책 제목(책 제목 + 저자) : 무엇이 성과를 이끄는가 닐 도쉬,린지 맥그리거
저자 및 출판사 : 닐 도쉬,린지 맥그리거, 생각지도
읽은 날짜 : 2024.04.13~2024.04.23.
핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #총동기 #리더십 # 성과
도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 앞부분 10점 뒷부분 9점
1. 책을 읽고 본 내용을 써주세요(책의 핵심과 챕터별 요약정리)
: 추천의 글. 도파민을 자극하더니 통쾌함으로 끝나는 책
프롤로그. 왜 그들은 최고의 성과를 낼 수 있었을까
E 30
그들이 놓친 것은 바로 ‘총 동기’다. 존경받는 기업들의 대부분은 이미 직관적으로 총 동기의 요소를 활용하고 있다. 훌륭한 기업은 보상과 위협이 아닌 직원들이 일터에서 즐거움, 의미, 성장 동기를 찾을 수 있도록 영감을 주는 방법이 동기부여의 가장 훌륭한 방법임을 알고 있다.
Part 1. 우리는 왜 일하는가
고성과 조직문화는 놀라울 정도로 간단한 데서 시작한다. 바로 직원들이 ‘왜 일하는가’ 하는 이유가 핵심이다.
1장. 모티브 스펙트럼
우리는 일하는 여섯 가지 이유
E. 53
사람들이 어떤 행동을 하는 ‘이유’는 어떤 일의 성과에 영향을 미친다는 점이다.
성과를 높여주는 직접동기 1. 일의 즐거움
어떤 일을 하는 동기가 ‘일의 즐거움play’에 있을 때 그 시도는 성공할 확률이 가장 높다. 즐거움 동기는 단지 어떤 일을 좋아해서 그 일을 할 때 생긴다. 즉 일 자체가 보상인 셈이다. 과학자들은 이 동기를 ‘내적 동기’로 분류한다.
E61
성과를 높여주는 직접동기 2. 일의 의미
일의 의미purpose’ 동기는 업무에서 한 발짝 멀어진 동기다. 의미 동기는 우리가 (그 일 자체가 아닌) 어떤 행위를 함으로써 나온 결과를 가치 있게 여기기 때문에 그 행위를 할 때 발생한다. 어떤 일을 좋아할 수도 아닐 수도 있지만, 그 일을 함으로써 발생하는 영향력을 중요하게 여기는 것이다. (중략)
의미 동기는 일 자체보다는 결과에서 비롯되기 때문에 업무와는 한 걸음 멀어진 동기다. 성과에는 중요한 요인이지만, 업무에서 직접적으로 나오는 것이 아니기 때문에 즐거움 동기보다 영향력이 낮다.
E63
성과를 높여주는 직접동기 3. 일의 성장
세 번째 동기는 ‘일의 성장potential’ 동기다. 성장 동기는 업무에서 오는 (직접적 결과가 아닌) 이차적 결과가 자신이 믿는 가치와 신념에 상응할 때 발생한다. 개인의 목표 등 자신이 중요하다고 여기는 무언가를 결과적으로 이끌어내기 때문에 일을 하는 경우다.
E65
즐거움, 의미, 성장 동기는 업무에 직접적으로 연관되어 있어 ‘직접동기Direct Motive’라고 한다. 따라서 이들은 높은 수준의 성과를 이끈다. 이 책을 통해 단 한 가지 내용만 기억해야 한다면 즐거움, 의미, 성장 동기를 불러일으키는 조직문화는 가장 높은 수준의 성과와 지속 가능한 성과를 만들어낸다는 점이다.
E66
성과를 떨어뜨리는 간접동기 1. 정서적 압박감
‘정서적 압박감emotional pressure’은 실망, 죄의식, 수치심 등의 감정으로 인해 어떤 일을 제대로 수행할 수 없을 때 나타난다. 이러한 감정들은 개인의 신념(자가 인식)과 외부적 요인(타인의 시선)과 관련이 있다. 우리가 일을 하는 이유가 더 이상 일 그 자체 때문이 아니게 되는 상황이다.
