[열중35기 17조,실준54기22조 아몬드] 일의 격

일의 격-신수정 p237

3. 리더십 코치 골드스미스박사는 피드백이 아닌 피드포워드를 하라고 권고한다. 피드백이 바꿀 수 없는 과거에 초점을 맞추는 것이라면 피드포워드는 바꿀 수 있는 미래에 에너지를 집중하는 것이다.

4.이러한 개념을 적용해 리더가 구성원에게 "내가 과거에 잘못한 것이 무엇인가요?", "나의 문제가 무엇인가요?" 라고 묻는 대신"내가 ~부분을 잘하고 싶은데 좋은 방법이 없을까요?"라는 방식으로 물으라는 것이다. 전자는 피드백의 질문이라면, 후자는 피드 포워드의 질문이다. 이렇게 하면 자신의 과거 잘못이나 문제를 들추지 않고도 필요한 부분에 대한 정보와 통찰을 얻을 수 있다.

나 역시도 다른 이에게 조언을 주면서도, 받으면서도 과거의 실수와 문제점을 지적라며 상처를 주고받는 경우가 많았다. 많은 대화를 주고 받지만 정작 답답함만 안고 마무리가 되고, 앞으로 나아가는 느낌을 받을 수 없었다. 그 이유가 바로 피드포워드, 즉 개선점을 부각시키는 질문과 답을 구해야 했다는 생각이 들었다.

5. 골드스미스박사는 구성원들에게도 '수동형 질문' 이 아닌 '능동형질문'을 던지라고 한다. 수동형질문이란 변명을 낳는 질문이다. 환경탓이나 회사탓을 하는 질문이다. 능동형질문은 자신의 행동에 대해서 고민하게 하고 스스로의 책임을 깨닫게 하는 질문이다 "목표를 달성했나요?" 는 수동형 질문이다.

반면 "목표달성의 과정에서 어떤 교훈을 얻었나요?"는 능동형질문이다.

6. 우리가 질문만 바꾸어도 초점을 완전히 바꿀수 있다. 부정에서 긍정으로, 과거에서 미래로 전환할 수 있다. 피드포워드질문, 능동형 질문을 통해 과거가 아닌 미래의 발전에 초점을 맞추는 것 또한 리더가 익숙해져야 할 부분이다.

질문의 촛점을 과거에서 미래로, 부정에서 긍정으로 바꿔 하는 방법을 계속 찾고 고민하며 습관으로 만들어야겠다.