[지니플래닛] 10월 #1_실리콘밸리의 팀장들

STEP1. 책의 개요

1. 책 제목:  실리콘밸리의 팀장들

3. 읽은 날짜: 25.10.1-10.9

4. 총점 (10점 만점): / 10점

STEP2+3. 책에서 본 것, 느낀 것

나는 최악의 관리자였다.

조직의 모든 사람들이 일과 동료를 사랑하는 조직문화를 만들고 싶었던 저자

하지만, 잘못을 묵과하는 것이 얼마나 큰 역효과를 가져오는지 경험했고 결국 회사는 문을 닫는다. 

그 후 구글에 입사해서

‘갈등’을 피하는 것이 아니라

오히려 ‘권위에 도전하는 것’을 허용함으로써 조직과 개인 모두 발전적인 방향으로 갈 수 있다는 것을 깨달음!!

여기서 권위는 직책이 아니라 존경심에서 만들어지는 것이라는 말이 떠올랐다.

(17)애플에서도 팀장의 역량은 직원의 말에 귀 기울이고 함께 해결책을 모색하는 능력에 달려있다. 일방적 지시를 내리기보다는 함께 논의하는 능력, 혼자서 판단하는 것보다 직원에게 의사 결정을 맡기는 능력, 명령을 내리기보다 설득하는 능력, 알거나 아는 척 하는 것보다 학습하는 능력에 달려있다. 

일터의 본질

상사는 올바른 피드백을 해야한다. 

이 때 직원의 역량을 의심하지 않는 방식으로 전달하는게 중요!! 이게 어려운 일이지

하지만 때로는 격한 표현과 방식도 받아들여진다.

이 때의 전제 조건은 그 대상과의 ‘신뢰관계’ 이다. 

충분히 서로에 대한 존중과 신뢰가 뒷받침되어 있을 때 신랄하고 솔직한 피드백과 격한 표현방식도 수용될 수 있는 것이다. 물론, 이것도 다른 방식이면 더 좋겠지만 :)

파괴적 공감과 솔직한 피드백 사이에서 고민한 적이 있었는데 

이 때 기준이 될 수 있는 포인트라는 생각이 든다. 

(21)관계의 본질을 가장 잘 설명해주는 용어는 ‘완전한 솔직함’이다.

세상에 완벽한 팀장은 없다.

상사, 관리자로서의 자리의 어려움에 대해 앞으로 어떤 형태로 이 책이 해결책을 제시할 것인지 소개하는 내용.

(23) 우리는 자신과 다른 사람에게 ‘파괴적으로 공감적인’ ‘불쾌하게 공격적인’ 혹은 ‘고의적으로 거짓된’ 태도를 보이는 경향이 강하다. 그러나 명심하자. 우리는 자신과 다른 사람 사이 불편함의 경계를 넘어 공동의 인간성을 연결시키는 방법을 터득함으로써 엄청난 차이를 만들어낼 수 있다.

1부. 실리콘밸리의 새로운 인간관계론

감정 노동이 상사의 역할 중 작은 부분이 아니라 ‘핵심’ 이다. 

이 부분이 매우 새로웠음. 나도 상사의 역할에서 대부분은 중요한 업무를 결정하고 비전을 제시하는 것이 아닐까 라고 생각했는데 직원들의 감정적인 케어가 ‘관리’영역에 해당한다는 사고의 전환!

상사의 중요한 역할 3가지 - 조언, 팀 구축, 성과

관계는 모든 일의 핵심이다. 관계는 상사가 세 가지 책임을 완수할 수 있는지를 결정한다. 

조언의 형태와 수용도 관계에서 비롯되고, 팀결속력을 높이는 일도 관계, 협력하여 목표를 달성하는 것, 즉 성과를 내는 것도 관계가 중요하다. 

이러한 관계를 형성할 때 ‘완전한 솔직함Radical Candar)’이 올바른 길로 안내해 줄 것이다. 

완전한 솔직함은 무엇인가?

-직원들에게 자기 모습을 그대로 드러내고 모든 직원에게 개인적 관심을 갖기

-성과가 좋을 때나 좋지 않을 때 모두 피드백을 전하기(부정적 피드백도!!)

자기 생각을 모호하지 않게, 그리고 부정적 피드백도 자유롭게 주고받을 수 있을 때 소통이 시작되고 심각한 갈등이 표면에 드러나면서 해소된다. 

이게 진짜 힘든 일이다. 

진심으로 서로를 아낀다면 부정적 피드백도 자유로울 수 있어야지

위에 언급된 내용과 연결되는 듯

[개인적 관심]

직원들에게 개인적 관심을 갖지 않으려고 마음먹은 상사는 없을 것이다.

하지만 이게 어려운 이유는?

>> 업무적인 태도에 대한 집착 + 우월감

(48) 자신의 완전한 자아로 직원의 완전한 자아에 관심을 기울여야 올바른 관계를 구축할 수 있다.

단순히 개인신상 몇 가지를 아는 것을 말하는 게 아니다.

