지금 신청 가능한 독서모임
26년 1월 돈버는 독서모임 - <머니트렌드 2026>
독서멘토, 독서리더
[리더의 돕는 법(에드거 샤인)] 2025.11
◆책의 중심 생각: 애드거 샤인의 『리더의 돕는 법』이라는 책은 ‘도움’에 대해서 이야기하고 있다. 도움은 관계의 불균형을 먼저 바로 잡을 때 효과적이라는 점을 말한다. 진정한 도움은 상대를 의존적으로 만드는 것이 아닌 스스로의 자율성과 역량을 강화시킬 수 있는 방향으로 이루어져야 함을 이야기 하는 책이다.
◆본, 깨, 적
(추천의 말)
더 나은 리더가 되기 위해 알아야 할 도움 관계의 역학
‘리더란 구성원들에게 도움을 주는 것 뿐만 아니라 구성원 들이 서로 도울 수 있도록 장려하고, 리더 역시 구성원에게 스스럼없이 도움을 요청하고 받을 수 있어야 한다.’
‘더 나은 리더가 되고 싶다면 개선해야 할 것 중 하나는 겸손하게 질문하는 능력, 즉 도움을 주는 것 뿐만 아니라 도움을 요청하는 법을 배우는 것입니다.’
‘도움이란 개인과 조직을 변화시키는 핵심’
(깨) 리더는 도움을 주는 것만 아니라 리더 포함하여 구성원들이 서로 도울 수 있는 분위기를 만드는 것이구나.
(적) 도움은 서로에게 필요한 핵심이라는 것을 알고 도움의 분위기 형성하기
1. 도움이란 무엇인가?
‘도움을 주고받는 것은 복잡한 현상이다.’
‘서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야말로 좋읕 팀워크의 본질이다.’
‘도움을 주고 받는 일은 모든 형태의 조직과 일터에 항상 내재된 요소라는 것을 깨닫게 된다. 결국 이런 조직과 일터가 생긴 이유는 혼자서 모든 일을 해낼 수 없기 때문이다.’
‘도움은 협력, 협업 등 다양한 형태의 이타적 행동의 기저가 되는 과정이다.’
‘일상생활에서의 도움은 비공식적인 도움, 컴퓨터, 자동차,음향 기기 등에 대한 전문가에게 도움을 받는 상황은 준공식적인 도움, 자격을 갖춘 전문가에게 의학, 법,심리, 영적 지원을 받는 것을 공식적인 도움이라고 한다.
(깨)도움을 주고 받는게 이토록 복잡한 현상이었다니! 도움이 있어야 다양한 이타적 행동을 하는데 기반이 되는 구나!
(적)구공즈의 완벽한 팀워크를 위해 서로를 성공적으로 잘 돕자! 나부터!
2.사회 질서를 유지하는 도움
’도움에 적용되는 첫 번째 문화 원칙은 두 당사자 사이의 모든 의사소통을 주고받는 과정이며 공정하고 공평하게 느껴져야 한다는 것, 두 번째 원칙은 인간 문화의 모든 관계에서 우리는 거의 의식조차 하지 못한 채 관습적인 역할을 수행 해낸다는 것‘이다.
’우리의 일상적인 언어만 봐도 사회적 상호작용이 얼마나 경제적인 현상인지 잘 알 수 있다. 영어표현에 지불하다와 팔다 라는 용어가 많이 사용된다.
‘상대방이 하는 말에 집중하고 다양한 방법으로 흥미가 있다는 신호를 보내면 관계를 맺을 수 있고 이를 바탕으로 나중에 뭔가를 이야기하고 싶을 때 그 사람이 들어줄 것을 기대할 수 있다.’
‘신뢰는 상호작용에서 상대방이 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것이고, 상대방이 내가 밝힌 정보로 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을 하지 않을 것이라고 확신하는 일이다.’
(깨)도움에 적용되는 문화 원칙을 안다면 더욱 수월하게 도움을 주고 받을 수 있을 것 같다. 공평, 관습적인 행동이 묻어나오는 것을 주의하자.
(적) 서로 도움을 주고받는 과정에서 상대방에게 믿음을 주고 신뢰 받을 수 있는 관계를 구축하자.
3. 빠지기 쉬운 도움의 함정
‘도움을 주는 사람과 받는 사람의 역할을 필요에 따라 자주 바뀐다.’
‘도움을 구하는 사람이 한 수 아래로 처지게 되고 그 사람과 도움을 줄 가능성이 있는 사람 사이에 위상의 불균형이 생긴다.’
‘도움을 주는 역할을 맡게 된 사람은 더 높은 위상과 권력을 쥐게 된다.이렇게 되면 관계의 불균형이 생긴다.’
‘도움을 주고 받는 관계를 의식적으로 구축해야 하는 이유는 불균형 상태는 명확하게 드러나는 반면 그것을 개선하는 사회경제학적 방법은 명확하지 않기 때문이다.’
