네이비씰 승리의 기술 독서후기
1.책 요약
『네이비씰 승리의 기술』은 리더가 가져야 할 덕목으로 “극한의 오너십”을 강조한다.
극한의 오너십은 성공뿐만 아니라 실패까지 모든 결과에 대해 리더가 책임져야 한다는 개념으로, 팀의 실패에 대해 리더가 책임짐으로써 오히려 신뢰를 얻고 팀의 성과가 더 좋아진다는 내용을 담고 있다.
이와 더불어 좋은 리더가 지녀야 하는 태도를 말해주는데, 그 내용은 아래와 같다.
-팀의 성과는 리더에 의해 좌지우지된다. 성과가 좋지 않을 때, 팀원들을 탓하지 말고 리더인 나의 잘못이 무엇인지 생각하고 눈 앞의 목표에 집중하며 성과를 끌어올려야 한다.
-리더 스스로가 일의 의미를 이해해야 팀원들을 설득할 수 있다. 이해하지 못했다면 질문해라
-자존심을 버리고 잘못을 인정해라. 나의 자존심보다 팀의 승리가 중요하다.
-우리 팀의 성과만 생각하지 말고 부서 전체와 협업해야 좋은 성과를 낼 수 있다.
-단순함이 중요하다. 모든 구성원이 이해하고 실행할 수 있는 계획을 만들어라.
-위기상황일수록 우선순위가 중요하다. 가장 중요한 일부터 처리하라
-리더가 모든 것을 컨트롤하려 하지 말고 일의 목표와 의미를 설명해 준 뒤 권한을 하부위임하여 리더가 없더라도 일이 잘 돌아가게끔 해야한다.
-리더는 최악을 생각해야 한다. 리스크를 반드시 고려하여 계획해야 한다.
-리더십은 위로도 작용한다. 상사의 입장을 생각해서 설득하고 설명하며 내 편으로 끌어들여야 한다.
-리더는 불완전하더라도 현재 가진 정보로 결정을 내리고 추후 수정해 나가야 한다.
-조직 내 규율이 있어야 오히려 창의성을 발휘할 수 있다.
2.느낀 점
-좋은 리더가 되기 위해 가장 중요한 것은 “내 잘못”이라고 생각하고 개선하려는 태도와 관계형성이라는 생각이 들었다. 내 자존심 때문에 다른 사람을 탓하는 것은 신뢰를 잃어버리는 행동이며, 구성원의 잘못도 내가 제대로 설명하지 못한 잘못이라고 인정하고 설명방식을 개선시켜 구성원의 실수를 줄일 수 있도록 해야 한다는 것을 깨달았다.
즉, 일이 진행되는 과정에서 벌어지는 모든 일들에 대해 구성원을 탓하지 말고 리더가 스스로 맡은 역할을 제대로 해내지 못했다는 것임을 진심으로 인정하고 책임을 지려는 태도, “극한의 오너십”이 중요하다는 것을 느꼈다.
그리고 팀원 뿐만 아니라 상부, 협력업체, 타 부서 등 일을 하면서 엮이게 되는 다양한 사람들과 좋은 관계를 유지하는 것이 좋은 성과를 내는데 큰 도움이 된다는 것을 다시 한번 알게 되었다. 이를 위해 상대방을 존중하고 상대방의 말에 귀를 기울이는 것이 중요함도 깨달을 수 있었다.
-팀이 좋은 성과를 내기 위해서는 일을 하기전에 팀원들에게 팀이 하는 일의 목표와 의미, 즉 넓은 시야에서의 일의 의미를 우선 잘 이해시키고, 일을 할 때는 눈 앞의 목표에 집중시키는 것이 좋다는 것을 알게 되었다.
-리더는 지시하는 사람이 아니라 팀원들을 이해시키는 사람이다. 주어진 일을 해야 하는 이유를 리더 스스로가 납득할 수 없다면 납득할 때까지 상부에 질문해야 한다. 리더 본인이 이해해야 팀원들도 확신을 갖고 제대로 성과를 낼 수 있다는 것을 배웠다. 또, 팀원들에게 설명할 때는 최대한 단순하고 알기 쉽게 해야 한다는 것도 알게 되었다.
