[버린돌] 독서후기, START WITH WHY

<START WITH WHY> 독서후기

2025. 07. 07

버린돌

1. 본 것

◎ 들어가며 | 세상을 바꾼 이들의 공통점

사람들에게 열의를 주는 뛰어난 리더의 사고방식과 행동 특징, 의사전달을 소개한다. 이런 리더의 능력은 타고나지 않아도 우리 모두 개발할 수 있다. 바람직한 결과를 만들 수 있는 방법을 알려주려 한다.

뛰어난 리더는 모두 WHY로 시작한다. 

그냥 조직만 이끄는 리더가 아닌 사람을 진정으로 이끄는 리더는 사람들이 자발적으로 행동하도록 마음 깊이 열의를 준다.  설득이 아닌 의지를 불어넣어 행동을 일으키는데, 이런 의지를 가진 사람들은 와이를 가지고 있다. 이런 리더는 자신을 따르는 사람들이 스스로 전체에 이익이 되는 행동을 하게끔 만든다.

우리가 이들의 생각과 행동, 의사 전달 방식을 배운다면 정반대의 결과가 오는 세상에 살 수 있다. 행동 방책이 아니라 WHY를 일깨워주는게 이 책의 목적이다. 지금부터 WHY로 시작하라.

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◎ 1부 방향을 잃어버린 세상

우리는 올바른 판단을 내리기 위해 노력한다. 그러나 자료를 많이 모았다고 해서 올바른 판단을 할 수 있는 것은 아니다. 애초에 틀린 가정으로 자료를 모았다면 더욱 그렇다. 우리는 세상을 정확하게 인식하지 못할 때에도 부정확한 인식을 토대로 결정을 내린다. 

행동에 영향을 주는 2가지 방법으로 조정하거나 열의를 불어넣는 방법이 있다. 조종은 매우 흔하며 꽤 온화한 전략으로 많은 곳에서 사용되고 있다. 경영부터 정치까지 모든 형태의 영업과 마켓팅에 만연해 있는데, 1+1 이나 무료증정 프로모션 같은 것이다. 그리고 공포를 주는 방법, 열망을 자극하는 방법, 동조 압박을 주는 방법 등을 통해서 조종을 한다.

이러한 조종은 성공을 거두더라도 충성심을 끌어낼 수 없다. 조종은 단기간 이익을 가져다 줄 수 있지만, 장기적으로는 조직의 건전성에 해가 된다. 일회성 거래나 드물게 일어나는 일에 걸맞는 전략이지만, 지속된 거래 또는 충성도가 높고 지속적인 관계를 바란다면 조종은 결코 도움이 되지 않는다. 조종은 효과적인 방법이기에 위험하다. 그러나 효과적이라고 해서 모두 옳은 것은 아니다. 

앞서 말한 리더십을 가진 사람은 한 번이 아닌 지속으로 따르는 충성심 있는 사람들이 있다. 조종이 아닌 다른 대안의 방법으로 가능하다.

◎ 2부 남다른 성과를 이룬 조직의 원리

그 방법은 바로 조종 대신 열의를 불어넣어 동기를 주는 것이다. 이런 방법을 택한 리더들이 사람을 진정으로 이끌게 된다. 이들은 '골든서클'이라 부르는 특정 패턴을 보인다. WHY는 신념이고 HOW는 신념을 실현하기 위한 행동이며 WHAT은 행동의 결과다. 이 세 가지가 균형을 이룰 때 신뢰가 형성되고 가치관이 공유된다.

골든서클은 우리가 하는 행동에는 이유가 있다는 사실을 알려주는 개념으로, 일을 시작하기 전에 WHY? 라는 질문을 먼저 하는 것의 중요성을 말한다. 일반적으로는 What → How → Why 순으로 생각하지만, 성공한 리더들은 Why → How → What으로 골든서클 안에서 시작해서 밖으로 뻗어나간다. 즉, Why에서 시작하는 것이다.

