요즘 2030 직장인들이 돈 많이 줘도 대기업 줄퇴사하는 진짜 이유

안녕하세요, 월부에디터입니다.

최근 들어 “평생 직장”이라는 말은

더욱 무색해진 것 같습니다.

더군다나 “대기업이면” 이라는 전제조건 또한 그렇습니다. 

한마디로

“대기업이면 무조건 평생직장이지 않나요?”

이 말은 이제 과거형입니다.

최근에도 2030대 직장인 중 대기업 퇴사자가 속출하고 있습니다.

에디터가 그 현상의 이유와 앞으로의 방향에 대해 

KBS 서영민 기자를 만나 자세한 이야기를 들어봤습니다.

서영민 기자님, 실제로 요즘 삼성전자는 어떤가요?

작년 국민연금 가입자를 보면 매년 퇴사와 휴직이 증가 추세라는 기사도 나왔고,

2024년 현재, 

삼성전자에서 20~30대 젊은 직원들의 퇴사율이 계속해서 증가함을 확인할 수 있습니다.

심지어 연봉을 올렸음에도 불구하고 말이죠.

작년 12월 퇴사자는 역대급이기도 했습니다. 

신규 채용도 적었고요.

역대급 퇴사자라니.. 정말일까요?

경쟁사 때문이라고 볼 수 있을 것 같기도 한데

주니어 탤런트라는 이름으로 2~4년차 경력직을 모집했거든요.

작년에 월급보다 1900% 성과급 지급한 하이닉스가 있고요.

그 회사 가는 주니어 탤런트를 삼성에서는 주탤이라고 불러요.

“너는 주탤 지원했니?”

“지원할까 고민이야.”

이 얘기를 삼성의 엔지니어들이 공공연히 휴게실에서 하고

일할 때도 앉아서 지원도 하고 있는 거죠.

당시에 부장급 직원 얘기를 들어보면

“SK하이닉스는 연봉의 92~95%를 성과급으로 주는데 우리 회사는 얼마나 주죠?

우리 회사는 왜 인재를 대우해주지 않나요?”

라는 말이 계속해서 나왔는데

작년 연말에 특히 더 했다고 합니다.

HBM때문에 작년에 두 회사의 희비가 갈렸기 때문입니다.

밖에서 보면 잘 모르지만 재직 중이시던 분들은

우리 회사에 미래가 있을까.. 불투명하게 생각하셔서 더 이직하실 수도 있고요.

그래서 지난해 하반기에 굉장한 쏠림현상이 있었던 것이죠.

또 내부자에게 들은 이야기로는

삼성이 공장 무인화를 추진하고 있다는 겁니다. 

기계에 의해 돌아갈수록 더 좋다고 생각하여

무인화 실현, 자동화 추진을 지향하고 있습니다.

어떻게 보면 자동화는 요즘 트렌드 아닌가요?

경쟁사가 어떻게 하는지를 봐야 합니다.

경쟁사들이 궁극적으로 무인화를 지향하고 추진하는가를 봤을 때,

tsmc가 그러한가, 하면 아닙니다.

자동화된 기계와 기계의 결합으로 좀 더 정밀히 만들어가는 것과는 달리

오히려 사람이 그 과정을 끊임없이 지켜봐 주고 

계속해서 기계에 대한 지식을 바탕으로 

정밀도를 더 높이기 위한 다양한 테스트를 하는 것이 더 바람직할 수도 있습니다. 

어떤 FAB(Fabrication Plant, 반도체 제조 공장)의 표준화가 목표가 아니라

그냥 무인화가 목표라서 빨리빨리 기계 배치하는 것과는 차이가 있습니다.

그러다보면 결국 엔지니어의 값어치가 떨어지는 상황이 오고

삼성의 엔지니어는

외주에 전화하는 일이 전부인 콜맨이 되어가는 것이죠.

뉴스에 대규모 희망퇴직 이야기도 나오더라고요.

걱정할 만한 부분일까요?

혁신을 하기 위해서는 젊은 인재에게 더 많이 투자해야 하는데

우리나라는 호봉제이기 때문에

혁신은 젊은 사람들이 할 가능성이 높은데 연봉은 높은 연령대가 받아가죠.

그래서 역피라미드인 구조를 좀 바꿔야한다는 생각을 삼성이 해야합니다.

(이 구조는 우리 나라의 모든 회사가 가지고 있습니다.)

그런데 여기서 문제는 2030대만의 문제가 아닙니다.

대규모 인력, 고위층, 연령대 있는 엔지니어들이

지정학적으로 경쟁이 되는 요즘 중국 기업들로 이직하고 있습니다.

단순 이직이 아니라, 더 높은 연봉과 대우를 받으며 빠르게 이동하고 있죠.

기술 유출, 인재 유출이 동시에 일어나는 이 상황은

단순한 인사 이슈가 아니라 국가 경쟁력에 직결되는 문제입니다.

