[월학 봄학기 봄 사랑 벚꽃말고 게리ㄹ6 유후고고] 리더의 돕는법 독서후기

책 제목(책 제목 + 저자) : 리더의 돕는법

저자 및 출판사 : 에드거 샤인, 심심

읽은 날짜 : 2025. 4.

핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #신뢰 #위상 #도움

도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 10점

📕본깨적

📍도움이란 무엇인가? 

P.42 일상생활에서 누군가 다른 사람이 문제를 해결하거나, 무언가를 성취하거나 혹은 무슨일을 더 쉽게 할 수 있도록 해주는 행동이 바로 도움이다.

P.46 따라서 도움을 줄 사람과 도움을 받는 사람 사이의 첫 접촉이 어떻게 도움 관계로 진화했는지 이해하고 넘어가는 것이 중요하다. (중략) 따라서 제일 먼저 주의를 기울여야 할 부분은 한 사람의 주도로 시작된 일이 어떻게 관계로 발전하는지다.

❗ 도움에 대해서 이렇게 깊게 생각해본 적이 없는것 같다. 도와준다는 것은 나누는 행위와 같이 플러스 적인 요소로만 인식했지 첫 접촉이 어떤 도움 관계로 진화할지에 대해서 크게 생각해본 적이 없는것 같다. 뒤에서 나오는 여러가지 요소들이 도움이라는 것이 단순한 것이 아니라는 것을 깨닫게 해주었다.

📌 이후 책에서 나오는 요소들을 익혀 도움에 있어서 주의해야 할 점들을 명확하게 익혀 삶 전반에 있어서 적용하자.

📍사회질서를 유지하는 도움

P.66 결론적으로 신뢰는 두가지 사회경제학적 요소를 토대로 구축된다. 다른 사람을 신뢰한다는 것은 (1) 상호작용에서 상대방이 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것이고, (2) 상대방이 내가 밝힌 정보로 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을 하지 않을 것이라고 확신하는 일이다. 어떤 관계에서든 친밀도는 양측이 서로에게 자신을 더 드러내는 과정에서 상대방을 얼마나 신뢰할 수 있을지 판단하는 것이다.

❗ 신뢰가 쌓여야 도움을 주고 받을 수 있다. 신뢰가 없이는 나의 고민과 상황에 대해서 오픈하는 것이 주저하게 된다. 즉, 효과적인 도움이 이루어 지기 위해서는 충분한 신뢰관계가 구축되어야 한다.

📌 단순하게 도움을 그저 주기만 하면 되는 것이 아니다. 그 사람과 알아가는 과정이 필요하고 그것이 모두 선행이 되었을때 도움을 줄 수 있는 것이다. 즉, 사람간의 관계에 있어서도 먼저 친밀감과 신뢰도를 올린 뒤에 도움의 관계가 이루어 지는 것이다. 처음부터 도움을 줘야지 하면 오히려 거부감이 들 수도 있을것 같다. 회사의 경우에는 점심식사, 대화들을 해가며 점차 신뢰관계를 구축해갈 수 있고, 월부의 경우에는 분임, 단임을 하면서 서로를 알아가며 신뢰관계를 구축하고 더욱 도움을 줄수 있는 환경을 만들어 나갈 수 있을듯 하다.

📍빠지기 쉬운 도움의 함정

P.111 도움을 주고받는 상황이 시작 될때는 관계의 균형이 깨진 상태여서 도움을 구하는 사람이나 주는 사람 모두가 이 불균형에서 초래된 함정에 빠지기 쉽다. 따라서 도움 관계를 성공적으로 구축하기 위해서는 도움을 주는 쪽이 상대방의 위상을 높여주어야 한다.

❗ 도움을 구하는 사람은 위상이 한 수 아래에 있다고 느껴지기 때문에 도움을 받는 사람이 취하는 태도가 중요하다는 것을 알게 되었다. 나는 도움을 구한다고 해서 한 수 아래에 있다기 보단 서로 배워간다는 생각을 가지고 크게 위상을 생각하지 않았다. 하지만 책에서 나오는 것들을 보면 도움을 구하는 것 자체가 내가 모르기 때문에 도움을 구하는 것이고 그 자체에서 이미 위상이 결정되는 것 같다. 그렇기 때문에 도움을 주는 사람은 도움을 구하는 사람의 위상을 높여줘야 하고 거기서 부터 도움의 상호관계가 시작되는것 같다.