E69
성과를 떨어뜨리는 간접동기 2. 경제적 압박감
‘경제적 압박감economic pressure’은 단지 보상을 받을 목적이나 처벌을 피할 목적으로 어떤 행동을 할 때 발생한다. 이 동기 요인의 경우 업무 자체나 개인의 정체성과는 별개다(도표 3 참고). 직장에서 주로 보너스나 승진을 위해 혹은 해고를 면하거나 분노한 상사의 괴롭힘을 피하기 위해 일을 하는 경우다. 일터 외에도 어떤 일을 강제로 해야 한다고 느낀다면 경제적 압박감 때문이라고 볼 수 있다.(중략) 경제적 압박감에 대한 가장 큰 오해는 이 동기감이 오로지 돈에 관련된다는 점이다. …그러나 소득과 경제적 동기는 통계상 관련이 없음이 밝혀졌다. 소득 수준과 관계없이 누구나 일터에서 경제적 압박감을 느낀다는 것이다. ….되겠지만 돈은 핵심이 아니다. 돈이 중요한 경우도 있지만 그렇지 않은 경우도 있다. 중요한 것은 업무 이면에 보상과 처벌이 있는지, 업무의 성격상 적응적 성과가 필수적인가 하는 점이다.
E.72
성과를 떨어뜨리는 간접동기 3. 타성
가장 간접적인 동기는 ‘타성Inertia’이다. 일을 하는 이유가 타성이라면 업무 자체와는 전혀 관계가 없기 때문에 과연 동기가 있는지조차 확실히 말하기 어려운 상태다. 그저 어제도 이 일을 했으니 오늘도 일을 할 뿐이다. 이런 상황에서 일을 처리하는 능력은 최악으로 치달을 수밖에 없다.
👉🏻 사실상 1장에 나오는 내용이 이 책에서 말하고 싶어하는 핵심이다. 총 동기는 직접동기와 간접동기로 나눌 수 있는 데, 간단하게 도표화 하면 위와 같다. 즉, 좌측으로 갈 수록 업무에 대해서 성공확률이 높아지고 우측으로 갈수록 성공확률이 낮아진다고 책에서는 말하고 있다. 성과를 높이기 위해서는 결국 내가 하는 이 일이 즐겁고 > 이 일을 했을 때 나오는 결과가 가치가 있고, > 이 일을 함으로써 내가 추구하는 더 큰 가치와 신념에 상응할 수록 성과가 높아진다는 것을 뜻한다.
2장. 총 동기 지수
조직문화를 구축하는 근본 방법
E.97
즐거움은 가장 강력한 동기이고, 그 뒤를 의미와 성장 동기가 잇는다. 타성은 가장 파괴적인 동기로, 경제적 압박감은 타성보다 덜 파괴적이며 정서적 압박감은 이보다 덜 파괴적이다.
👉🏻 결국에 내가 지금하는 일에서 성과를 내기 가장 쉬운 방법은 즐거워야 한다는 것. 결국 즐기는 자는 아무도 따라갈 수가 없다. 일의 행위가 동기 그 자체이기 때문이다.
Part 2. 성과는 어떻게 만들어지는가
‘조직문화’와 ‘성과’ 사이에는 ‘총 동기’라는 연결고리가 있다.
3장. 성과의 실체
총 동기가 성과에 어떠한 영향을 미치는지 이해하기 위해서는 성과를 들여다볼 새로운 렌즈가 필요하다.
E121
성과에서 ‘생산성’과 ‘효율성’은 극히 작은 부분에 지나지 않는다. 높은 성과를 내는 조직을 만들고자 할 때는 서로 상충되는 두 가지의 성과에 대해 제대로 이해하고 향상시키는 것이 중요하다.