KBS 시사기획 창 유튜브에서

이런 댓글이 좋아요를 천개 넘게 받기도 했습니다.

우리나라는 안그래도 인구가 줄어들고 있는데,

계속해서 의대를 가려고 하고 혁신이 없다면

이 나라에 미래가 어디있을지 고민해봐야 합니다.

미국도 의사들이 아주 높은 연봉을 받지만

여전히 혁신을 위해 실리콘밸리로 가고 자기 차고에서 도전하는 인재들이 있습니다.

삼성 그리고 삼성 이후의 인재들이 우리나라는 어디로 갈까?

생각해보면 결국 소득도 많을 뿐만 아니라 안정적인 의대를 가는 것이죠.

과거 우리 나라 수석들도 물리학과, 컴퓨터학과를 갔지만

이제는 그 미래가 있다고 보았던 것이 없어보이기 때문도 있을 것입니다.

삼성이나 하이닉스를 가도 인센티브가 진짜 있나? 

라는 질문도 던져 볼 수 있고요.

다른 하나는 정부가 그렇게 중요한 과학기술에 대해

꾸준히 일관된 투자를 해왔을까도 생각해볼 수 있죠.

정부가 좀 더 드라이브를 걸어주면서

최근에 어떠했는가 돌아볼 필요가 있습니다. 

이야기를 들어보니 삼성의 문제이기도 하지만

전체의 문제이기도 한 것 같습니다.

삼성이 너무 위대한 기업이 됐기 때문에

혁신을 주저할 수 밖에 없는 상황이기도 합니다.

HBM이라는 것은 1조짜리 시장 규모가 원래 작았습니다. 

삼성은 300조 회사입니다.

하이닉스는 상대적으로 작은 회사였어요.

그러다보니 하이닉스는

이게 좀 규모가 작지만 부가가치는 높으니 한 번 해볼까? 하고 달려들었던 것이죠.

이 덫에 빠지지 않기 위해서는

(미래에 어떤 변화가 있을지 모르기 때문에)

이런 종류의 큰 기업이 가지는 관성을

삼성이 극복해나가는 연습을 하면 좋겠습니다.

앞으로도 수많은 도전과 혁신이 있을 것인데

모두 매력적으로 보이지 않을 수 있어요.

때문에 더더욱 삼성이라는 기업 차원에서도 가능성 있어보이는 모든 옵션들을

다양하게 넣고 작은 단위로 테스트해 볼 수 있어야 합니다.

사실 결국 이 모든 것은 리더십의 이야기고

최선단의 리더가 이 모든 과정을 지휘할 수 있는 능력을 가져야 합니다.

리더가 비전을 보여줘야 직원이 따라갈 수 있고

파괴적인 혁신에 대응할 수 있는 실험적인 에너지가 응축될 수 있습니다.

그럼 삼성 외에 우리가 할 수 있는 일은 무엇이 있을까요?

혁신이 있고 인센티브를 가져갈 수 있는 사회,

혁신하고도 실패가 수용가능한 사회가 되어야 합니다. 

이런 차원에서 이야기하면 좀 사회 운동 같아보이지만

수도권 밀도가 낮아지면 좋겠습니다. 

서울이 우리나라에서 가장 출생율이 낮습니다.

그 이유는 경쟁이 심하기 때문인데요,

이렇듯 여유가 없으면 혁신 또한 할 수 없습니다.

일정 부분에서 인센티브 구조, 공정한 보상을 받을 수 있도록 시스템도 필요하지만

인재들이 모험적 혁신으로 향할 수 있도록 

밀도를 낮춰주는 것 또한 필요합니다.   

과거에는 밀도를 높여 치열하게 성장한 우리나라일지라도,

이제는 새로운 변화가 와야할 때입니다.

우리가 이 상황을 어떻게 극복해나갈 수 있을까?

고민해보면서 좁 더 답을 얻고

성장해나갈 수 있는,

지금이 되면 좋겠습니다. 

오늘은 KBS 서영민 기자를 만나

현재 삼성의 인재 문제와 

혁신이 필요한 우리나라의 상황에 대해 이야기를 들어보았는데요. 

과거의 성공공식으로 더이상 성장할 수 없음을 받아들이고

새로운 변화가 우리나라에도 필요하지 않을까 싶습니다.

전체적으로 어려운 상황을 극복하고

한 걸음 더 나아가고 성장하는 우리나라가 되길 바랍니다.

끝으로 나만의 내일을 만들기 위해 고군분투했던

한 대기업 직장인의 이야기를 추천드립니다. 

→ S 대기업 입사까지 ‘완벽한 인생’… 그런데 뭔가 잘못됐다.

이 글을 통해 내일을 나아갈 힘을 얻어가시길 바랍니다. ☺️

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