-“제가 뭘 해야합니까?”가 아니라 “제가 하려는 것은 이겁니다” 라고 주체적으로 생각하고 행동할 수 있어야 함을 배웠다. 위의 지시만 기다릴 게 아니라 스스로 조직의 목표와 방향을 이해하고 거기에 맞는 행위를 할 수 있도록 팀을 이끌 수 있어야 한다.
3.적용할 점
-이번에 운영진을 하면서 반의 분위기가 잘 조성되지 않는 것 때문에 내심 반원들 탓을 하기도 했는데 이런 식의 남 탓을 멈추고 내가 어떤 부분에서 부족했기에 반원들의 행동이 이 이상 나오지 않는 건지, 내 잘못을 중심으로 생각하고 개선하도록 하겠다.
(C: 개선하려는 태도 S: 구성원의 탓을 하는 것 S : 문제에 대한 내 책임을 고민하기)
-반원들에게 어떤 행동을 해달라고 요청할 때 나름대로 그 의미에 대해서도 함께 이야기했다고 생각했는데, 실제로 행동으로 이어지지 않는 경우가 있어서 왜 내가 한 피드백이 행동으로 나오지 않는 건지 고민을 많이 했었다. 그런데 이 책을 보면서 생각해보니, 행동의 의미를 설명했어도 당장의 구체적인 목표를 제시하지 않았거나 내 설명이 주니어 입장에서는 조금 이해하기 어려웠을 수 있겠다는 생각이 들었다.
앞으로는 행동 피드백을 할 때, 그 행동을 하는 의미를 알아듣기 쉽게 설명하고 당장 실천할 행동을 정량화해서 제시하도록 해보겠다.
ex. 전임해서 공유하는 것이 우리 반원들에게 나누는 행위가 되고 다 같이 성장할 수 있는 의미를 가지고 있다고 설명한 뒤, 전임하고 공유 많이 해달라고 그치지 않고 하루에 1개씩 해보자고 당장 실천할 수 있는 정량적 목표 제시
(C: 행동을 하는 의미에 대해 설명 S: 이해하기 어려운 설명 S: 의미를 설명할 때 단순하게 이야기하고 실제로 이해했는지 질문을 통해 확인 & 바로 실천할 수 있는 정량적 목표 제시)
-튜터님이 반 운영에 대해 피드백을 주실 때 그 의미를 제대로 이해하지 못해도 질문하지 않고(혹은 질문하고 답을 들었다면 이해하지 못했더라도 추가 질문을 하지 않았음) 그냥 무조건적으로 수용한 적이 종종 있다. 그럴 때마다 이걸 왜 해야하는지 스스로도 이해하지 못해서 튜터님의 피드백을 겉으로만 적용하고 반의 성장을 위한 방향으로 연결하지는 못했던 것 같다. 앞으로는 내가 이해되지 않는 부분이 있다면 이해될 때까지 질문해서 이해하고 이해된 내용을 바탕으로 반원들에게 설명하고 행동할 수 있도록 하겠다.
(C: 피드백을 적용하려는 태도 S: 무조건적인 수용, 의미를 이해하지 못한채로 실행하는 것 S: 의미를 이해할 때까지 질문하기)
-튜터님께서 주체적으로 운영진 역할을 해 나가라고 여러 번 강조하셨는데, 솔직히 계속 고민을 해봐도 대체 어떻게 하는 건지 이해가 잘 되지 않았었다. 그러니 행동으로도 나오지 않았던 것 같다. 이 책을 통해 조금이나마 튜터님 말씀을 더 이해하게 되었는데, 우리 반의 성장이라는 큰 방향을 이해하고 그 방향으로 나아갈 수 있는 여러가지 일들을 스스로 계획하고 실행해보라는 의미였다는 생각이 들었다.
앞으로 튜터님과 더 얼라인해서 우리 반이 나아가야할 방향과 목표를 이해하고 다른 운영진과 많이 소통해서 “어떻게 하면 될까요?”가 아니라 “이렇게 하겠습니다.”라고 말할 수 있도록 하겠다.
(C: 의미에 대해 고민하는 것 S: 고민해도 모르겠을 때 질문하지 않아 행동을 지연시킨 것 S: 튜터님, 운영진과의 적극적인 의사소통으로 얼라인 및 주체적으로 행동)