E135
실험에서 유아들은 보상으로 인해 타인을 돕는 본능이 상실되었다. 유아들은 당시 교환에 대해 생각하기 시작했다. 마음속으로 스스로에게 ‘내가 다른 일을 할 수도 있는데 굳이 저 여성을 도울 가치가 있을까?’ 하고 묻게 되었다.
E137
일반적으로 생각하기에 보상 그룹이 더욱 동기부여가 되어 연습을 할 것 같았지만 실상은 달랐다. 보상으로 인해 그들의 끈기가 상실되었던 것이다.
E138
다시 말하면 우리가 느끼는 만족감은 성과와 큰 관련이 없다는 뜻이다.
E151
총 동기가 향상되면 적응적 성과 역시 높아진다. 혁신과 창의성, 훌륭한 고객경험, 뛰어난 세일즈 등 지금까지 오랜 시간 동안 미스터리로 남아 있던 훌륭한 결과물의 비밀은 바로 ‘적응적 성과’다.
👉🏻 이 부분을 읽고 새삼 신기하고 놀랐는 데 우리가 느끼는 효용이나 만족은 성과와는 연관이 없다. 성과란 무엇인지에 대해 설명하고 있는 데 뚱딴지 같기는 하지만, 성과는 보상과 생각보다 큰 연관이 없다. 오히려 보상이 주어질 수록, 내가 하고 있는 일에 대한 자발적 동기는 옅어진다.
4장. 성과의 음과 양
총 동기를 통해 균형 잡힌 조직은 확고한 경쟁우위를 확보한다.
E171
문제는 ‘어떻게 단순한 개체 하나가 스스로 조직화되어 굉장히 복잡하고 적응적인 시스템을 구축하는가?
E172
첫째, 조직에 속한 개개인은 자신의 환경에 적응해야 한다.
E173
둘째, 창발적 조직은 시민의식을 북돋을 수 있어야 한다.
E179
위키피디아의 성공은 일관성과 적응성을 장려하는 문화를 구축한 전략에서부터 비롯되었다
적응성의 중요성 사례
👉🏻 조직 문화에 대해 강조한 부분이다.
Part 3. 훌륭한 조직문화를 찾아보기 힘든 이유
우리의 편견이 길을 막고 있다.
5장. 과실 편향성
우리가 갖고 있는 과실 편향성으로 인해 간접동기가 높아진다.
6장. 경직된 조직, 유연한 조직
유연성을 발휘해야 할 순간 조직은 오히려 경직되고 만다.
E222
우리는 매순간 빠르게 변하는 혼란스럽고 예측이 어려운 세상에 살고 있다. 최고 수준의 성과를 내는 조직을 구축하고 싶다면 기업 내 임원부터 프런트라인까지 모든 부서의 적응성을 높이기 위해 노력해야 한다. 이것이 바로 조직문화가 필요한 이유다.
E242
메달리아는 총 동기 과학을 정확히 알지 못했음에도 일반적인 성과와 탁월한 성과의 차이는 ‘왜 일하는가’ 하는 이유에 있다는 사실을 깨달았다.
👉🏻 중요한 것은 조직에서의 적응성과 동기다. 내가 왜 이것을 해야 하는 지 알아야 한다. 내가 왜 투자를 하고 있는 지, 내가 왜 지금 이렇게 밤을 새어가며 임보를 쓰고 있는 지 등등. 동기가 결여된 순간 당위성은 사라진다.
Part 4. 높은 총 동기 조직문화를 만드는 방법
조직문화의 과학을 이해하고 제대로 된 도구를 갖춘다면 언제든지 훌륭한 조직문화로 변화할 수 있다.
7장. 총 동기: 성과를 밝히는 빛
총 동기 지수: 마법을 측정할 수 있다면 마법을 부릴 수 있다.
E301
우선은 조직원들의 총 동기부터 조사해야 한다. 이후에는 6개월이나 1년에 한 번씩 정기적으로 계속 조사해야 한다. 총 동기를 측정하고, 이 작업을 기업의 경영관리 중 하나로 유지하는 것만으로도 이미 조직문화가 향상되고 있는 것과 다름없다.