어떤 생각, 어떤 가치관으로 삶을 채우고 있는지, 더 깊은 속내를 나누는 관심을 말한다. 

[직접적 대립]

좋은 피드백  뿐만 아니라 잘못도 이야기할 줄 알아야한다.

이 때 중요한 건 부하직원도 상사인 나에게 직접적으로 이의를 제기할 수 있어야 한다는 것!!!

[완전한 솔직함]

개인적 관심 + 선의에서 우러난 직접적 대립 ==> 완전한 솔직함

말하는 사람이 아니라 듣는 사람의 귀에서 평가된다. 

관심을 기울이자!!

구체성을 띄지 않는 칭찬은 진정성이 느껴지지 않는다.

(67) 의미있는 칭찬을 주는 것은 쉽지 않다. 그래서 우리는 자기 칭찬을 평가해야 하며, 자신의 조언이 상대방에게 어떻게 전달되는지 이해해야 한다. 

(85) 지적받기 전에 먼저 지적하지 말자. 지적을 요청하는 것 만큼이나 중요한 일은 팀원들끼리 지적을 주고 받을 수 있는 분위기를 만드는 것이다. 팀원들에게 지적을 요청하기 위한 핵심은 나 스스로 방어적인 태도를 버리는 것이다. 

(94) 정답을 알고있는 상사보다 정답에 다가가려고 노력하는 사람이 최고의 상사가 된다. 그들은 끊임없이 배우고 발전한다. 부하직원에게도 똑같이 노력을 하도록 격려한다. 완전하게 솔직한 상사의 조언은 직원이 평생 최고의 성과를 거둘 수 있도록 도움을 준다. 

일에서 의미를 찾는 일은 누구의 몫인가

상사의 역할은 직원들이 자기 업무에서 어떻게 의미를 발견하는지 이해할만큼 충분히 ‘관심’ 을 기울이는 것이지,

의미를 정해주는 것이 아니다.

개인의 노력에 숭고한 사명을 부여하는 태도를 중요하게 여기도록 강조하는 슬로건이나 사례 많음 

but,  동기를 찾는 일은 결국 개개인의 몫

==> 결국 필요한 건 ‘관심’ 

단, 간섭하는 관리자가 아니라 난관을 극복하고 더 높은 성과를 올리도록 돕는 파트너

더 많이 질문하고 답을 들어봐야 한다. (이게 어렵지!!!!)

==> 나를 포함하여, 각자의 성장 속도를 인정하기 + 속도는 상황에 따라 변할 수 있음 (점진적 궤도 or 급진적 궤도)

(130) 나는 B급 선수나 평범한 인간이란 존재하지 않는다고 믿는다. 우리 모두 특정 분야에서 탁월하다.

스티브 잡스는 언제나 ‘옳은’ 사람은 아니었지만 언제나 ‘똑바로’ 하는 사람이었다. 

실수를 했지만 실수를 할 때 지적을 해달라고 직원들에게 강력하게 요구했고 그래서 결국에는 언제나 문제를 바로잡았기 때문에!!

(155) 배를 만들고 싶다면 사람들에게 나무를 모아오라고 지시해서는 안된다. 무한한 바다를 꿈꾸게 만들어야 한다.

==> 구글과 애플은 수직적 구조를 가진 기업이 아니다.

그럼, 어떻게 전략과 목표를 수립하고, 각자 할일을 알 수 있지?

==> 업무처리바퀴 (듣기>정리>논의>결정>설득>실행>학습>듣기…)
 

>1부의 키워드는 ‘관심’ 이다. 좋은 팀장의 기본 조건은 ‘관심’

그 사람이 어떤 것을 원하고 어떤 걸 잘할 수 있고 어떤 상황인지, 어떤 ‘사람’ 인지를 파악하는 것

그리고 ‘완전한 솔직함’이 가능한 관계로 나아가는 것

그러려면 나부터 완전한 솔직함을 장착하고 지적받고 수용할 수 있는 마인드가 되어야 한다는 것

칭찬은 구체적이고 공개적으로, 

지적은 개인적 문제로 만들지 않으면서 (성향이나 인간성이 아니라 업무에 한정해서) 개별적으로

읽다보면 이건 비단 상사와 직원 사이에서만 적용되는 이야기는 아니라는 생각이 계속 든다. 

그리고 이런 사람이 되는 것이 곧 마음 그릇이 큰 사람이 되는 길이구나. 라는 생각도 든다.

마음 그릇이 곧 부의 그릇, 돈 그릇과 크게 다르지 않음을 이제는 알기 때문에, 

아직 부족한 게 너무 많다는 것을 또 깨닫는다. 

2부. 실리콘 밸리의 팀장들이 일하는 법 

[사람을 얻는 관계의 기술]

(211) 관계와 책임은 닭과 달걀의 관계이다. 좋은 관계 없이 책임을 다할 수 없으며, 책임을 다하려면 좋은 관계가 반드시 필요하다. 

