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독서리더, 독서멘토
(개요)
책 제목 : 리더의 돕는법
저자 및 출판사 : 애드거샤인, 김영사
읽은 날짜 : 25.07.12
핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #도움 #
도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 7.5점
1. 저자 및 도서 소개
- MIT 슬론경영대학원 명예교수이자, 조직문화와 리더십 연구의 세계적 권위자. 《조직문화와 리더십》, 《겸손한 리더십》 등으로 유명하며, ‘조직개발(OD)’ 분야의 선구자
- ‘도움’이라는 행위를 힘의 불균형, 신뢰의 문제 등 사회적인 차원, 조직문화 차원으로 해석하고 있음
- 도움, 의사소통의 내용 들을 원칙적으로 요소마다 분석하여 글을 작성하심
2. 내용 및 줄거리
1) 도움이란 무엇인가?
- 조직관리 컨설팅에서 내용보다는 과정, 무엇보다 어떻게에 초점을 맞출 때 더 효과적임
- 수학문제를 도와달라고 온 아이가 사실 교우관계 고민이 있을 수 있음.
- 도움은 단순 호의보다 권력관계와 심리적 영향력이 내포되어 있음
- 도움을 받는 사람은 수치심과 열등을 느낄 수 있고 주는 사람은 우월감이나 권력으로 사용할수도 있다
- 도움을 주고 받는 것은 일대일 상황 말고도 그룹 전체의 노력에도 벌어질 수 있음
- 도움을 주고 받는 일은 조직과 일터에서 항상 내제되어있음. 이 조직과 일터가 생긴 것이 혼자서는 못하기 때문임
- 비공식적, 사적도움(친구관계 등)과 공적 도움(전문가)이 있음
2) 사회 질서를 유지하는 도움
- 인간사회의 도움은 친절함이 아닌 사회적 의무와 질서로서 기능함
> 부탁을 거절하는 것 자체로도 관계가 망가질 수 있고 거절하더라도 방식, 말투도 중요함
- Pay attention 이란 지불하다로 시작하는데 무언가를 주목할 때 그 정보를 위해 주의를 지불했다는
- 도움을 주고받는 것은 청중과 배우 역할을 한다고 보면 되고 상호 보완적인 커뮤니케이션임
- 내 목소리와 태도로 중요하다는 신호를 보내면 그것으로 상황, 역할, 교환가치가 결정됨
- 사회적인 통념내지 암묵적인 규범이 잇으며 문화마다 조금 씩 다름
- 신뢰를 가진다면 점차 사적인 영역까지 솔직하게 나타냄 그 정보를 이용하지 않을 것이라는 확신이 있기 때문
- 새로운 관계를 시작할 때 상호성과 공정서이 중요함, 대화를 나누고 교류하는 것의 역할 정립 필요
- 도움 자체가 사회적 화폐이다. 그 화폐를 적절치 못하면 불균형이 일어나고 서로의 화폐가 다를 수 있음
3) 빠지기 쉬운 도움의 함정
- 비공식적인 도움이 순조롭게 진행될 때는 역학관계를 눈치채지 못함(특히 전문가에게 도움 구할때 실패한다면 혼란이 있을 수 있음)
- 도움을 주고받을 때 관계의 균형이 깨짐. 구하는 사람은 상대적으로 을이 됨
- 도음을 주는 역할은 더 높은 위상과 권력을 쥠, 그 유리함의 기회를 갖는 것과 자존심 때문에 그 권력을 포가히기 힘듦
- 도움을 구하는 쪽은 초기에 불신이 있을 수 있고(저 사람이 도울 능력이 있을까?) 솔직하게 모든 것을 이야기 못한다면 효과적인 도움을 받기 어려움
- 혹은 너무 전적으로 맡기거나, 돌려말해서 원하는 부분을 못 얻을수 있음, 혹은 자존심을 남기는 질문(이미 정해놓고 물어보기 등)은 위험함
- 도움을 주는 사람은 과거를 기준삼아 현재를 받아들이므로 과거 다른사람에게 도움을 받은적이 있는지, 어떤 방식으로받았는지 그래서 어땠는지 등등 질문해보면 좋음
- 도음을 주는 입장에서는 성급하게 답변하지 않기, 실제 문제를 다 말했는지 확인하기등등 맥락을 잘 이해해야함
- 도움주기로 했으면 적극적인 태도를 보이며 의존적인 대상자를 만난다면 스스로 할 수 있게끔 해주기
4) 도움을 잘 주는 법
- 도움을 주고받는 관계의 정체성을 형성하고 역할을 선택해야 한다. 처음에는 서로 필요한 정보를 다 알지 못한다
- 도움을 받는 사람의 수준에 맞는 언어가 있어야 하며 지식의 핀트를 맞춰야 함
- 도움을 구하는 입장이면 도움을 주는 사람에게 기대하는 개입의 정도를 알면 좋음
- 도움을 받는 것은 사회적인 빚임을 인식해야 함
- 도움을 주는 사람은 구하는 사람의 위상을 회복시켜주고 유효한 정보를 취합하려 적극적으로 행동해야 함
5) 한층 더 깊은 도움관계를 만드는 방법
- 도움을 주고 받는 모든 관계에서 핵심적 요소는 전문적 지신이 아닌 모두 이해할 수 있는 의사소통임
- 겸손하게 질문해야 함. 을이 되어버린 상대방의 자아를 북돋고 격려하고 베푸는 방식
- 도움을 주기 위한 질문을 하면서 3가지 중요한 일을 해야 한다.