👉🏻 리더의 입장에서 총 동기를 조사하고 이를 개선해 조직문화를 향상시키면 이것은 성과와 연결된다.
8장. 리더십: 파이어 스타터
최고의 성과를 만들어내는 리더십의 비밀이 드러났다.
E309
우리는 수천 명의 직원을 대상으로 리더십 행동에 대해 조사했고, 어떤 행동이 총 동기에 영향을 미치는지 관찰해 바람직한 리더십 행동 14가지를 꼽았다.
즐거움 훌륭한 리더는 직원들의 호기심을 자극하고 실험할 수 있도록 권장한다.
의미 과실 편향성으로 인해 우리는 하나같이 돈 때문에 일한다고 생각한다. 그러나 파이어 스타터 리더는 직원들이 업무의 의미를 깨달을 수 있도록 해준다.
성장 훌륭한 리더는 직원이 업무와 개인의 목표를 연결 지어 생각할 수 있도록 해준다.
정서적 압박감 훌륭한 리더는 정서적 압박감을 낮추기 위해 공포와 수치심, 죄책감, 직원들 사이의 긴장감을 줄인다.
경제적 압박감 파이어 스타터는 경제적 압박감을 줄이기 위해, 직원들에게 업무를 강요하는 도구로 보상과 처벌을 사용하지 않는다
타성 훌륭한 리더는 직원들이 타성에 젖지 않도록 길 앞에 놓인 장애물을 제거하고, 직원의 업무가 중요하고 영향력을 발휘하는 일임을 깨닫게 한다.
👉🏻 바람직한 리더가 되는 법은 즉, 앞에서 이야기한 총 동기를 이루는 요소들 - 직접동기는 북돋아 주고, 간접동기를 예방하는 것이다.
9장. 정체성: 조직의 행동 규범
기업의 ‘이유’가 직원의 ‘이유’와 직결된다.
E344
자신이 누구이고 무엇을 중요하게 여기는지, 즉 정체성을 자각하게 되면 의미 동기는 물론 즐거움 동기까지 높아지게 된다. 조직 역시 정체성이 있다.
👉🏻 비단 기업 뿐만이 아니라 투자 공부를 하는 월부학교 수강생으로서, 거기서 더 나아가 투자자 야누스22로서, 아니면 그냥 내 자신으로써 나의 정체성을 알고 무엇을 하면 즐거운 지를 알게 되면 가장 효과적인 즐거움의 동기가 높아지게 된다.
E347
기원전 4세기경 아리스토텔레스는 플라톤이 세운 아카데미에서 제자들에게 수사학을 가르쳤다. 그는 설득의 세 가지 수단으로 로고스logos, 파토스pathos, 에토스ethos를 들었다.
로고스는 논리를 통한 설득이다. 데이터를 맹신하는 우리로서는 논리가 항상 우세하길 바라지만, 안타깝게도 로고스는 설득의 수단 가운데 영향력이 가장 약하다.
파토스는 정서를 통한 설득의 개념이다. 정치인들이 선거운동을 할 때 공포심이나 애국심에 호소하는 경우 또는 상품을 팔기 위해 광고에 도발적인 이미지를 사용하는 경우가 이에 속한다.
에토스는 정체성을 통한 설득의 개념이다. 화자의 역사, 이상, 행동은 청중을 설득시킨다. 화자의 신념과 경험, 캐릭터를 통해 신뢰가 형성된다.
👉🏻 이 부분을 읽으면서 가장 흥미로웠는데 서양 철학의 핵심인 이성과 논리에서도 결국 설득하기 위해서는 논리를 통한 설득이 가장 영향력이 약하다는 사실이다. 오히려 화자의 캐릭터에 따라 신뢰가 형성되고, 이것이 설득에 가장 효과적이다.... 이를 부동산 사장님에게 적용한 다면?
