📕 독서 후기 - 무엇이 성과를 이끄는가
 

• 책 제목 : 무엇이 성과를 만드는가
• 저자 및 출판사 : 닐 도쉬, 린지 맥그리거 / 생각지도

• 도서를 읽고 내 점수는? : 7점

   

✅ 기억에 남는 문장들

• (p36) 성과를 높여주는 직접동기2. 일의 의미
  의미동기는 우리가 (그 일 자체가 아닌) 어떤 행위를 함으로써 나온 결과를 가치 있게 여기기 때문에 그 행위를 할 때 발생한다. 어떤 일을 좋아할 수도 아닐 수도 있지만, 그 일을 함으로써 발생하는 영향력을 중요하게 여기는 것이다. 일터에서는 자신의 가치와 신념이 업무의 결과와 뜻이 같을 때 의미 동기를 느끼게 된다.
   
• (p55) 직접동기(즐거움, 의미, 성장)는 성과를 높이고 간접동기(정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성)는 성과를 떨어뜨렸다. 둘째, 동기가 행동 그 자체에서 비롯된 것일수록 더 높은 성과가 나왔다. 즐거움 동기는 의미 동기보다 강력하고, 의미 동기는 성장 동기보다 강력하다. 즐거움을 공유하는 커플은 삶을 공유할 수 있다. 이는 단지 결혼생활에만 적용되는 이야기는 아니다.
   
• (p81) 의도상실 효과는 적응적 성과 행동을 완전히 멈출 정도로 한 사람의 총 동기가 낮아졌을 때 발생한다. 자신의 동료가 성과를 내는 것이 아닌 ‘to do list’에서 오늘 해야 할 일만 지워 나가며 업무를 수행한다는 생각이 든 적 있는가? 달리 말해 그 동료는 회사가 요구한 일 외에는 아무것도 하지 않는 것 같다는 생각을 해본 적 없는가? 그는 자신이 느끼는 어떤 압박감을 줄이기 위해 오로지 전술적 성과에만 집중하는 경우다. 옮은 일을 하는 동기가 상실된 상태인 것이다.
   
• (p116) 우리는 인간의 선택이 타고난 성격에 의해 결정된다는 편견에 사로잡혀 있다.  훗날 성인이 되면 누군가를 돕거나 돕지 않는 사람, 둘 중 하나가 될 것이라고 믿는다. 그러나 이러한 편견은 잘못되었다. 동전은 큰 변화를 만들었다. 동전을 주은 사람 가운데 88%가 낯선 사람에게 도움을 주었다.
  우리는 실험을 통해 아주 사소한 요인이 시민의식을 불어넣는다는 사실을 알게 되었다. 실험에 등장한 사람들은 대부분의 경우 성격에 내제된 불변의 요소 때문이 아니라 ‘행운’이라는 충동적 요인에 의해 시민의식이 발현되었다. 
   
• (p122) 과실 편향성은 조직을 운영할 때도 적용된다. 우리는 과실 편향성에 갇혀 게임이 아닌 플레이어의 잘못으로 책임을 돌리기 때문에 상황을 바꾸려고 노력하지 않고 사람에게 채찍질을 가한다. 성과 평가에는 몇 주를 쏟아 부으면서 조직문화를 구축하는 데는 시간을 들이지 않는다. 훌륭한 인재를 고용하기 위해 엄청난 노력을 하지만, 이 훌륭한 인재가 입사 후 조직문화로 인해 어떻게 변할지는 고려하지 않는다.
   
• (p128) 리더의 기대심리는 자기충족적 예언으로 발현된다는 이론은 수많은 실험을 통해 증명되었고, 실제로 이런 현상을 가리키는 공식적인 명칭도 생겨났다. 바로 ‘피그말리온 효과’다. 
  피그말리온 효과는 과실 편향성의 이면이다. 과실에 대한 비난이 사라질 때 기대감은 높아진다. 기대감이 높아지면 리더는 본능적으로 총 동기 원칙을 활용하게 되고, 필연적으로 성과가 높아진다.
   
• (p145) 완벽하고자 하는 노력은 오히려 배우고 성장하는 계기를 빼앗고 자신의 잠재력을 모두 발휘할 기회를 가로막습니다. 
   
• (p199) 미팅을 진행할 때는 누군가 미팅 내용을 기록해 세 가지 질문에 대한 토론 내용을 문서화하는 것이 좋다. 또 미팅이 제 시간에 시작해 제 시간에 끝나도록 신경 써야 한다. 미팅의 집중력이 낮아지면 즐거움 동기는 낮아지고 타성은 높아진다. 
   