‘도움을 구하는 사람이 빠지는 다섯 가지의 함정이 있다. 초기의 불신(서둘러서 해결책을 향해 직진), 안도(도움을 줄 수도 있는 누군가에게 마침내 문제를 털어놓고 도움을 구하는 사람은 안도감을 느낀다), 관심+안심+인정을 원할 경우, ’분노와 방어심리‘, ’고정관념을 토대로 판단‘ 등이 있다.
’도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정은 성급하게 조언하기, 방어적인 태도에 압력 넣기, 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기, 무조건적인 지지와 확신주기, 도움 주기를 피하는 인상 주기, 고정관념+선험적 기대+투사 등이 있다.‘
(깨) 도음을 주는 관계는 바뀔 수 있는 것이구나. 도움을 주고받는 사이에 관계의 불균형이 생기지 않도록 주의해야겠다. 도움을 받을 때, 줄 때 빠질 수 있는 함정이 있다니!
(적)내가 도움을 받을 때, 도움을 줄 때 주의해야 하는 함정을 알고 빠지지 않기
★4. 도움을 잘 주는 법
’성공적인 도움 관계를 형성하려면 무엇을 모르는지부터 파악해서 무지의 영역을 서서히 없애는 방법으로 뷸균형을 해결해야 한다. 하지만 정보의 필요성을 인식하고 처음부터 적절한 말과 행동을 하면 필요한 정보를 매우 신속하게 심지어 몇 분 사이에 얻기도 한다. 이렇게 서로 모르는 부분을 이해하고 나면 문제를 해결하는데 적절한 역할을 할 수 있다.‘
(깨) 서로에 대한 무지의 영역에서는 성공적인 도움 관계를 형성하기 어렵다. 단 몇분이라도 서로에 대해 알아가는 시간이 필요하다.
(적) 도움을 주는 사람이 알아야 할 다섯 가지 실천하기.(도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언을 잘 이해하는지 확인하기, 도움을 구하는 사람의 진정한 의도 파악하기, 도움을 구하는 사람의 전후 상황, 이전 경험이 어떤 영향을 끼치고 있는 확인하기!), 도움을 구하는 사람이 알아야 할 다섯가지(도음을 주는 사람이 필요한 지식 등을 가지고 있는지, 내가 도움을 요청함으로 인해 어떤 결과를 가져올지, 신뢰할 수 있는 사람인지, 제인받은 것을 해낼 수 있는지, 도움에 대한 재정,감정, 사회적 비용은 얼마인지) 적용하기!
5. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법
’말하고 설명하기는 터무니없이 쉽지만 행동으로 제대로 옮기기는 엄청나게 어렵다. ‘
’기울어진 사회적 위상의 균형을 회복 시키는 가장 좋은 의사소통은 도움을 주는 사람이 도움을 구한 사람에게 가치 있는 무언가를 주는 것이다. 초기에는 도움을 구한 쪽의 위상이 한 수 아래로 떨어진다.‘
’익숙해 보이는 상황이더라도 선입견을 가지고 대하지 않는 것이 중요하다.‘
’도움을 주는 사람은 더 많은 정보를 얻으려고 질문하는 과정에서 3가지 중요한 일을 하게 된다. 도움을 구하는 사람이 뭔가 중요한 사실을 알고 있다는 것을 깨닫게 해 그의 위상을 높여주고, 도움을 요청받은 사람이 상대방의 상황에 관심을 보이고 감정적으로 참여하고 있다는 신호를 보내 한시적일지라도 관계를 다지는데 힘을 보탠다. 중요한 정보를 얻어서 다음 단계에 무엇을 해야 할지 판단할 근거를 마련한다. 실용적인 관점에서 보면 정보를 얻는 일이 가장 중요하다.
(깨) 도움을 구하는 쪽은 위축되어 있다는 것을 알게 되었다. 도움을 주는 사람은 더 많은 정보를 얻기 위한 방법으로 ‘질문하기’가 있다. 질문하기를 통해 서로의 관계를 다지고 도움을 주는 사람이 더 효과적으로 도와줄 수 있는 기반이 된다.
(적) 도움을 요청 받는다면 질문을 한 사람에 대해 알아가는 시간을 갖자. 질문하기 방법을 적절하게 활용하자.
7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학
‘효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때마저도 상호 신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다.’
‘구성원들이 서로를 돕게 하려면 리더가 먼저 그들이 갖고 있는 네 가지 근본적인 심리적 문제를 극복하도록 도와야한다.’
‘첫 번째, 나는 어떤 구성원이 될 것인가? 이 그룹 안에서 내 역할을 무엇인가? 성공적인 그룹은 합동훈련을 통해 각 구성원 모두가 이 과정에서 모두 필요한 존재라는 신호를 보냈다.
두 번째, 이 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘할 수 있을까? 인간은 누구나 어느 정도의 영향력을 행사하고 싶어한다는 점을 강조하였다.
세 번째, 나의 목표와 필요가 이 그룹 안에서 충족될 것인가? 도움을 주고받을 사람을 구할 때는 후보자의 필요와 목적을 알아내는 시간을 가져야 한다.
네 번째, 이 그룹 안의 친밀도는 어느 정도인가? 팀의 목표를 성취하기 위해 구성원 모두 자기 역할을 잘 해낼 것이라고 빋을 수 있을 정도만 서로를 잘 알면 된다.