출처 https://gist.github.com/heuiy/6ced3be0a312e3176432302522418206
E351
리더의 목표는 조직의 정체성을 바로잡는 중심이 된다. 직원과 고객에게 리더의 ‘이유’를 설명할 수 있어야 한다. 리더의 목표는 의미 동기를 자극할 뿐 아니라 즐거움 동기 역시 유발한다.
E366
실행은 감정이다.’ 해야 할 일을 기분이 내킬 때까지 미뤄둘 수만은 없다. “단순히 움직이는 것만으로도 기분이 달라집니다.” 조던의 말이다. 정서적 압박감으로 인해 오전에 해야 할 전화를 미루고 있다면 그 감정이 사라질 때까지 기다려선 안 된다. 우선 전화를 걸고 나면 압박감은 점차 사라지고 즐거움과 의미 동기를 다시금 발견하게 된다. 조던은 예상치 못한 변수로 흔들릴 때면 이 법칙을 떠올렸다. “부동산 일을 하다 보면 주택 가격 책정에 문제가 생기거나 계약이 파기되는 등 하루 동안에도 몇 번이나 감정이 격해지는 일이 발생합니다. 지속적으로 무언가를 하며 움직이는 것만으로도 모두 잘 해결될 거라는 마음이 생기죠. 내가 내 삶을 통제하고 관리한다는 생각이 듭니다.”
👉🏻 일단 중요한 것은 정서적 압박감이 들도록 계속해서 그 감정에 늪에 빠지지 말고, 행동을 먼저 해서 감정의 고삐를 내가 쥐는 것이 중요하다는 것을 의미 한다. 전화임장을 할 때에도 아 너무 하기 싫어~ 또 뭐라 하겠지~ 투자자 싫어 하겠지~ 보다는,
일단 전임을 오늘 한다 > 혼나면 다른 분께 전화한다 > 이런 질문을 하면 초보처럼 보여서 싫어하는 구나! > 개선하고 > 다시 행동... 이런식으로 하다보면 전임에 대한 자신감이 생기면서 동기가 생길 것.
10장. 직무설계: 플레이 그라운드
모두가 간과한 요소가 가장 강력한 요소다.
E406
우리가 수천 명의 직원을 상대로 진행한 조사에서는 총 동기에서 가능 중요한 요소는 리더십이나 성과관리 제도, 보상 제도가 아닌 직무설계로 밝혀졌다. ...(중략) 인간은 새로운 것을 배우고 적응하기 위해 진화했다. 생산성에서 인간의 건강까지 모든 것이 여기 달려있다.
11장. 경력 경로: 천 개의 경력 사다리
생존을 두고 직원들끼리 싸우느냐, 승리를 위해 경쟁사와 싸우느냐는 조직문화에 달려 있다.
E451
토너먼트는 동기를 바꾸도록 설계되었다. 즐거움, 의미, 성장 동기를 위해 일하는 대신 보상을 받거나(경제적 압박감) 패배자처럼 느끼게 될 상황을 피하기 위해(정서적 압박감) 일을 하게 만든다. 이 경우 업무 능력이 뛰어날수록 정서적 압박감 역시 더 커지고, 총 동기도 훨씬 낮아진다. 이런 악순환은 자연스레 적응적 성과가 발현할 수 없도록 만든다.
👉🏻 경쟁제도의 안 좋은 이유... 긍정적인 직접 동기에서 부정적인 간접동기로 편향되기 때문이다.
12장. 보상 제도
보상 제도는 우리가 가장 잘못 이해하고 있는 조직문화의 핵심 요소다.
E483
돈은 결정적 동기가 아니지만, 타성에 젖은 직원이 이를 극복하는 데는 큰 자극제가 된다.