(1) 도움을 구하는 사람이 중요한 사실을 알고 있다는 위상을 높여주기
(2) 도움을 요청받은 사람이 상대방 상황을 관심갖고 감정적으로 참여하고 있다는 신호 보내기
(3) 중요한 정보를 얻어 판단할 근거를 얻기
- 이 탐색 과정을 ‘과정 컨설턴트 역할’이라고 봄
- 순수한 질문을 통해 분위기를 만들어주고 스스로 진단하는 사고를 갖게 함. 진단적 질문을 통해 심층파악
- 대립적 질문을 통해 그 질문을 답변자가 스스로 해결해보면서 본질적으로 잘못 판단하고 있는 부분을 깨워주기
-> 가장 위험한 부분은 더이상 새로운 그 고민에 대한 추가정보가 나오지 않을 듯(머리가 시끄러워지므로)
- 잘 모르겠으면 순수한 질문만 하는게 나을 수 있다. 그러다가 기회를 잡아 새로운 통찰을 주는 방식
- 개입의 시점을 잘 찾는것이 중요, 실수하더라도 상대방의 반응을 보고 배우는 것이 많으므로 환영
6) 어떤 질문을 던져야 하는가?
- 진정한 도움은 올바른 질문에서 시작한다
- 도움 과정에서 핵심적 역할을 하는 질문 던지기의 작동 방식
- ‘왜’라는 질문은 강력한 개입임, 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다본다
- 어떤 면에 초점을 맞출지 주요 선택지는 1)도움을 구한 사람이 왜 그렇게 행동했는가 2)다른 사람은 왜 그런행동을 햇는가 3)그 사건이 도움을 구한 사람과 다른사람에게 끼친 영향은?
- 어떤 직원들의 실수는 우리가 내릴 결정을 ‘비용’ 문제라고 스스로 규정하고 서비스의 초점을 단정짓는 태도가 문제
- 상대방이 한 수 아래라는 느낌을 덜 느끼게끔 하려면 부탁하기 전에 먼저 물어보는 것이다
7) 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학
- 팀워크와 팀 구칙이 조직성과의 핵심 요소라는 개념이 확산되고 있다.
- 팀이 지속적 성과를 내려면 각 구성원이 자신의 역할을 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 함(나타나지 않거나 역할이 안될 경우 팀에 굉장한 타격을 입힘)
- 팀을 구성하는 것 = 도움을 요청하는 한 명과의 사이가 아닌 모든 구성원과 동시적인 관계를 구성
- 리더는 서로의 관계, 공식적인 권위 관계 형성할 수 있게 돕는 것이 현명한 리더의 역할
- 나는 어떤 구성원이 될 것인가? / 이 그룹안에서의 나의 영향력은? / 나의 목표와 필요가 이 안에서 충족되는가? / 이 그룹 안에서 친밀도는 어느 정도인가?
- 우리가 왜 애초에 그룹에 참여하고 있는지, 내 필요와 목표, 그리고 그룹의 필요와 목표가 이룰 수 있는 것인지 확인
- 구성원 모두가 얼마나 서로를 잘 돕는 조력자가 되는지 >업무가 상호의존적인 경우에 따라 다름
- 그룹 환경에서는 유용한 피드백이 중요하다 효율적인 목표를 이루는 방법
- 건실한 피드백으로 들리려면 존대와 처신에 대한 규범을 정의해야 함
- 도움을 구하는 사람이 구체적인 요청을 하면서 주도적인 자세를 보일 때, 해당 도움은 구체적인 답변 가능
8) 리더의 돕는 법
- 리더의 주요 역할은 한그룹 혹은 여러 그룹의 구성원들이 조직의무를 위해 서로 의존해야할 때 팀워크가 생기는 조건을 만들기
- 리더가 존재한다는 것은 위상이 낮은 구성원들이 그들의 임무를 수행할 때 리더의 도움이 필요하다는 것
- 상대방이 내게 도움을 구하는 상태로 만들지 않으면 절대 그 사람을 변화시킬 수 없다.
