[월부학교 프로는 메일매일 퍼8로처럼 돌진한다 대흙] 리더의 돕는법 독서후기

리더의 돕는법 독서후기

대흙

1. 인상 깊은 책 내용 [깨달은 것(보라색 글씨)]

머리말

P20. 도움을 주고받는 상황의 특징은 타인이 뭔가를 성취하려는 것을 의식적으로 도우려 한다는 점이다. 도움 관계에 시간, 감정, 생각, 그리고 물질적 자원을 투자하기 때문에 우리는 다만 고맙다는 인사에 그칠지라도 어떤 보상을 기대한다. 모든 것이 잘 작동하면 이 관계에서 양쪽 모두 위상을 얻는다. 그러나 아뿔싸! 뭔가가 잘못되는 경우가 허다하고, 그 결과 위상을 잃는 위험을 감수해야 할 때도 많다.

운영진으로서의 도움은 무엇일까? 현재까지 조장, 반장 등의 역할을 통해 리더라는 생각을 딱히 해보진 않았다. 서포터와 같은 개념으로 받아들였지만, 튜터 경험 및 월학 8반 구성원의 목표 성취를 돕는 방향이란 점에서 튜터님과 함께 운영진이 원팀의 역할로 적절한 도움을 주는 것의 중요성을 느끼게 되었다.

1장 도움이란 무엇인가?

P43. 이 맥락에서 또 한 가지 염두에 둘 부분은 누군가가 도움을 요청하거나 제공하겠다는 의사를 표현하면 어떤 방식으로든 대처해야 한다는 사실이다. 그렇지 않으면 사회적 그물망이 약간 손상되고, 도움을 주고받으려는 당사자들은 당혹감을 느낀다.

2장 사회질서를 유지하는 도움

P55. 한 사람의 진실함, 적절한 처세, 믿음직함은 그 사람이 다양한 역할을 수행하는 동안에도 이 요소들을 얼마나 일관성 있게 유지하는지, 그 사람의 공적인 외양과 내적 가치가 얼마나 일치하는지에 따라 평가되기 때문이다.

P66. 다른 사람을 신뢰한다는 것은 (1) 상호작용에서 상대방이 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것이고, (2) 상대방이 내가 밝힌 정보로 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을 하지 않을 것이라고 확신하는 일이다.

튜터님과 8반의 관계가 최종적으로 나아가야할 방향이라고 생각한다. 튜터님의 팬이 아닌 편으로서, 인사이트와 조언에 대한 가치를 받아들이고, 0 대 100이 되는 환경이 형성되는 것. 그것이 신뢰라는 것을 알게 되었다.

3장. 빠지기 쉬운 도움의 함정

P92. 도움을 받는 사람이 도움을 주는 사람에게 의존해야 한다는 암묵적 동의와 양쪽이 서로 무엇을 기대해야 할지 애매한 상황은 불안과 김장감을 자아내는데, 이를 해소하기 위한 노력이 필요하다.

도움 구하는 사람이 빠지는 다섯 가지 함정

초기의 불신

P94. 도움을 주는 사람이 빠지기 쉬운 함정은 너무 서둘러 해결책을 향해 직진해버리는 것이다. 가상의 딜레마를 해결하는 데 급급한 나머지 진짜 문제가 무엇인지 알아낼 기회를 놓치고 만다.

안도

P96. 도움을 주고받는 상황의 목적 중 하나는 다음에 또 같은 문제가 벌어졌을 때 도움을 받은 사람이 스스로 문제를 해결할 힘을 기르는 것이다. 어떤 경우든 도움을 받는 사람의 의존도를 서서히 줄여가는 방향으로 관계가 발전해야 한다.

고정관념, 비현실적 기대, 그리고 인식의 전가

P99. 도움을 주는 사람은 과거를 기준 삼아 현재를 받아들이는 경향이 강한 인간의 특성을 고려해서 관계 초기에 도움을 받을 사람이 과거에 다른 사람에게 도움을 받은 적이 있는지, 있다면 어떤 식으로 받았는지 물어보면 좋다. 그렇게 해서 현재에 대한 기준을 조절할 수 있는 귀중한 정보를 얻는 것이다.

