[버린돌] 독서후기, 넷플릭스 파워풀

안녕하세요.

머릿돌이 될 버린돌 입니다.

책 소개

파워풀

저자 패티 맥코드

핵심 키워드 : #극도의 솔직함 #고성과자 #피드백

key message : 극도의 솔직함으로 피드백하고 최고의 결과물을 만들어라

본 것

프롤로그, 일을 하는 새로운 방식, 자유와 책임

13p

도전 과제를 획기적으로 풀어나갈 '아하!'의 순간은 그리 많지 않았다.

오히려 점진적으로 적응하며 그 안에서 새로운 방식을 만들어갔다.

'새로운 것을 시도하기 → 실수하기 → 처음부터 다시 하기 → 좋은 결과 내기'가 그것이다.

23p

우리는 경영진은 물론 모든 관리자가 맨 먼저 다음과 같은 행동을 모델화할 것을 요구했고, 모두가 충실히 이행했다.

- 해야할 일과 직면한 도전에 대해 개방적이고 명확하고 지속적으로 소통해야 한다.

이는 팀의 관리자를 위한 일뿐만 아니라 회사 전체를 위한 것이기도 하다.

- 모든 직원은 극도의 솔직함을 실천해야 한다. 서로 간에는 물론 경영진에게도 시의적절하게 만나서 진실을 말해야 한다.

- 모든 직원은 사실에 근거한 의견을 바탕으로 대담하게 토론하고, 그 결과를 엄격하게 시험해야 한다.

- 자신이 옳다는 것을 증명하기 위한 시도가 아니라 고객과 회사를 위한 최선이 무엇일까를 기준으로 행동해야 한다.

- 모든 관리자는 모든 지위에 적합한 기술을 가진 고성과자를 채용함으로써 팀의 미래를 준비해야 한다.

1장, 어른으로 대접하라

34p

우리의 첫 번째 큰 깨달음은 남아 잇는 사람들이 최고의 성과를 내는 직원들이었다는 점이다.

즉, 회사가 직원에게 해줄 수 있는 가장 좋은 지원은 오직 고성과자들만 채용해서 그들이 함게 일하도록 하는 것이란 걸 깨닫게 됐다. 능력이 탁월한 동료, 명확한 목표, 제품에 대한 충분한 이해 이 세 가지는 무엇보다 강력한 조합이다.

2장, 도전에 대해 끊임없이 소통하라

49p

넷플릭스 사업에 대해 깊이 배우는 과정에서 모든 직원 한 명 한 명이 사업을 정말로 이해하는 것이 얼마나 중요한지를 알게 됐다.

54p

모든 부문의 책임자는 분기마다 하루 날을 잡아 중요한 이슈과 사업 발전 방안에 대해 한 시간 분량의 발표를 했다. 직원들은 자신이 속한 조직이 어떤 비전을 가지고 있고 무엇을 하고자 하는지 깊이 이해하게 된다.

67p

경영진과 직원 간 소통은 정말 쌍방향으로 흘러야 한다. 더 많은 리더가 질문과 아이디어 제안을 독려하고 그들 스스로 소통하도록 지원해야 한다. 직원들이 아무것도 모르는 것 같다면, 그들이 알아야 할 정보를 얻지 못했다는 의미다. 그들에게 충분한 정보를 주는 일을 절대 놓쳐선 안 된다. 소통이라는 업무는 끝이 있을 수 없다. 연례, 분기별, 월간, 주간행사가 아니다. 일상적이고 끊임없는 소통은 경쟁에서 살아남게 해주는 생명줄이다.

3장, 극도로 솔직해져라

72p

사업가가 알아야 할 가장 중요한 사실 중 하나는 직원들에게 정중하고 솔직하게 진실을 말하는 것이 잔인한 일이 아니라는 것이다. 오히려 속을 드러내고 직원들이 들어야 할 말을 해야만 그들이 당신을 확실히 믿고 이해할 수 있다.

97p

누가 지적했는지 알 수 있게 되자 더 사려 깊고 생산적인 피드백이 나왔다.

101p

극도의 솔직함을 실천하는 것은 긴장을 누그러뜨리고 뒤에서 험담하는 일을 막는다. 그러면 구성원 간에 이해와 존중의 문화가 구축된다. 극도의 솔직함은 중요한 통찰력으로 이어질 수 있는 반대 의견을 속으로만 갖고 있지 않고 공유하게 한다.

전달하는 방식이 중요하다. 리더들은 비판적인 피드백을 주는 연습을 해야 한다. 피드백은 구체적이고 건설적이며 심사숙고한 결론이라는 인상을 줘야 한다. 동료들이 서로에게 비판적인 의견을 내놓을 수 있는 시스템을 구축하라.

→ 가장 중요한 것은 '서로를 존중한다는 것'이다. 이런 신뢰와 이해가 바탕으로 있어야 극도의 솔직함이 최고의 결과로 이끌 수 있다. 또 와닿았던 것은 비판적인 피드백에 대한 내용이다. 더 구체적으로 피드백을 주는 연습을 더욱 해야겠다.

4장, 격렬하게 토론하라

128p

토론의 조건을 분명하게 정하라. 직원들은 의견을 강력히 표현해야 하고 그것을 뒷받침할 논거를 준비해야 한다. 또한 주장은 추측이 아닌 사실에 근거해야 한다. 토론에 임할 때는 사심을 버려라. 이는 진심으로 토론에서 질 준비를 하고, 실제 졌을 때 공개적으로 인정하는 것을 의미한다.

5장, 원하는 미래를 지금 만들어라

144p

팀을 구축하는 것이지 가정을 꾸리는 것이 아니다.