>관계와 책임의 상호연관성에 대해 따로 생각해본 적이 없는데 이 문장을 보니 아이와 나와의 관계가 떠올랐다. 부모와 자식 사이에도 이 말의 의미하는 바가 바로 적용되는 듯. 

전에 법정 스님이 부모는 결혼과 출산을 ‘선택’ 했지만 아이는 태어남을 선택한 적이 없기 때문에 부모가 자식에 대해 무한책임을 져야 한다고 말씀하신 것이 마음에 남았었는데 부모의 무한 책임을 다하려면 아이와의 관계가 중요함을 매 순간 느낀다. 그리고 이게 닭과 달걀처럼 둘이 서로를 더 강화해주는 필요조건이라는 것에도.. 

직장에서도 마찬가지일거고…! 

관계가 어색해서 책임을 다 못하고 있는 건 아닌지?

책임을 다하지 않아서 관계가 삐걱대는 건 아닌지? 

셀프 체크해보자. 

스스로를 돌보는 게 가장 먼저다. 

힘든 시간이 왔을 때 다시 중심으로 돌아가게 해주는 행동을 위한 시간이 있어야 한다.  

>나에게 이런 행동은 무엇일까?  운동 (방금도 운동하면서 에너지가 채워지는 기분이 들었다.) 아이, 남편과의 시간, 좋아하는 다큐멘터리 시청 :) 혼자 생각하는 시간 (이거 정말 중요함)

(216) 실질적인 충족감을 가져다 주는 것은 권력이 아니라 관계다.

다른사람의 감정에 대한 반응을 숙달한다.

상사가 해서는 안되는 것 중 하나가 직원들의 감정을 관리하려고 하는 것!

완전하게 솔직한 관계를 구축하려면 다른 이의 감정을 억압하거나 통제, 관리해서는 안된다. 감정을 있는 그대로 인정하고 공감해야 하며, 이러한 반응을 위해 훈련이 필요하다. 

(역시 어렵지만 중요한 부분이다. )

==> 감정인식 / 질문 / 상대의 감정에 죄책감 느끼지 않기 / 감정에 대해 강요하지 않기

(239) 신뢰와 존경을 얻으려면 오히려 지적에 귀를 기울이고 적절하게 대처해야 한다.

상사에게 지적을 하기는 쉽지 않다. 그러므로 회의시간에 공개적으로 내가 잘 모르는 분야라고 이야기하고 도움이 필요하다고 말하거나 개인적으로 조언을 구하는 것도 좋은 방법이다. 

>이 방법은 해본적이 있는데 꽤 잘 작동했던 것 같다. 그런데 이 물결이 전체로 퍼지려면 1회성으로는 어려움. 지속적으로 실천해야한다.

=> 마침내 직원들이 나를 비판하도록 만들었을 때, 그 다음도 중요하다.

비판을 비판으로 받아치면 안된다. (나도 모르게 변명하고 있었..) 직원의 말을 한번 더 반복하여 정확히 이해했음을 확인받고 나면 비판을 환영한다는 사실을 보여주고 용기에 보상을 줘야 한다. 그리고 비판에 동의할 경우 최대한 빨리 수정해야 한다. 그렇지 않다면 왜 그 지적에 동의하지 않는지 정확하게 설명해야 한다. 그것이 상대방의 완전한 솔직함에 대한 최대의 보상이다. 

팀원들이 서로 격려할 환경을 만든다.

(360) 훌륭한 조언은 ‘개인적인 대화’속에서 나온다.

팀원들에게 완전한 솔직함의 개념을 설명하고 서로 조언을 평가하는 방식을 통해 조언의 수준을 높일 수 있다.

>2부는 1부의 내용에 대해 구체적인 실행 방법에 대한 내용이다.

회의시간 정하기, 회의 순서 등까지 정말 세세하게 to do가 나와있어서 해보지 않은 사람이라면 알 수 없겠구나 라는 느낌이 팍팍~!!

나의 업무가 완벽히 여기에 적용되는 종류의 것은 아니지만 조금만 틀어서 생각하면 상당히 많은 부분을 참고할 수 있었다. 그리고 1부에서 언급했지만 직장에서 뿐 만 아니라 다른 인간관계에서도 끌어다 쓸 수 있는 포인트도 많았음!

2부는 상황에 맞게 다시 읽어보면 좋을 것 같다. 

STEP4. 책에서 적용할 점

🪐적용할 점 1:  완전한 솔직함을 위한 피드백  분위기 만들기

• 먼저 조언 구하기

• 칭찬은 공개적으로, 지적은 개인적으로!!

   

🪐 적용할 점 2: 관심을 가지고 대화하기

• 개인적 대화 1일 1회 이상 

• 의미를 찾도록 돕는 질문하기 

   

STEP5. 책 속 기억하고 싶은 문구

((211) 관계와 책임은 닭과 달걀의 관계이다. 좋은 관계 없이 책임을 다할 수 없으며, 책임을 다하려면 좋은 관계가 반드시 필요하다.