다른 회사와 차별화하고 오랫동안 성공하려면 반드시 자신만의 WHY가 있어야 한다. 충섬심을 자아내는 요인 또한 신념이자 대의인 WHY인 것이다. 반드시 WHY가 무엇인지 알아야만 성공하는 것은 아니지만, 성공을 오래 지속하고 혁신을 이루고 변화에 걸맞는 유연성을 발휘하고 싶으면 WHY를 하는 것만이 유일한 길이다.

그러나 WHY가 있다고 해서 무조건 성공하는 것은 아니다. WHY가 뚜렷해도 WHAT으로 연결되지 못한다면 모든 일은 실패로 돌아가게 된다. 그러니 WHY를 말하고 WHY를 실현하기 위한 무엇을 해야 될지를 생각해야 한다.

​소속감은 가치관이나 신념을 타인과 공유하며 느끼는 감정인데, 이런 소속감이 생기면 안전함을 느낀다. 인간은 이런 감정을 갈망하고 찾는다. 그래서 이런 공동의 가치관과 신념으로 이어진 유대감과 소속감을 느끼는데 이를 직감으로 느끼게 된다.

사실 이 직감이란 변연계라는 뇌의 의사결정을 관장하는 부위와 관계가 있고, 지금부터 알아보자. 골든서클의 구조와 뇌의 3중 구조가 일치한다. 가장 바깥인 WHAT은 신피질 부위인데 이성적이고 분석적인 생각과 언어를 담당하고 있다. 그리고 가운데 2개 원인 HOW와 WHY는 변연계라 볼 수 있는데 이는 신뢰감, 충성심 등의 감정을 담당하고 있다. 이 변연계가 모든 의사결정을 주관하는 주요 부위인 것이다. 하지만 언어는 처리하지 못한다.

​바깥 원에서 안 방향으로 의사를 전달하면 잘 이해는 할 수 있지만 행동을 이끌어 낼 수 없는 반면, 안에서 바깥으로 의사를 전달하면 말로 표현은 어렵지만 변연계에 직접 얘기하는 것처럼 합당하다고 생각들게 되는 것이다. 직감으로 느끼고 이해하였지만 말로 잘 설명하기 어려운 경우가 이런 경우이다.

WHY를 전달받지 못하면 원 바깥에서 안으로 의사전달 하는 것과 같아 스트레스와 의심이 생기는 것이다. WHY부터 시작된 출발요소라면 결정을 내리기 쉬워진다. 우리는 대부분 정서적인 요인인 WHY에서 출발된 결정을 한다.​ 이 변연계는 때로는 비논리적이거나 비합리적인 일도 하게 유도하기도 하며, 희망과 꿈과 같은 감정이 이끄는대로 실천하게 만들어주는 것이다. 합리를 초월하는 하나의 신념에 가깝다. ​

WHY로 시작하는 일은 그저 초기 단계일 뿐이다. 그저 동기를 부여하는 첫걸음으로 WHY를 명확하게 하는 것이다. 이 WHY를 실현하기 위해서는 HOW가 필요하다. 이 HOW는 신념을 적용하고 실현할 때 필요한 가치나 원칙을 말하는데 이때 명사보다는 동사로 표현 되어야 한다. 그래야 의미가 분명해지고 행동을 판단할 기준이 생기며 가치를 잘 수행하고 있는지 평가 할 수 있기 때문이다. 그리고 이를 통해 보상 할 수 있게 된다.

​마지막으로 HOW라는 실천을 통해 진행되는 내 말과 행동은 WHAT이라는 실천의 결과로 나타난다. WHAT의 단계에서 진정성이라는 것을 논할 수 있는데, 말과 행동에 일관성이 없으면 WHY라는 신념이 힘들리게 된다.

​진정성 있다는 것은 골든서클이 균형을 이룬 상태를 말한다. 실제로 행하는 바가 신념과 일치한다는 것이다. 진정성이 필수요건은 아니지만 성공을 지속하고 싶다면 반드시 진정성을 갖춰야 한다. 자신이 믿는 대로 이야기하고 실천하는 일이 바로 진정성이다. 그러니 WHY가 없다면 진정성 또한 갖출 수 없다.