도움을 줬던 과정에서 가장 간과하기 쉬운 부분이라고 생각한다. 스스로에게 과신하고, 도움에 대한 해결책을 빨리 판단해버리는 실수이다. 또한 도움을 받는 사람에 대해 충분히 파악하기 위해 책에서 말하는 바와 같이 과정 컨설턴트 역할 및 겸손한 질문으로 시작하는 것을 간과해선 안 될 것이다.

튜터님이나 멘토님의 코칭 혹은 질의응답 등에서도 우선, 공감을 해주며 질문자에 대한 이야기를 부드럽게 듣는 것이 위와 같은 이유 때문이 아닐까? 해결책을 제시해주기 전에 먼저 신뢰를 쌓아야 한다.

도움주는 사람이 빠지는 여섯가지 함정

성급하게 조언하기

P101. 진짜 문제가 무엇인지 제대로 파악하기도 전에 성급하게 조언하는 함정에 빠지는 것은 대부분 친구, 배우자, 처음 보는 사람 등이 도움을 구하는 비공식적인 도움을 요청받았을 때다.

P111. 도움관계를 성공적으로 구축하기 위해서는 도움을 주는 쪽이 상대방의 위상을 높여줘야 한다.

4장. 도움을 잘 주는 법

P136. 도움을 주는 쪽이나 구하는 쪽 모두 모르는 것이 많기 떄문에 효과적인 도움 관계를 쌓으려면 도움을 주는 쪽이 먼저 무지의 영역을 가능한 한 많이 없애려는 노력을 기울여야 한다.

P141. 도움을 주는 사람이 다음과 같은 일을 해내기 위해서 과정 컨설턴트 역할을 수행하는 것으로 시작돼야한다.

1) 모든 상황에 존재하는 무지의 영역을 없앤다.

2) 초기의 위상차이를 줄인다.

3) 문제를 식별한 후에는 그 문제를 해결하는 데 어떤 역할을 수행하는 것이 가장 적절한지 알아낸다.

5장. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

P146. 도움을 주는 사람은 상대방의 자아를 복돋워주고, 격려하고, 베푸는 방식으로 이 역학관계에 진입하는 게 바람직하다.

도움을 주기 전에 선행되어야 하는 것은 신뢰 관계 + 상대방에 대한 지식 + 베푸는 방식이다. 가령, 반원분들에게 전화를 한다면 그냥 무엇이 힘든지? 무엇을 도와줄지? 묻는 것이 아니라 천천히 안부를 묻고, 학교 활동에 대한 이야기나 일정 등의 가벼운 이야기를 먼저 하며 친분을 쌓는 것이 중요할 것이다. 이 과정에서 나의 이야기를 가볍게 먼저하며 위상 차이를 줄이는 방법도 있을 것이다.

6장. 어떤 질문을 던져야 하는가?

P210. 지속적으로 도움을 주는 상황에서는 파괴적인 덫에 빠지지 않고 자신의 마음을 이해하려면 스스로 질문을 하는 것과 필요에 따라 역할을 바꾸는 법을 배우는 것이 특히 중요하다.

7장. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

P224. 잘 기능하는 팀에서 일부 구성원이 상대적으로 훨씬 더 많이 기여한다할지라도 모두가 편안히 자기 역할에 머무르고 거기에 따른 임무를 수행한다. 모두가 자신의 역할을 이해하고 합의한 상태라면 공헌도가 낮은 구성원을 포용해서 다 같이 나아갈 수 있다.