📌 상대에 대한 존중이 가장 핵심적인 것 같다. 상대가 나에게 질문을 했을때는 그 분야에 있어서는 모르기 때문에 나에게 질문을 한 것이지만 나도 다른 분야에 있어서는 부족할 수 있고 나도 그 상대방에게 질문할 수 있다는 생각을 지니는게 중요할 것 같다. 내가 존중받고 싶은 만큼 상대방을 존중하라는 말이 있듯이 도움에 있어서도 똑같이 적용되는 것 같다. 항상 상대방을 존중하고 위상의 불균형에 따른 함정에 빠지지 말자.

📍도움을 잘 주는 법

P.116 성공적인 도움관계를 형성하려면 무엇을 모르는지부터 파악해서 무지의 영역을 서서히 없애는 방법으로 불균형을 해결해야한다.

P.140~141 진정으로 도움이 되는 관계를 맺으려면 도움을 주는 사람은 도움을 구한 사람의 위상을 회복해주고 유효한 정보를 취합하기 위해 적극적으로 행동해야한다. 위상의 균형을 회복하고 어떤 종류의 도움이 필요하며 어떤 방식으로 그 도움을 제공할 수 있을지에 관한 정보를 얻는 확률을 높이는 방법은 초기에 과정 컨설턴트 역할을 수행하는 것이다.(중략) 도움을 주고받는 관계를 시작하면서 과정 컨설턴트 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 겸손한 자세로 질문하는 일이다.

❗ 저자는 한결같이 얘기하고 있는것 같다. 도움은 신뢰가 구축되어야 하고, 신뢰속에서 정보가 오가고, 정보를 얻으려면 위상의 불균형 속에서 상대방의 위상을 회복시켜주고 겸손한 자세로 질문하는 것임을 말이다.

📌 도움을 행하기 전에 신뢰구축의 중요성을 한번더 느낀다. 그리고 도움을 요청한 사람의 위상이 낮아지지 않도록 겸손하게 질문하며 도움을 주기 위한 정보를 물어보는 것. 직장이나 이런 곳에서는 각자의 업무가 있고 조언을 구한다고 했을때 그 업무의 과정에 대해서 하나씩 차근차근 물어보며 상대방의 위상이 떨어지지 않도록 도움을 주는 것이 중요한것 같다. 특히나 직장에서 도움을 구할때 과정에 대해서 알아가다가 이래서 잘못됐지~ 라는 식의 다그치듯이 대답하는 분들이 있는데 직장 내에서 평이 좋지 않다. 그 사람이 실력이 있다는 것은 알겠지만 더이상의 도움은 구할 것 같지 않다. 따라서 도움을 줄때는 항상 겸손하게 과정을 물어보며 신뢰를 구축하는 것이 필요하고 향후 직장이나 가정에서도 더욱 겸손한 사람이 되어야 겠다.

📍한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

P. 174 어떤 유형의 질문을 할지는 무엇보다 중요한 기준은 도움을 받는 사람이 더 이상 자기가 한 수 아래에 있다고 느끼지 않음을 확신해야 한다는 점이다. (중략) 초기단계에서는 순수한 질문을 던지는 것이 더 의미가 있다. 도움을 청한 사람의 기대치를 가늠하고 도움을 요청받은 사람이 상대의 부탁을 수용하고 지지한다는 신호를 보내는 기회가 되기 때문이다. 도움을 청한 사람이 능동적인 문제 해결자가 되고 나면 더 깊은 수준의 진단,대립,과정지형적 질문을 던지는 것이 가능해진다.

❗ 순수한 질문으로 도움을 구하는 사람이 스스로 진단하고 행동전략을 떠올리도록 유도하고, 진단적 질문을 통해 그 사람이 문제에 대한 인식의 정도를 높이고, 신뢰가 충분히 쌓였을때 전문가 혹은 의사 역할에 가까운 나의 생각이 포함된 제안이나 선택지를 제시하는 대립적 질문을 한다. 그리고 지금도 상호작용이 일어나고 있다는 사실을 인식시킬때는 과정지향적인 질문을 한다.