◎ 3부 WHY가 주는 힘

신뢰와 가치관은 동반한다. 가치란 돈으로 환산 할 수 없는 진정한 의미를 뜻하며 이런 큰 가치를 지향하며 생긴 감정을 '신뢰의 이전'이라고 정의한다. 신뢰와 가치관은 강요할 수 없지만, 공유하고 공감대를 이룸으로써 얻어진다.

그래서 신뢰를 얻으려면 WHY가 무엇인지 말해야 하며 이를 증명하려면 WHAT을 행해야 한다. WHY가 뚜렷하고 쉽게 이해할 수 있는 것이라면 신념이 같은 사람들이 모여든다. 이게 WHY의 역할이다. 이런 신념이 같은 사람들을 모아서 함께 한다면 생산성도 높아지고 충성심도 깊어지게 되는 것이다. 

평범한 회사는 직원에게 일거리를 준다. 반면 혁신적인 회사는 직원에게 일의 방향을 제시한다. WHY가 뚜렷한 직원은 더 큰 신념을 지향하기 때문에 몇 번을 실패하더라도 포기하지 않는다. 소속감을 가진 직원들이 열심히 일하고 혁신적인 해결책을 찾는 이유는 회사가 아니라 자기 자신의 신념을 위해서다.

그리고 신뢰가 있어야 한다. 신뢰가 없으면 아무도 위험을 감수하지 않는다. 위험을 감수하지 않으면 모험과 도전을 주저하며 결국 사회 전체가 발전할 수 없게 된다. 이는 아주 놀라운 개념이다. 사람들은 자신이 속한 문화나 조직을 신뢰하면 발전을 위해 개인적인 위험을 감수한다. 이 일이 자신에게도 도움이 된다고 믿기 때문이다. 상호 간의 신뢰는 위대한 조직을 만든다.

​리더로서 역할을 해낼 때 필요한 힘은 신뢰에서 나오며, 신뢰는 같은 신념을 공유하는 문화나 조직에서 만들어지고 쌓이게 된다. 즉, WHY를 명확하게 정하고 행동원칙을 세우며 일관성을 유지하면 신뢰가 쌓일 것이고, 그렇지 못하면 신뢰가 무너질 것이다. 

WHY는 공통의 대의이자 각자의 대의의다. 각자의 소신을 가지고 나간다. 좋은 리더는 명확한 WHY를 제시하는 것이고, 가야할 방향을 제시하지만 계획을 제시하지 않는다. 

◎ 4부 성공과 사람을 불러모으는 조직

위대한 리더는 폭발적인 에너지보다는 카리스마가 있다.  카리스마는 깊은 열의를 준다. 카리스마가 있는 그들에게는 분명한 WHY가 있었기 때문이다. 이러한 WHY는 개인의 이익보다 큰 목적 그리고 대의를 향한 근본적인 믿음을 의미한다. 카리스마와 에너지는 관계가 없으며, 카리스마는 WHY의 명확성에서 나온다. 이러한 카리스마는 충성심을 형성한다.

위대한 리더는 WHY를 제시한다. WHY가 분명하면 신념에 공감하는 사람들이 모이고 이들이 모이면 엄청난 일이 일어난다. 그러나 위대한 리더가 되기 위해서는 단지 시작에 불과한 열의만으로는 부족하다. 이러한 열의를 움직임으로 추진하려면 WHY로 부터 영감을 받은 HOW 유형인 인재들이 옆에 있어야 한다. 그들은 대의를 가시적인 형태로 실현하는 기반을 마련한다. 

즉, WHY는 목적지는 상상하고 HOW는 목적지로 가는 길을 찾아내는 것이다. 이렇게 위대한 리더는 주변에 실현을 가능하도록 만들어주는 인재들이 있어야 한다. 이들은 리더에게 날개를 달아주는 사람이다. 

​WHY 유형은 미래를 내다볼 줄 아는 사람이라면, HOW 유형은 현재를 살아가는 사람들이다. 대부분은 HOW 유형의 사람들이다. 이 사람들은 WHY 유형 인재없이도 잘 해내지만, WHY 유형은 스스로 성취하지 못할 가능성이 크기에 HOW 유형의 도움을 받아야 한다. 그러니 특별한 파트너 관계를 형성해야 한다. WHY가 명확하면 사람들은 기대치를 설정할 수 있다. 반대로 조직의 WHY를 알지 못하면 어떤 것을 기대해야 할지 알 수 없으므로 기대치를 최소한에 맞추게 된다. 

