스타트위드와이 독서후기

25.09.14

▼추천도서후기 쓰는 양식

책 제목(책 제목 + 저자) :

저자 및 출판사 : 스타트위드와이, 사이먼 시넥, 임팩터(impacter)

읽은 날짜 : 2025.08.23 - 2025.09.01

핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #WHY #충성심 #신뢰

도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) :

1. 저자 및 도서 소개

:GLOBAL GURUS가 선정한 세계 리더십 구루 TOP 30에도 포함, 옵티미즘 컴퍼니와 옵티미즘 프레스를 설립했으며, 언스트앤영(EY), 랜드연구소와 협력해 조직문화 혁신에도 힘써왔다. 현재는 펜타곤의 장군들, 미국 의회의 여야 의원들과 협업하며, WHY의 가치를 국가 리더십 분야로도 확장 중이다.2017년부터 2023년까지 4회 연속으로 THINKERS 50 본선 랭킹에 이름을 올렸으며, 2024년에는 유럽마케팅연합(EMC)으로부터 마케팅 평생 공로상을 수상했다.

[본것]

p.42 우리의 행동이 가정이나 믿고 있는 사실에 의해 좌우되기 때문이다. 우리는 ‘안다고 생각하는 것’을 근거로 결정을 내린다.

p.44 아무리 많은 자료를 모아도, 모든 결정이 항상 옳을 수는 없다. 어떤 결정은 별 탈 없이 지나가지만, 어떤 것은 커다란 결과를 낳기도 한다. 결국 우리가 내리는 결정은 ‘세상이 이럴 것’이라는 인식에 기반하지만, 그 인식이 실제와 꼭 일치하는 것은 아니다.

p.50 일본 공장은 문제가 생긴 뒤에 데이터를 모아 해결책을 찾지 않았다. 처음부터 원하는 결과가 나오도록 모든 것을 설계해 둔 것이다. 그리고 원하는 결과가 나오지 않으면, 그것은 시작 단계에서 내린 결정이 잘못됐기 때문이라는 사실을 그들은 알고 있었다.

p.57 조종은 실제로 ‘먹히는’ 전략이기 때문이다. 하지만 이것이 영향력을 끌어내는 주된 방식이 되어버리면, 문제가 생기기 시작한다.

p.76 우리는 종종 조급함에 이끌려, 장기적인 목표에 단기적인 해결책으로 반응한다.~ “그들은 항상 처음부터 제대로 할 시간과 예산은 없다고 말해요. 하지만 결국에는 처음에 하지 않았던 걸 다시 하느라 더 많은 시간과 돈을 쓰게 되죠”

=>항상 단기적인 해결책으로 반응하지는 않았나? 고민. 장기적인 목표를 떠올려볼 것.

p.88 “이제는 우리가 정합니다.” 참신하다고? 하지만 진짜 중요한 것은 그 안에 담긴 혁신의 본질이다.

p.93 충성심에 투자해야 한다. 그것은 단지 거래를 넘어서, 위기의 순간 우리 곁을 지켜줄 든든한 존재를 만드는 일이기 때문이다. 고객과 기업, 유권자와 후보자, 리더와 팀원 사이에 ‘우리는 이 일을 함께 해나간다’는 믿음을 만든 사람만이, 진정한 리더라 할 수 있다.

p.133 어떤 사람은 이성보다 감정으로 반응한다. 페라리를 좋아하는 사람에게 기술력은 단지 자신의 애정을 정당화하는 구체적 증거일 뿐이다. 이미 페라리의 매력에 푹 빠진 사람과는 객관적인 대화가 이뤄질 수 없다.

~브랜드 충성도가 높은 사람들은 자신에게 중요한 기능에 그렇지 않은 요소들까지 내세우며 서로 자신이 옳다고 주장한다. 이것이 많은 기업이 차별화를 끊임없이 외치는 이유다. 그들은 오직 하나만이 옳다는, 잘못된 전제 위에 서 있다.

양쪽이 모두 옳다면 어떨까? 어떤 사람에게는 매킨토시가 또 다른 사람에게는 PC가 더 적합하다면? 이것은 ‘무엇이 더 낫냐’는 논쟁이 아니라, ‘무엇이 더 잘 맞느냐’는 이야기다. 그러니 제대로 된 논의를 하려면, 무엇보다 먼저 각자의 WHY부터 명확히 해야 한다.

p.153 이는 의사결정은 관장하는 뇌 부위가 언어를 담당하지 않기 때문이다. 그래서 우리는 직감으로 내린 결정을 이성적으로 합리화하려 애쓴다.

~ 우리는 이런 결정을 두고 “그냥 느낌이 좋아서”라고 말한다. 하지만 실제로 마음에서 뭔가를 결정하는 일은 없다. 모든 결정은 변연계에서 이뤄진다. 우리가 ‘느낌’이라는 단어로 표현하는 것도 우연이 아니다. 의사결정과 감정을 동시에 관장하는 부위가 바로 이곳이기 때문이다.