리더는 각 구성원이 이 답을 스스로 찾을 수 있는 시간을 확보 해줘야 한다.’
‘효율적인 팀은 구성원 모두가 각자의 역할을 이해하고 그 역할을 편안하게 느끼는 팀이다. 그런 의미에서 구성원들은 서로를 돕고, 팀 전체를 돕는다. 모두가 도움을 받는 사람인 동시에 도움을 주는 사람이다. 모두가 자신의 역할을 이해하고 합의한 상태라면 공헌도가 낮은 구성원을 포용해서 다 같이 나아갈 수 있다.’
(깨) 훌륭한 팀워크가 발휘되려면 서로에 대한 신뢰가 굳건해야 한다. 구성원들이 4가지 질문에 대해 충분히 생각 해볼 수 있어야 한다. 구성원 모두가 각자의 역할에 대해 편안함을 느낄 수 있어야 한다.
(적) 구공즈의 팀워크가 발휘되기 위해서는 서로에 대한 신뢰부터 쌓자. 반원 분들이 모두 각자의 역할을 이해하고 편안하게 느끼시는 지 여쭤보자. 모두가 도움을 받는 사람인 동시에 도움을 주는 사람이다!
8. 리더의 돕는 법
‘리더들이 컨설턴트를 찾는 가장 보편적인 이유는 목표를 이루는데 필요한 변화 과정을 만들어내고 싶어서다. 변화나 영향력이 진정으로 효과를 발휘하려면 리더는 변화시켜야 할 사람들을 리더에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야 한다.’
‘이상적인 상사는 부하 직원들이 달성해야 하는 목표를 명확히 밝히는 동시에 그들이 목표를 이루게끔 도울 준비가 되어 있는 사람이다.’
‘진정으로 변화를 꾀하는 리더는 그룹의 문화에 동화돼 진짜 상황이 어떤지 들을 수 있을 정도의 신뢰를 얻은 다음 서로 돕는 관계를 만들어야 한다. 상사의 틀을 내려놓지 못하고 시작부터 전문가 역할을 자처하면 좋은 리더가 될 수 없다.’
‘다른 사람과 상호작용 할 때 리더는 조직을 향상시키는 최선의 방법은 서로 돕는 환경을 만드는 것이라는 사실을 상기하고 조직 구성원을 돕는 모범을 보여햐 한다.’
(깨) 진정한 변화를 원하는 리더라면 그룹에 동화되어 신뢰를 얻는 다음 서로 돕는 관계를 만드는 것이 중요하다. 이때 중요한 것은 전문가 역할이 아니다.
(적) 서로 돕는 환경에서 먼저 조직 구성원을 돕는 모범을 보이자. 전문가 리더가 아닌 구성원과 동화되는 리더가 되자.
◆느낀 점:
에드거 샤인의 『리더의 돕는 법』을 읽으면서, 지금 내가 속한 구공즈의 분위기와 나의 역할을 다시 돌아보게 되었다. 우리는 9명이 2개월째 함께 공부하며 자연스럽게 서로 돕는 문화를 만들고 있는데, 책에서 말하는 “도움은 관계의 균형 속에서 이루어진다”는 메시지가 특히 크게 와닿았다. 부반장이라는 역할 때문에 나도 모르게 ‘도와줘야 한다’는 부담감이나, 때로는 해결책을 빨리 제시하려는 마음이 생기곤 했는데, 이 책을 통해 도움의 시작은 지식을 제공하는 것이 아니라 상대의 상황을 먼저 듣고 이해하는 것임을 깨달았다.
또한 효과적인 도움은 답을 대신 주는 것이 아니라 함께 탐색하는 과정이라는 작가의 말이 우리 구공즈에게도 꼭 필요하다는 생각이 들었다. 우리는 서로 질문을 던지고 의견을 공유하며 성장 해왔는데, 그 과정 자체가 샤인이 말한 훌륭한 팀워크로 가는 길이었다는 사실을 책을 읽고 나서야 명확하게 인식했다. 부반장으로서 내가 해야 할 일도 누군가를 끌고 가는 것이 아니라, 모두가 자신의 속도로 스스로 성장할 수 있게 관계의 균형을 지키며 분위기를 조성하는 것이라는 점을 깨달았다.
무엇보다 도움의 목적이 상대를 의존시키는 것이 아니라 자율성을 강화하는 것이라는 점이 인상 깊었다. 투자 공부는 각자 스스로의 판단력과 사고 구조를 갖춰야 하는 분야이기에, 이 관점은 더욱 중요하다. 앞으로는 누군가 질문을 했을 때 바로 답을 주기보다, 함께 고민하고 스스로 판단할 수 있도록 도와주는 태도를 유지하고 싶다. 결국 이 책은 좋은 리더란 앞서 나가는 사람이 아니라, 함께 걷는 사람의 속도와 방향을 존중할 줄 아는 사람이라는 깨달았다.
Q)함께 생각해보면 좋을 발제문
우리 구공즈을 진정으로 성장시킬 도움은 무엇인가? 우리가 서로 돕는 분위기를 지속하기 위해서 필요한 것은 무엇인가?