리더와 나는 우리가 원하는 속도로 변화를 이루려면 어떤 문화를 만들어야 하는지 명확히 하는데 공을 들였다. 그러면서 우리가 팀을 게속 진화시키려 한다는 것을 모든 사람이 이해해야 한다는 사실을 깨달았다. 이것을 논의하면서 우리는 '회사는 가족이 아니라 스포츠팀과 같은 것'이란 비유를 쓰기로 했다.

6장, 모든 포지션에 최적의 인재를 앉혀라

192p

훌륭한 성과를 내는 인재를 채용하는 것은 인력이 필요한 부서 관리자에게 가장 중요한 업무다.

채용을 하려는 관리자들은 적극적으로 인재 후보군을 만들고 채용 과정의 모든 측면을 이끌어야 한다.

보너스, 스톡옵션, 높은 연봉, 심지어 승진조차 고성과자에겐 가장 강력한 원동력이 아니다. 배울 수 있고 함께 기쁘게 일할 수 있는 훌륭한 인재들로 이뤄진 팀에서 일하는 기회가 가장 강력한 유혹이다.

7장, 직원의 가치만큼 보상하라

205p

최고의 기업들은 의도적으로 불평등주의를 활용했다.

8장, 멋지게 헤어져라

219p

우리는 한 시즌에 80회의 경기를 합니다. 열 번의 경기마다 나는 모든 선수와 개별적으로 만나요. 선수마다의 모든 통계를 가지고요. 다른 코치나 팀원들에게도 선수에 대한 피드백을 듣습니다. 선수 스스로도 자기평가서를 가져옵니다. 그런 뒤 우리는 다음 열 번의 경기를 위해서 무엇을 해야 할지 이야기합니다.

232p

팀원을 평가할 때 단순한 규칙을 사용하라고 말한다. 알고리즘에서 고려하는 세 가지 질문은 이것이다.

이 사람이 하고 싶어 하는 것이 뭐지?

이 사람이 특별히 잘하는 것은?

이 사람이 잘했으면 하는 것은?

241p

직원들은 자신이 업무를 얼마나 잘 해내는지에 대해 수시로 피드백 받아야 한다.

깨달은 점

1. 진짜 피드백은 ‘솔직함’에서 시작된다
‘극도의 솔직함’이라는 말이 처음엔 꽤 낯설게 느껴졌다. 우리나라에서는 피드백을 할 때도 감정 상할까 조심하고, 심지어 익명으로 전달하는 경우도 많으니까..?! 하지만 이 책을 읽으면서 알게 됐다. 진심이 담긴 피드백이 오히려 관계를 더 단단하게 만든다는 걸. 겉으론 배려처럼 보여도, 애매한 피드백은 결국 서로를 신뢰하지 못하게 만든다. 리더든 팀원이든, 결국은 ‘내가 이 사람을 정말 위하는 마음에서 이 말을 하는가’가 중요하다는 걸 확실히 느꼈다. 말투가 좀 단호하더라도, 그 속에 진심이 있다면 상대는 알아챈다. 앞으로는 나도 이런 문화 안에서 살아가고, 또 만들어가야겠다는 생각이 들었다.

2. 리더와 팔로워 모두에게 ‘관계의 투명성’은 필수다
리더로서, 단순히 일만 잘 시키는 게 아니라 방향을 지속적으로 설명해줘야 한다는 점도 크게 와닿았다.
사람은 불확실한 상황에서 쉽게 지치고, 동기부여가 사라진다. 그래서 리더는 늘 ‘내가 왜 이 방향을 보는지’를 자주, 반복적으로 설명해줘야 한다. 반대로, 팀원으로서는 ‘왜 이런 피드백을 주는지’를 이해하고 받아들일 줄 아는 자세도 필요하다. 나 역시 누군가의 팀원이면서 동시에 리더의 자리로 나아가는 중이니까, 양쪽 입장을 모두 고민해야 한다는 걸 느꼈다.

적용할점

1. 피드백을 더 솔직하게, 그리고 더 자주 주고받기
예전엔 괜히 피드백이 조심스러웠다. 누군가 기분 상할까 봐 돌려 말하거나, 아예 피드백을 안 할 때도 있었다. 그런데 이젠 좀 알 것 같다.~ 진짜 좋은 팀, 좋은 관계는 솔직한 피드백 위에서 만들어진다는 것이라는 것
앞으로는 나도 좀 더 용기 있게 이야기하려고 한다. 단, 정말 상대를 위한 마음이 우선되어야 한다는 걸 잊지 않으려 한다. 그리고 반대로 내가 피드백을 받을 때도 ‘이 사람이 나를 위해서 해주는 말’이라는 걸 먼저 생각하려고 한다. 피드백이 관계를 끊는 게 아니라, 연결해주는 도구가 될 수 있도록 나부터 마음을 열어보려고 한다.

2. 리더십을 연습하고, ‘함께 일하고 싶은 사람’이 되기
지금 당장은 누군가를 이끄는 자리에 있지 않더라도, 언젠가 그 자리에 서게 될 걸 생각하면 지금부터 리더십을 연습해야 한다고 느꼈다. 내가 어떤 방향을 바라보고 있는지, 팀원들에게 어떻게 설명하고 있는지, 그걸 자주 돌아보려고 한다. 그게 결국 팀을 하나로 묶는 힘이 되니까. 그리고 고성과를 내면서 성장하는 것도 중요하지만, 그보다 더 중요한 건 ‘같이 일하고 싶은 사람’이 되는 것 같다. 신뢰할 수 있고, 함께 성장하고 싶은 그런 사람이 되는 것!! 그런 사람이 되기 위해 지금부터 내 말투, 태도, 책임감 하나하나를 더 신경 쓰면서 움직여보려 한다.