- 이상적인 상사 = 부하직원의 목표를 매우 명확히 밝히는 동시에 그들의 목표를 이루게 도울준비 되어있는 사람
- 리더는 자기가 맡은 그룹의 전통, 규범을 이해하기 전엔 변화를 실행할 수 없음 > 도움, 신뢰 구축 필요
- 리더가 어려운 것은 그룹의 문화를 이해하고 배우는 동시에 향상시켜야 하는 부분을 식별, 개개인의 방법찾아야함
9) 가장 효과적으로 돕는 법
- 도움은 흔한 사회적 과정이긴 하나 유일한 것은 아니다 수많은 사회적 기능이 있다.
- 도움을 청하는 사람의 의도와 도움을 줘야 할 방향이 아무리 명확해 보인다 하더라도 도움을 주는 사람은 행동에 들어가기 전에 상황을 돌아본 다음 어떤 방식으로 반응할지를 결정해야 한다.
- 순수한 질문의 핵심은 ‘나는 아는 것이 아무것도 없다는 사실을 아는 것'이다 상대방에게도 감지하게끔 하면 안됨
3. 나에게 어떤 점이 유용한가?
- 사람의 유형에 따라 의존적인 사람이라면 그 문제를 풀어주기보다는 스스로 해볼 수 있는 방향을 제시해 주는 것
- 도움을 주고 싶을 때 받는 사람이 민망하지 않도록 먼저 필요한 것을 물어보기
- 도움 요청은 부끄러운 것이 아닌 협력의 시작
- 피드백을 전달할 때 탐색형 질문을 통해 자각을 유도하는 것
- 구체적으로 조직 내에서 리더가 해야할 역할을 알게 되었음
- 도움을 주기 전 겸손한 자세로 순수한 질문을 통해 상대방과 나와의 관계에서 신뢰가 중요한 것을 알게 됨
- 도움을 준다라는 단순한 행위가 얼마나 의미있는 행위이며 그 안에서 어떤 것을 배울 수 있는지 통찰하게 됨
4. 이 책에서 얻은 것과 알게 된 점 그리고 느낀 점
이 책을 읽으며 도움이라는 행위가 사회적인 규범에 따른 물물교환이라고 볼 수 있으며 하나의 가치 전달임을 인식했다는 점을 알게 되었습니다
사회적으로 커뮤니케이션이 어떤 논리로 이루어지는지 본질적인 요소를 알게 되었습니다.
인간관계에서 내 도움의 행위가 오히려 불쾌함으로 다가올 수 있음을 인지하였고 언행에 주의가 필요할 것 같다는 생각이 듭니다.
앞으로 내가 무엇을 모를 수 있는가 항상 염두해보고 스스로 질문하며 경청하는 자세를 갖추어야겠다고 생각했습니다.
도움을 주기 전에 먼저 선행되어야 할 것은 글에서 나온 것처럼 ‘과정 컨설턴트’역할로 정의되는 대상자와 신뢰감 형성 과정이 필수적으로 작용합니다. 실제 도움을 구하려하는 사람의 진심이 무엇인지, 도움을 구하려하는사람이 그 문제를 정확하게 말하고 있는지, 이 사람에게 내가 정말 관심을 가지고 그 마음까지 들어볼 준비가 되어있는지를 알리고 마음이 열렸을 때 비로소 정확한 정보를 전달받게 되는데, 그 내용을 가지고 질문함에 있어 ‘겸손한 태도’로 상황을 풀어나가야 합니다. 그 이유는 도움을 구하려하는 행위 자체가 을의 입장에 서기 때문에 더 필요한 것이 없는지, 혹은 상대방이 나보다 낮은 위치가 아니라는 점을 알려주어야 자기방어적 태도가 나오지 않게 됩니다.
겸손한 태도로 할 질문은 ‘순수한 질문’ 인데 그것은 ‘나는 아는 것이 아무 것도 없다는’ 티를 내야합니다. 선입견이 있는 가정이 있다면 상대방이 그것을 감지하고 대답이 나오지 않으기 때문입니다.
그 과정이 있어진 이후에 진단적 질문(실제 이 사람이 문제를 직시하는지, 문제에 대한 맹점이 없는지, 외부요인이 있을지, ‘내가 해결할 수 있는 방향인지’ 등등을 확인)을 하고 내가 상대방과 충분한 신뢰를 가지고 있다고 확신한다면 대립적 질문을 기분나쁘지 않게 진행하여 상대방이 자연스럽게 스스로 문제를 직시할 수 있도록 하는 방법이 진정한 ‘도움을 주는 법’ 이라는 것을 알게 되었습니다.
또한 리더라면 팀을 운영함에 있어서 구성원에게 ‘도움을 구하게’끔 해야합니다. 그러려면 우선 팀의 분위기를 확인하고 신뢰를 얻어 그 조직에 녹아들어야 하며 완벽하게 해당 조직의 규범을 이해한 이후 팀을 변화하려 노력해야한다는 점을 배웠습니다.
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