📌 이 또한 신뢰관계가 매우 중요한것 같다. 신뢰가 구축되지 않았을때는 모든게 이루어지지 않는듯 하며, 오히려 부작용을 키울 뿐이다. 따라서 순수한 질문을 던져 신뢰관계를 확보하고 그 사람에 대한 지지, 수용을 표현하며 더 깊은 질문으로 나아가야한다. 하지만 이 또한 항상 겸손한 자세로 해야한다는것을 한번 더 느낀다. 더욱 깊은 도움을 관계를 만들때는 신뢰관계가 구축 된 이후에 진단, 대립, 과정지향적 질문을 조심스레 던져보자.

📍어떤 질문을 던져야 하는가?

P. 209 내가 더 많은 정보를 바탕으로 점차 행동을 바꾸면서 우리는 편안하게 도움을 주고 받는 관계를 유지할 수 있었고, 나는 필요에 따라 유연하게 전문가에서 과정 컨설턴트로 역할을 바꿀 수 있었다.

❗ 사례1~6에서 대게 문제가 되는 것은 지레 짐작 하는것과 신뢰관계가 없이 전문가 또는 의사역할을 하려 했던 것이다.

📌 모든 질문의 처음은 순수한 질문을 통해 과정컨설턴트 역할을 하는것이 중요한 것 같다. 순수한 질문은 개인적으로 개방형 질문과 같은 느낌이다. A를 물어봤는데 A도 좋아요 B도 있어요~ 이런 식으로 대답하는 것을 통해 상대방에게 선택의 기회를 주는것과 혹은 내가 생각하지 못했던 것을 원할 수 있기 때문에 성급한 전문가, 의사역할이 되는 것을 정말 주의해야할 듯 하다. 성급하게 전문가가 되었다면 유연하게 과정 컨설턴트로 역할을 바꿀 수 있는 사람이 되자!

📍훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

P. 216 그룹에서 더 높은 위상을 누리는 사람이 다른 사람의 말에 적극적으로 귀 기울이는 태도 등으로 겸손함을 보이면 팀이 잘 돌아갈 확률이 높아진다는 것이다. 

P. 217 리더는 먼저 과정 컨설턴트 역할을 수행해서 구성원들이 이 문제에 대해 편안함을 느낄 수 있는 분위기를 조성해야한다.

P.281 팀의 구성원으로 일할 수 있는 능력, 다시 말해 자기 본위가 아니라 남을 도울 수 있는 능력도 갖춘 사람들을 선택했다.

P.222 일부 외과의사들은 팀 구성원 모두가 전문가들이므로 각자 임무를 잘 수행할 것이라 기대했다. 잘못된 생각이었다. 신뢰를 바탕으로 도움을 주고받는 관계를 정립해야 할 필요성을 무시한 것이다. 서로를 알아가려면 질문을 주고받을 시간이 필요하다. 그런 과정을 통해 신뢰와 도움관계가 구축된다.

P.245 리더와 그룹의 모든 구성원이 상호체면유지의 규범을 준수해야 한다. 각 구성원의 주장에 서로 귀를 기울여야 하고 그렇지 않으면 사회적 긴장감이 조성되어 업무 수행에 지장을 준다. 존중과 신뢰 관계가 형성되면 기본적으로 자신의 행동이 규범에서 벗어나고 도움이 되지 않는다고 하더라도 모욕을 당하거나 수치심을 느끼지 않으리라는 믿음을 모두가 가질 수 있다.

❗ 팀워크 또한 신뢰관계로부터 나온다. 편안함을 느낄 수 있는 환경을 리더가 조성하고 그러기 위해서는 겸손함을 보여야 한다. 신뢰관계를 구축함에 있어서 서로를 알아가기 위해 질문을 주고받을 시간이 필요하며 상호체면유지의 규범을 준수해야 팀워크가 지속될 수 있다. 편안한 환경에서 서로 믿고 서로 도움을 줄 수 있는 관계가 지속되게끔 하는 것이 핵심인듯 하다.

📌월부에서 팀워크를 올리려면 어떻게 해야할까? 우선 운영진이 편안한 환경을 조성해야하고 이와 동시에 첫 만남에서 서로를 알아가는데 집중해야 한다. 그리고 서로를 존중하고 상호체면유지의 규범을 준수하며 믿음의 강도를 점점 올리는 것이 팀워크에 있어 핵심일듯 하다. 즉, 서로 불편한 사람이 없고 서로 믿고 의지하며 원팀이 되어 가는 것이다. 이를 위해서는 첫 분단임때 서로를 알아가는 노력이 필요하고, 서로 존중하며 질문하고 답하면서 신뢰의 강도를 높여나가는 것이 매우 중요한 것 같다. 그리고 자연스럽게 카톡방이 활성화 되고 거리낌 없이 질문할 수 있는 환경을 만드는 것이 이 중요할듯하다. 질문을 통해 서로 도울 수 있는 관계가 유지되며 이로써 함께 성장할 수 있는 환경이 조성되는 것 같다.