우리는 때로 ‘가슴이 시키는 대로’ ‘직감에 따라’결정한다고 말하지만, 실은 모두 변연계에서 비롯된다. 변연계는 매우 강력하다. 때로는 이성과 분석을 거스르는 판단을 내리기도 한다. 모든 데이터를 분석해도 결론이 잘 나지 않을 떄, 우리는 결국 직감을 따른다.

~레스탁에 따르면 이성적 판단은 시간이 오래 걸릴 뿐 아니라 결과가 좋지 않을 때도 많다.

p.175 모든 것은 명확함에서 출발한다.내가 하는 일의 목적이 무엇인지, 나는 왜 이 일을 하는 지를 스스로 분명히 알아야 한다. 사람들은 ‘무엇을’하느냐보다, ‘왜’하느냐를 보고 선택한다. 그런데 당신 자신조차 그 이유를 모른다면, 누가 그것을 알아주겠는가?

p.181 그렇다면 당신이 말하고 행동하는 모든 것이 그 WHY와 일관되어야 한다. 우리가 믿는 바를 다른 사람들이 알 수 있는 유일한 방법은 말과 행동뿐이다.

~내가 누구이고, 무엇을 믿는지를 분명히 아는 상태, 그것이 진정성이다. WHY없이 진정성을 말하는 것은 공허한 구호에 불과하다. 진정성이란 골든 서클이 균형을 이룬 상태를 말한다.

p.198 행동하게 만드는 방식은 다양하다. 그러나 사람들의 마음을 움직일 수 있을 때 비로소 충성심이 생긴다. WHY가 명확하고, 사람들이 그 WHY에 공감할 때, 진정한 관계가 시작된다. 충성도는 그렇게 만들어지는 것이다.

=> 명확환 WHY와 그에 대한 공감이 충성심을 만든다.

p.236 인류가 하나의 종으로 성공할 수 있었던 비결은, 우리가 ‘문화를 형성하는 능력’을 가졌기 때문이다. 문화란 공통의 가치와 신념을 바탕으로 사람들이 함께 만들어가는 삶의 양식이다. 우리가 같은 가치를 공유하고 같은 것을 믿는 사람들과 함께할 때, 그 안에서 신뢰가 생긴다. 이 신뢰 덕분에 우리는 서로를 믿고 의지할 수 있다.

… 보통은 세상을 바라보는 방식이 비슷하고 삶의 기준을 공유할 수 있는 사람과 가까워진다. 겉으로는 조건이 잘 맞는 사람이라도 마음이 통하지 않으면 친구가 되기 어렵다.

→좋은 마음으로 읽고있었는데 갑자기 남편 생각나는것 무엇..ㅠ 분명 마음이 통했고 세상을 바라보는 방식이 비슷하다고 생각해서 가까웠는데, 모든 사람이 다 같을 수 없다는 것을 알게되었다. 속상하지만 받아들이고, 되돌릴 수 있는 것도 아니라고 생각하기 때문에 . . 또 다른 신뢰 형성을 위해 노력해야 할 부분이다.

p.265 그런 인재들은 대개 그 조직의 WHY에 공감해서가 아니라, 그저 돈을 보고 온다. 전형적인 조종이다. 큰 돈을 준다고 해서 뛰어난 아이디어가 따라오는 것은 아니다. 오히려 마음이 통하는 사람들을 모아 하나의 대의를 중심으로 함께 움직이게 하면, 진짜 협력과 동료애가 생긴다.

p.277 진정한 리더는 그럼 모험가를 영입하기보다, 평범한 사람들에게 신뢰라는 안전망을 제공해 위대한 조직을 만든다.

위대한 조직은 구성원이 보호받고 있다고 느낀다. 강한 조직문화는 소속감을 만들고, 그 소속감은 결국 심리적 안전망이 된다. 그런 분위기 속에서 구성원은 자신의 결정과 행동이 공동체 전체에 도움이 되도록 움직인다.

p.291 신뢰가 전부다. 신뢰는 가치와 신념을 공유하는 조직문화에서 생겨난다. 그 가치를 조직이 끊임없이 돌보고 지켜야 신뢰도 유지된다. 이를 위해서는 WHY에 대한 명확한 이해, HOW에 대한 행동원칙, WHAT의 일관된 실행을 통해 골든서클의 균형이 무너지지 않도록 붙들어야 한다. 그렇지 않으면 조직은 조금씩 신뢰를 잃기 시작한다.

p.294 신뢰는 감정에서 시작되고, WHY로 완성된다.

p.319 중요한 것은 단순한 ‘우월함’이 아니다. 대중시장에서 성공하길 원한다면, 반드시 혁신확산 법칙을 이해하고 적용해야 한다. 그렇지 않으면 무의미한 마케팅 예산만 날리거나, 간신히 버티는 수준의 미지근한 성공에 그치게 될 것이다.

p.330 사람들은 ‘무엇을’하느냐보다, ‘왜’하느냐를 보고 선택한다. 티보는 혁신확산 곡선의 왼쪽에 있는 사람들을 타깃으로 삼고, 그들에게 자신들의 신념을 전달했어야 했다. 제품이 ‘왜’개발됐는지를 이야기했더라면, 각종 기능과 장점은 더 큰 목적을 증명하는 수단이 됐을 것이다.

p.405 명확하게 말해야 진심이 전해진다.