기업이 하는 WHAT은 시간에 따라 변할 수 있지만 WHY는 결코 변하지 않는다. 기업이 하는 말과 행동은 무척 중요하다. 기업의 대의는 WHAT 단계를 거쳐 시장에서 실현된다. 바로 이 단계에서 기업은 조직 외부를 향해 이야기하며, 사람들은 신념을 깨닫는다.

​◎ 5부 위기는 다시 찾아온다

성공한 기업도 WHY를 잃으면 그 기업에 부정적인 감정을 느끼고 신임을 잃게 된다. 눈에 보이는 성공이 커질수록 보이지 않는 것들은 깊이 사라진다. 성취는 자신이 원하는 바를 추구하고 획득할 때 따라오는 것으로 WHAT과 동반하는 개념이다. 반면 성공은 자신이 원하는 이유를 분명하게 알 때 느끼는 감정으로 명확한 WHY가 필요하다.  두가지 모두 필요하다.

성공할 수록 눈에 보이는 WHAT 어떻게 해야될지에 대해서는 점점 자신감이 생기는데, 그럴수록 점점 WHY가 흐릿해지기 쉽다. 이러한 분기점에서 보이는 것과 보이지 않는 것이 분리되는 시점이며, 이때 WHY를 잊지않고 계속 추구하며 WHY와 WHAT을 균형을 유지해야 한다.  WHAT이  WHY를 뒷받침하는지 확인하는 것을 통해 점검해볼 수 있다.

​실제로 WHAT이 WHY와 평행을 이루던 시절로 돌아가야 한다. 계속 WHY를 외면하며 WHAT을 성장시키는 데만 초점을 맞춘다면 확성기 소리만 키우고 명확성을 떨어뜨리는 것과 같다. WHY가 명확하지 못하면 사람들에게 영감을 주거나 기업이 번영하는 일은 점점 어려워진다.

◎ 6부 답은 우리 안에 있다

WHY는 발명이 아니라 발견해나가는 과정이다. 과거에서 출발하는 것이다. 

영감을 불어넣는 모든 조직과 집단은 자신보다 큰 가치를 추구하려는 열의가 있는 사람에게서 시작된다. WHY를 명확하게 하는 일은 어렵지 않다. 자신의 직감을 믿으며 목적의식이나 대의, 신념에 충실할 수 있는 행동원칙을 세우면 된다. 가장 어려운 일은 균형과 진정성을 유지하는 것이다.

WHY를 아는 일은 언제나 자기 자신을 아는 단 한가지 일에서 시작하는 것이다. 어떻게 해야 할지 모를 때 우울하고 힘든 게 아니다. 진짜 문제는 WHY를 잊었다는 것이다. WHY로써 시작하는 것이 중요하다면 모든 일을 WHY에서 시작해야 했던 것이다. 그저 WHY에서 시작하는 것 뿐이다.

◎ 나오며 | 나는 왜 이 일을 하는가

리더십은 권력이나 권위가 아니다. 그보다 인간적이다. 리더가 되는 데는 오직 한 가지, 따르는 사람들이 필요하다. 리더에게는 두 가지가 필요하다. 아직 존재하지 않는 세상을 향한 비전과 이를 명확히 전할 소통 능력이다.

비전은 어디에서 오는가? 바로 WHY의 힘에서 나온다. 비전은 우리가 상상하는 세상이자 WHY를 추구해 눈으로 볼 수 있는 변화를 만드는 것이다.

3. 적용할 점

1. 스스로에게 WHY를 묻는 습관을 들이기

나는 한동안 역할이나 책임감에 집중되어 있었고, ‘내가 왜 이걸 하는지’보다는 ‘어떻게 잘해야 하지?’에 집중해왔다. 그러다 보니 결과적으로 무언가 잃은 것 같은 감정도 느꼈던 것 같다. 이번 에이스반에서는 좀 다르게 하고 싶다. 계속해서 스스로에게 질문해보려고 한다. 