8반의 역할은 각 팀장으로 정해져 있으나, 단순히 역할 부여로만 잘 기능하는 팀이 이뤄질 수는 없다고 한다. 자기의 역할에 편안함을 느끼고, 이해하고, 서로 합의가 되는 상태로 나아가야 한다. 운영진으로서 팀원들을 잘 이끄는 것도 중요하나, 그 속에서 팀원들의 역할에 대한 신뢰와 충분한 공헌도를 느끼게 해주는 것이 중요할 것이다. 이를테면 각 역할의 중요성을 한 번 더 상기시켜주고, 그 일을 수행함으로써 반 전체에 도움이 된다고 느끼게 해준다.

P236. 팀 구성원들이 도움을 주는 사람이 되는 법을 배우려면 서로 터놓고 소통할 수 있도록 임시적으로 사회규범에서 자유로울 수 있는 상황을 만들어야 한다.

피드백은 일방적으로 주는 것보다 요청받았을 때 주는 것이 효과적이며 구체적인 내용을 담고, 평가보다는 묘사에 초점을 맞춰야 한다.

8장. 리더의 돕는법

P264. 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고 동시에 도움받을 준비가 되어 있어야 한다. 일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 어떻게 벌어지고 있는지, 조직 내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보들을 얻으려는 노력을 기울여야 한다.

9장. 가장 효과적으로 돕는법

 P283. 불필요한 도움이나 과한 도움으로 인해 깔아뭉개지는 느낌을 받는 일이다. ~ 애초에 내가 요청해서 필요한 도움을 받았는데도 그 후에 상대방이 계속 조언을 해댄다면 기분이 좋지 않다.

2. 적용할 점

관계를 먼저 형성하는 것.

처음 반장을 했을 때를 돌이켜보면, 실질적인 도움을 주기보단 편한 동생으로의 역할, 반원분들의 어려움을 공감하고, 튜터님과의 연결을 하는 것에 집중했다. 결과적으로 반원분들과의 편안한 관계, 고민을 터놓고 말할 수 있는 상대가 되기에는 성공적이었다고 생각한다. 다만, 에이스반에서 튜터로의 역할을 수행할 때에는, 편한 관계인 동시에 선생님으로서의 역할을 수행했기에, 그 부분의 균형을 잡기가 어려웠다.

현재는 실질적인 도움을 줄 수 있어야하는 시니어이기에 위와 같은 균형을 잘 잡아야할 것이다. 첫 번째 달에는 반원분들이 최대한 나를 편안하게 인식하게 하기 위해 부담스럽지 않은 선 (뭘 도와줄까요? 뭐가 힘드나요? 라는 직접적인 질문 배제)에서 친분을 쌓는 것에 집중해야할 것이다.

직접적인 판단 피하기

누군가에 대한 피드백을 요청받았을 때, 혹은 도움을 요청받았을 때는, ‘O님은 이게 부족해요.’는 표현보다는 구체적인 내용과 묘사에 집중해서 전달해야할 것이다. 과거, 동료가 피드백 요청 시, 너무 직접적으로 말해서 기분이 나빠하는 듯한 반응을 받았었는데, 나의 기준과 다르다고 그 부분에 대해 쉽게 말해선 안될 것이다.

그 사람의 상황, 시간, 실력 등 관계 쌓기를 통해 그 사람을 이해하고, 그에 따른 부적절한 지적이나 직설적인 판단을 피하자.

3. 논의하고 싶은 점

P96 도움을 주고받는 상황의 목적 중 하나는 다음에 또 같은 문제가 벌어졌을 때 도움을 받은 사람이 스스로 문제를 해결할 힘을 기르는 것이다. 어떤 경우든 도움을 받는 사람의 의존도를 서서히 줄여가는 방향으로 관계가 발전해야 한다.

Q. 월부학교란 3개월 동안 많은 성장을 하고 도움을 받겠지만, 그 이후에 투자자로서 성장을 이어나가는 것은 개인의 몫이라는 생각이 듭니다. 과거 의존도가 높았던 조원이나, 반원이 있다면 어떤 식으로 도와줬는지, 또 스스로 할 수 있는 능력이 생기신 분이 있다면 어떤 방향으로 성장했는지, 혹은 도움을 줬는지 얘기나눠보고 싶습니다.