📍리더의 돕는 법

P.264 문제 해결을 원하는 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고, 동시에 도움받을 준비가 되어 있어야 한다. 일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 어떻게 벌어지고 있는지, 조직 내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보들을 얻으려는 노력을 기울여야 한다. 그런 다음 필요한 변화를 가져오는 전문가나 의사 역할을 수행해야 한다. 이 과정에서 바람직한 변화과정을 촉발하기 위해 직원들에게도 권한을 주는 도움의 역할을 다시한번 고려해볼 수도 있을 것이다.

❗ 도와주면서 도움받을 준비가 되어있어야 하는 것이 리더의 돕는 법인것 같다. 그러기 위해서는 신뢰의 분위기를 조성할줄 알아야 하고 리더도 조직의 일부이기 때문에 나도 도움을 받아 변할 수 있는 사람이라는 것이 중요한 요소인것 같다. 권위적인 리더가 아닌 조직의 일부인 리더를 의미하는 것 같다.

📌 직장 내에서 사무분장을 편성할 때가 있었다. 내가 거의 주도적으로 사무분장을 편성 할 수 있는 위치에 있었다. 하지만 팀원들이 사무분장에 대해 관심이 있어하고 나도 팀원들의 의견들을 듣고 싶어서 나의 의견을 잠시 덮어두고 팀원들의 의견을 먼저 들었다. 그리고 사무분장을 편성할때 이름을 가리고 상의를 했다. 누가 어떤 일을 해도 공평하게끔 짜기 위함이었고, 내가 모르는 사무에 있어서는 담당자와 함께 이야기 하며 하루에 얼마나 시간이 소요되는지, 그럼 이렇게 짜는건 어떤지, 팀원들에게 물어보며 함께 사무분장을 짰던 기억이 있다. 지금 생각해보면 나의 의견도 팀원들이 얘기하는 것을 듣고 많이 변경하였으며, 팀원들도 나의 의견을 듣고 서로 맞춰가는 과정이 있었던것 같다. 그렇게 하다보니 각자 구성원들이 더욱 똘똘 뭉치게 되고 잡음이 나질 않았다. 이렇게 서로 도우며 나아가는 과정이 하나의 팀을 만드는 것도 같다. 팀이 잘 굴러가기 위한 방향은 뭘까 생각하다보면 함께 상의를 많이 하게 되는 것 같고 책을 읽고 다시 생각해보니 그런들것이 구성원들이 존중받고 있다고 느끼게 되는것 같다. 권위 의식보다는 항상 서로 도우며 나아가는, 팀이 잘되는 방향으로 생각해야 겠다.

📍가장 효과적으로 돕는 법

P.280 ~ 도움의 일곱가지 원칙

원칙 1. 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을때 효과적인 도움이 이뤄진다.

원칙 2. 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다.

원칙 3. 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다.

원칙 4. 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다.

원칙 5. 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다.

원칙 6. 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다.

원칙 7. 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다.

❗ 앞에서 나온 도움의 방법들을 총 정리해준 느낌이다. 책에서 알려준 도움의 원칙에 입각하여 점점 도움을 빌드업 해가면 될 것 같다.

📌 도움을 줄 사람과 받을 사람의 신뢰관계로부터 주의해야할 행동들과 효과적인 도움을 주는 순수한 질문들, 그리고 도움을 청한 사람이 생각 할 수 있는 능력과 기회를 방해하지 않도록 대안을 제시하며 도와주는것, 문제를 공유하면서 도움을 주는법 등이 있다고 하지만 이러한 원칙들에 대한 진정한 의미를 이해한 것도 있지만 아직 이해하지는 못한 부분도 있는것 같다. 하지만 분명 이 원칙들이 도움에 있어서 효과적으로 돕는 법이라는 것은 알고 있다. 하나씩 적용해 나가고 향후 재독을 할때는 다르게 읽히는 것들이 분명 있을것 같다.

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: 기브앤테이크