“내가 왜 이걸 하고 싶은가?”, “지금 내 WHY는 무엇인가?”

이 질문이 처음엔 어렵고 답이 찾아지지 않기도 하지만, 꾸준히 묻고, 계속 확인하는 것만으로도 중심이 흔들리지 않을 수 있다는 걸 이번 경험을 통해 배웠다.

월부 안에서 어떤 역할을 맡든, 내 WHY가 무엇인지 알고 있는 사람이 되고 싶다.

2. 골든서클 구조로 사람을 돕기

앞으로 튜터링이나 커뮤니티 활동을 할 때, 그냥 ‘답변을 잘 해줘야지’가 아니라 “이 사람이 왜 이런 질문을 하게 됐을까?”를 먼저 고민해보려고 한다. 그 WHY를 이해해야, HOW와 WHAT도 자연스럽게 따라갈 수 있다는 걸 알게 되었기 때문이다.

그리고 나 역시

WHY: "혼자 헤매던 나처럼 길을 못 찾는 사람을 돕고 싶다."

HOW: "쉽게 구조화해서 설명하고, 마음을 불필요하게 다그치지 않는다."

WHAT: "직접 사례를 나누고, 질문에는 최대한 구체적으로 답한다."

이 흐름을 내 안에 새기고 적용해보면 좋을 것 같다. 그게 내가 할 수 있는 ‘진정성 있는 활동’이고, 지금의 나에게 가장 잘 맞는 리더십이라고 생각한다.

3. WHY를 발견하도록 돕는 사람 되기

이 책을 통해, 단지 내가 내 WHY를 아는 것에 그치지 않고 다른 사람이 자기만의 WHY를 찾도록 돕는 역할이 중요하다는 것도 깨달았다. 그런데 "왜 이걸 해?"라고 갑자기 묻는다고 해서 누구나 바로 자기 WHY를 말할 수 있는 건 아닌 것 같다. 그래서 나는 직접 WHY를 알려주기보다, 그걸 찾도록 구조를 잡아주는 사람이 되고 싶다. 

예를 들어, 질문을 받을 때 단순히 답만 하지 않고 “이걸 왜 궁금해하셨을까?”, “이걸 알게 되면 어떤 걸 하고 싶으실까?” 같은 WHY를 끌어내는 질문을 먼저 던져보고, 그걸 토대로 HOW와 WHAT을 함께 물어보면 좋을 것 같다. 

또는 스스로도 잘 모르는 사람에게는 “제가 느끼기엔 이게 중요해 보이는데, 혹시 이 부분이 고민이신가요?” 같은 방식으로 WHY의 실마리를 건네주는 역할도 중요한 부분이다. 튜터 활동이나 튜터링에서도 단순히 지식을 전달하는 걸 넘어서, 그 사람의 WHY를 찾는 사람이 되고 싶다.

4. 논의할 점

1) 그 방법은 바로 조종 대신 열의를 불어넣어 동기를 주는 것이다. 이런 방법을 택한 리더들이 사람을 진정으로 이끌게 된다. 이들은 '골든서클'이라 부르는 특정 패턴을 보인다. WHY는 신념이고 HOW는 신념을 실현하기 위한 행동이며 WHAT은 행동의 결과다. 이 세 가지가 균형을 이룰 때 신뢰가 형성되고 가치관이 공유된다.

-> 이번에 책을 읽으며 나만의 WHY를 조금은 찾았던 것 같습니다. 그러나 막상 실천 단계에서 ‘그럼 나는 앞으로 어떤 행동, 말, 태도로 이 WHY를 보여줄 수 있을까?’라는 고민이 남았습니다. 

책에서는 HOW를 동사형으로 표현하라고 했는데, 막상 적으려니 막막하기도 했고 내가 지금 하는 행동들이 과연 WHY와 일치하는건가? 생각이 들기도 했습니다. 

다들 본인의 WHY를 실천하기 위해 어떤 HOW를 정하고, 어떻게 지속하시는지 알고 싶습니다.