 노력할 것.
• 문제의 주인은 본인이므로 문제 해결을 위한 과정에 누구보다 적극적으로 본인을 잘 개입시켜볼 것.
• 훌륭한 리더는 스스로도 변할 줄 아는 용기가 있어야 한다는 것을 기억할 것.
• 피드백은 우리 공동의 목표에 맞는 것이어야 한다는 것. 

# 함께 생각해볼 것 (발제문)

도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다. /80쪽

발제문 : 도움을 주는 것도 도움을 받을 준비가 되었을 때 이뤄질 수 있다고 합니다. 상대방이 도움을 받을 준비가 되었다는 것을 어떤 것을 통해 깨닫나요? 이런경험이 있다면 함께 나눠보고싶습니다.