WHAT 층에서 벌어지는 일들이 기업이 존재하는 이유를 분명하게 드러내지 않는다면, 사람들의 마음을 움직이는 힘은 현저히 떨어진다.

p.410 리더의 진짜 임무는 외부 시장에 집중하는 것이 아니라 바로 아래층인 HOW에 집중하는 것이다. 리더는 자신과 같은 WHY를 믿고, 그것을 실현할 HOW를 아는 사람들과 함께해야 한다.

p.431 우리는 성공한 조직의 ‘모범 사례’를 배우고 따르려 한다. 여기에는 흔히 저지르는 착각이 있다. 어떤 조직에서 잘된 방식이 우리에게도 효과가 있을 것이라는 믿음. 업종이 같은, 규모가 비슷하든, 시장 상황이 유사하든, ‘그 회사에 좋았으니 우리에게도 좋겠지'라는 생각은 사실 틀릴 수 있다.~ WHAT과 HOW 그 자체보다 WHY와 일관되게 이어지느냐다. 그래야 비로소 그 방식이 당신에게도 ‘진짜 좋은 방식’이 된다.

p.441 디즈니는 꾸준히 동일한 메시지를, 동일한 방식으로 전해왔다. 그래서 부모들은 디즈니 영화라면 따로 찾아보거나 고민하지 않아도 아이에게 안심하고 보여줄 수 있다. 단순히 영화의 ‘완성도’나 ‘논리적 평가’때문이 아니다. 느낌, 감정, 확신의 문제다. 바로 우리가 WHY에 반응할 때 생기는 깊은 신뢰다.

p.458 진짜 문제는 밖이 아니라 안에 있었다. 외부에서 WHY가 보이지 않는다는 것은 내부에서도 WHY가 흐릿해졌다는 뜻이다. 내부에서 명확하지 않으면 외부에도 명확하게 드러날 수 없다.

p.467 수많은 스타트업이 실패하는 이유는 간단하다. 열정이 살아남으려면 반드시 구조가 필요하다. WHY는 HOW 없이 오래 지속되지 못한다. 구조 없이는 WHY, 즉 체계 없는 열정은 실패할 확률이 매우 높다.

p.474 조직의 규모가 커지면 WHAT도 함께 성장하면서 확성기에서 나오는 소리가 자연스럽게 커진다. 하지만 그중 극소수만이 WHY를 명확히 유지하며 사람들에게 깊은 울림을 주는 ‘진정한 리더’가 된다.

→why가 희미해지기 시작하는 분기점에서 WHY에 초점맞출수 있어야 한다.

p.528 인간의 뇌에서 WHY를 관장하는 영역은 언어 기능을 담당하지 않는다. 그래서 많은 신념 기반 창립자와 마찬가지로, 월튼 역시 자신의 대의를 정확히 설명하기본다 ‘어떻게’ 하면 그 대의를 구현할 수 있을지를 주로 이야기했다.

p.556 WHY는 앞으로 성취하고 싶은 목표를 정하고 그에 맞는 전략을 짜는 과정에서 생기는 것이 아니다. 시장조사로 얻어지는 것도 아니며, 고객이나 구성원 인터뷰를 통해 도출되는 것도 아니다. 오히려 지금 서 있는 자리에서 반대 방향을 바라볼 때 비로소 드러난다. WHY는 새롭게 발명하는 것이 아니라, 이미 존재하는 것을 발견해 가는 과정이다.

[깨달은 것]

사람들은 이성으로 결정을 내리기보다, 감성/직감에 의존해 의사결정을 할 때가 있고, 이는 브랜드에 대한 충성심에서 비롯된 것일 때도 많다.
이 충성심이 기업의 WHY에 대한 공감에서 비롯되는 것이고, 일관된 WHAT으로 실현될 수 있다. HOW는 조직의 리더가 조직을 구성할 때 신경써야 함. 이또한 WHY를 기반으로 공감대 형성이 된 후에 쌓아올리는 것
조직의 WHY가 흐릿해지는 시점을 잘 파악하고 그럴 때마다 서있는 반대 방향에서 바라보며 WHY를 명확히 하는 과정이 필요하다.

[BM]