👉🏻 ㅎㅎ 나도 회사에서 월 50만원씩 주면 잠깐이지만 엄청 충성할 듯...ㅎㅎ
E499
대대수의 경우에는 영업수당제도가 직원의 총 동기를 낮췄다. 그러나 직원이 회사가 고객의 이익을 위해 일한다는 믿을 갖고 있는 경우에는 영업수당 제도가 직원의 총 동기를 조금 높이는 데 기여했다. 즉 조직 문화가 어떻게 형성되어 있느냐에 따라 영업수당과 같은 인센티브 제도가 직원들의 총 동기에 긍정적이거나 부정적인 영향을 끼친다는 의미다.
👉🏻 이 구절은 사실 좀 무책임하다고 느꼈지만, 중요한 것은 돈이 다가 아니라는 것이다. 돈은 직접동기에 영향을 줄 수도, 간접동기에 영향을 줄 수 있는 양날의 검과 같은 요소이다.
13장. 공동체: 사냥그룹
처음에 조직을 만드는 것은 우리지만, 그 뒤엔 조직이 우리를 만든다.
14장. 책임자: 파이어 왓처
불이 꺼지지 않으려 부채질을 해주는 사람이 필요하다.
15장. 성과 평가: 성과 평가 캘리브레이션
플레이어를 바꾸지 말고 게임판을 바꿔라.
16장. 사회운동: 조직의 움직임
총 동기를 통해 총 동기를 창출하라.
에필로그. 과학자의 칫솔
참고 문헌
👉🏻 이 파트는 총동기를 높이려면 어떤 리더가 되어야 하는 지, 어떤 조직을 만들어야 하는 지에 대해서 설명하고 있다.
2. 책을 읽고 깨달은 내용을 써 주세요.(새롭게 알게 되었거나, 잘못 알고 있었던 것, 이 책에서 동기부여 받은 것, 이 책에서 찾은 롤모델의 노하우, 가치관 배울 점 등)
👉🏻 사실 책을 읽으며 오랜만에 정말 어려운 책을 읽는 구나 하는 생각이 들었다. 튜터님께서 구절을 인용해서 말씀해주셔서 읽어본 책인데, 좋은 리더가 되기 위해서, 리더의 입장에서 조직내에서 어떻게 성과를 내면 좋을 지에 대한 사례와 예시, 방법 제시가 이 책의 핵심이다. 마치 엄청난 연구자료와 논문을 읽는 느낌이었고, 어려웠지만 그래도 뿌듯하긴 하다.ㅎㅎ
앞에서도 말했듯이, 이 책의 핵심은 사실 1장에서 모두 설명됐다. 성과는 총동기와 밀접한 관련이 있는 데 이 총동기를 구성하는 요소는 크게 직접동기와 간접동기가 있다. 직접동기는 3가지로 구성되고 간접동기 또한 마찬가지다.
책을 읽으며 내가 생각했던 나만의 핵심적인 의문은 이것이었던 거 같다.
"나는 왜 투자 공부를 할 때 힘들었을 까? 왜 포기 직전까지 갔을 까?"
그리고 이러한 질문을 멘토님, 튜터님, 선배님께 드릴 때마다 한결같이 비슷한 답변을 해주셨다.
"누스님이 투자 공부를 '왜' 하는 지가 명확해야 흔들리지 않아요."
물론 머리로는 이해하지만 내가 마음으로 받아들여지지 않았던 것 같다. 처음 열기를 수강하고 내가 어땠는 지를 생각해보면, 지금 모습과 많이 다르니까... 하지만 중요한 것은 내가 하는 이 일련의 과정이 "재밌어야 한다"는 것이다.
내가 투자 공부를 하면서 느꼈던 것을 총 동기에 빗대어 생각해 보면,
정서적 압박감 : 예를 들어 내가 원씽을 정했는 데 그날 못해. 그게 반복되면 자괴감이 생기고, 매일 목실감을 올리는 데 이런 내 모습을 누가 볼까 수치스럽고... 이러한 과정이 반복되면 결국 이 일을 지속하기가 어려워진다.