• (p208) 실험 참가자들은 ‘전술적 그룹’과 ‘정체성 그룹’으로 분류되었다. 전술적 그룹은 ‘어떻게’에 대한 질문을 받았고, 정체성 그룹은 역시 동일한 질문을 받았지만 ‘어떻게’ 대인관계를 유지하느냐가 아닌 ‘왜’ 유지하는지를 물었다. 
  자신이 누구이고  무엇을 중요하게 여기는지, 즉 정체성을 자각하게 되면 의미 동기는 물론 즐거움 동기까지 높아지게 된다. 
  
   
• (p222) 흘러가는 대로 살지 말고 계획하는 대로 살아라. 볼드 법칙의 핵심은 일이 아닌 우선 자신의 이상적인 삶을 시작하라는 메시지다. 타성이 자신을 통제하게 두지 말라. 적극적으로 자신의 총 동기를 관리해야 한다.
   
• (p236) 프랑스 작가이자 비행조종사인 앙투완 드 생텍쥐페리는 이렇게 말했다. 
  “배를 만들고 싶다면 사람들에게 목재를 가져오게 하고, 할 일을 나눠주고, 일을 시키지 말라. 대신 그들에게 넓고 끝없는 바다에 대한 동경심을 갖게 하라.”
   
• (p237) 과거는 앞으로 다가올 미래의 프롤로그이다.
   
• (p267) 생존을 두고 직원들끼리 싸우느냐, 승리를 위해 경쟁사와 싸우느냐는 조직문화에 달려있다.
   
• (p267) 조직에서 가장 강력한 간접동기는 ‘돈’이라고 생각하지 쉽다. 그렇다면 승진으로 얻게 되는 명예는 어떤가?  또한 승진하지 못했을 때 느끼는 압박감과 두려움은 어떤가? 승진 대상자로 혹은 해고 대상자로 지명되었을 때 우리는 상당히 높은 수준의 정서적, 경제적 압박감을 경험한다.
  총 동기가 없던 시절에는 압박감은 좋은 요인이라고 말하는 사람들이 있었다. 경력 경로는 직원들이 승진을 두고 경쟁하는 토너먼트 방식으로 설계되어야 한다는 것이 이들의 주장이었다. 그러나 압박감과 간접동기가 높아지면 직원들은 진정 싸워야 할 상대를 잊은 채 서로 경쟁하기 시작한다. 총 동기는 소멸되고 ‘코브라 농장’은 기업의 일상이 되는 것이다. 
   
• (p278) 펠로우 제도는 입사 지원자들과 직원들에게 영감을 불러일으킬뿐 아니라 IBM이라는 거대한 조직에서 훌륭한 아이디어를 효율적으로 공유하는 허브 역할을 했다. 펠로우들은 그 자리를 얻기 위해 동료들과 경쟁하지 않는다. 각자의 연구 분야에서 최선을 다하며 자신만의 사다리를 한 계단씩 올랐고, 권력이 아닌 지식을 두고 경쟁했다.
   
• (p341) 직원의 동기부여와 관련된 요소들은 공통의 목적이나 하나의 방법론에 의한 것이 아니라 독립적으로 설계되었다. 바로 이 지점에서 문제가 발생한다. 모든 요소를 분리해서 관리하려고 하면 결속력이 높고 내부적으로 일관성을 유지하는 조직문화를 만들 수 있을까? 총 동기 문화의 불씨가 사그러지지 않게 하려면 ‘불을 지피는 사람’, 즉 파이어 왓처가 필요하다.
  
   
• (p350) 조직문화는 체계나 계획 없이 관리할 수 없다. 조직문화 구축에 대해 확실히 책임질 구성원을 모아 팀을 꾸려야 한다. 당신만의 선언문을 만들어라. 그리고 나서 힘껏 불을 불여라!

✅ 책을 읽고 알게 된 점 또는 느낀 점

• 항상 책을 읽으며 내가 지금 하는 고민들을 풀어나가기 위해 어떤 실마리를 찾을 수 있을까를 생각한다. 이 책을 읽는 내내 크게 2가지 상황들이 계속해서 내 머릿속에 스쳐갔다. 하나는 ‘회사에서의 나’, 하나는 지금 ‘월부학교 부반장으로서의 나’이다. 회사에서 만년 막내인 상황과 달리 월부에서는 기초반 조장, 실전반 조장, 월부학교 운영진 등 막내가 아닌 누군가를 이끌고 함께해야 하는 반대의 입장을 경험해야 하는 경우가 생긴다. 저번 실전반 조장을 하면서 이렇게까지 팀장님의 상황이 이해되었던 적이 처음이었다. 그 때 한 번 점심을 먹으며 단순 업무뿐 아니라 모든 팀원들의 상황과 마인드까지 챙기고 있는 팀장님을 보며 공감이 되어 ‘팀장님.. 많이 힘드시죠’라고 말했더니 대문자 F인 팀장의 눈망울이 글썽여진 모습이 떠오른다.

  
  운영진을 하며 부족한 부분에 대해 많이 혼나고 있는데 한편으로 시무룩하다가도 한편으로는 이 책에서 나온 ‘파이어 왓쳐’ 역할이자 우리가 함께 나아가는 공동 목표를 위해 더 올바른 방향으로 책임감을 갖도록 해주어야 겠다, 어떻게 하면 할 수 있을까?라는 생각이 책을 읽으며 많이 들었다. 돌이켜보면, 내가 조원으로 행복했을 때에는 나 자체를 긍정적으로 봐주고 그 장점을 부각시켜 역할을 부여해주었던 순간들로 기억된다. 누군가의 장점을 발견하고 그걸 진심으로 칭찬해주는 것에 자신이 있다. 최근 반원들과 전화통화를 하면서도 그렇고 임장을 하면서 나눈 개인적인 이야기 중에도 본인들이 움츠려 들었던 것을 내가 좋게 봐주어서 상대가 굉장히 기뻐했던 것이 생각이 난다. 우리 반이 각자의 목표를 지키며 마지막 3개월까지 끈끈하게 나아가려면 우리 반원들 하나하나 소외되지 않도록 각자의 장점을 지켜봐주며 더 크게 빛날 수 있도록 하는 역할이 내가 앞으로 더 집중하고 노력을 기울여야하는 부분이 아닐까. 내가 조원으로 함께했을 때 행복했었던 순간들처럼 나 역시도 우리 반원들에게 그런 순간을 많이 심어주고 싶다.

✅ 나에게 적용할 점

• 116p. 우리는 인간의 선택이 타고난 성격에 의해 결정된다는 편견에 사로잡혀 있다. 훗날 성인이 되면 누군가를 돕거나 돕지 않는 사람, 둘 중 하나가 될 것이라고 믿는다. 그러나 이러한 편견은 잘못되었다. 동전은 큰 변화를 만들었다. 동전을 주은 사람 가운데 88%가 낯선 사람에게 도움을 주었다.
  우리는 실험을 통해 아주 사소한 요인이 시민의식을 불어넣는다는 사실을 알게 되었다. 실험에 등장한 사람들은 대부분의 경우 성격에 내제된 불변의 요소 때문이 아니라 ‘행운’이라는 충동적 요인에 의해 시민의식이 발현되었다. 
  
  → 이 책의 실험 중 놀랍고 가장 기억에 남는 실험이었다. 나 역시고 그 사람 자체의 본성에 의해 결정되지 않을까 생각했는데 외부 요인, 즉 ‘행운’이라는 충동적 요인에 의해 결과가 이렇게 차이날 수 있다는 게 참 신기했다. 만약 이걸 내 삶에 적용하면 어떨까? 상대방의 내제된 성격이 아닌 작은 ‘행운’이라는 요인에 의해 나에게 좀 더 호의적인 방법으로 상황을 이끌어갈 수 있지 않을까? 최근 협상하는 상황에 놓여있다보니 이런 작은 부분에 대해 더 신경쓰게 되는 것 같다.
  
  나아가 타인뿐 아니라 ‘나 자신’에게도 적용할 수 있는 부분이라 생각된다. 내 성격이나 외부적 요인에 의한 기분이 아닌 스스로에게 주는 작은 ‘행운’과 같은 요인들이 더 친절한 나를 만들어갈 수 있지 않을까. 세계적인 선수인 오타니 쇼헤이의 만다라트에서 ‘운’이라고 적인 한 부분이 떠오른다. 인사하기, 쓰레기 줍기, 긍적적 사고, 심판을 대하는 태도 등 사소한 부분을 관리하는 것인데 이러한 것 역시 나에게 주는 ‘행운’이 아닐까. 오늘 OO을 하러 가면서도 횡단보도 신호 지키기, 예의 바르게 인사하기 등 괜히 안좋은 기운을 받지 않게 하려고 작은 부분에서도 신경을 괜히 쓰게 되었는데 이 부분을 읽으면서 그런 마인드가 다시금 떠올랐다.