일의 성장 : 이 부분을 읽으면서 너나위멘토님이 말씀하신 "되고 싶은 사람"이라는 말씀이 생각났다. 너바나님의 신념이 생각났다. 월급쟁이 부자를 양성하는 것. 내집마련과 경제적 자유의 꿈을 이루게 하는 것. 이런 것들이 일의 성장 동기다.
일의 의미 : 예를 들어 내가 이 투자 공부를 열심히 해. 그럼 돈이 생겨. 부자가 돼. 멋진 선배들을 많이 만나. 이게 일의 의미 동기이다. 지금 내가 하는 행동이 결과로 나온다는 것.
지금 명확하게 깨달았지만, 일의 의미 동기와 일의 성장 동기 모두 중요하지만 결국 이것들도 가장 강력한 성과를 낼 수 없다는 것이다. 중요한 것은 내가 하고 있는 이 행동들이 재밌어야 한다.
솔직히 말하면 나는 내가 행복해 지는 법을 알고 즐거워 지는 법을 안다. 하지만 즐거워야 한다는 말 자체가 조금... 무책임하다고 처음에 생각했다. 이 일을 했을 때 즐겁지 않으면요? 때려치면 되는 건가요? 그렇게 생각하면 그 말은 무책임한 말 같았다.
하지만 너나위님께서 해주셨던 말이 생각난다. 이 일을 잘하게 되면 좋아하게 된다고. 그리고 이 일을 좋아하는 것은 내가 싫어하는 것조차도 할 수 있어야 진짜 좋아하는 거라고.
사실 이게 내가 일을 하면서 즐기는 것과는 조금 거리다 있다고 생각한다. 나는 하루의 행복을 찾으려고 노력할 뿐이지 막 투자 공부 자체가 넘 즐거웠던 적은... 음... 생각해보니 즐거운 거 같기도 하고?
새로운 곳에 가는 건 늘 설렌다. 새벽 이슬을 맞으며 출발하는 발걸음은 항상 상쾌하다. 이런게 즐거움일까? 나는 행복이라고 생각하는데.
3. 책을 읽고 삶에 적용할 부분을 써주세요.(내 삶에서 변화시켜야 할 부분, 변화시키기 위한 아이디어, 아이디어를 적용할 구체적인 계획 등)
E347
기원전 4세기경 아리스토텔레스는 플라톤이 세운 아카데미에서 제자들에게 수사학을 가르쳤다. 그는 설득의 세 가지 수단으로 로고스logos, 파토스pathos, 에토스ethos를 들었다.
로고스는 논리를 통한 설득이다. 데이터를 맹신하는 우리로서는 논리가 항상 우세하길 바라지만, 안타깝게도 로고스는 설득의 수단 가운데 영향력이 가장 약하다.
파토스는 정서를 통한 설득의 개념이다. 정치인들이 선거운동을 할 때 공포심이나 애국심에 호소하는 경우 또는 상품을 팔기 위해 광고에 도발적인 이미지를 사용하는 경우가 이에 속한다.
에토스는 정체성을 통한 설득의 개념이다. 화자의 역사, 이상, 행동은 청중을 설득시킨다. 화자의 신념과 경험, 캐릭터를 통해 신뢰가 형성된다.
👉🏻 이 부분을 읽으면서 가장 흥미로웠는데 서양 철학의 핵심인 이성과 논리에서도 결국 설득하기 위해서는 논리를 통한 설득이 가장 영향력이 약하다는 사실이다. 오히려 화자의 캐릭터에 따라 신뢰가 형성되고, 이것이 설득에 가장 효과적이다.... 이를 부동산 사장님에게 적용한 다면?
생각해보면 부동산 사장님께 소박을 맞으면서도 내 논리를 앞세우며 말씀 드리는 것 보다는 경청의 자세와 나를 불쌍히 여기든, 이쁘게 여기든, 나라는 사람을 솔직하게 어필할 때 사장님의 마음도 누그러지는 것을 느꼈다. 나의 있는 모습 그대로를 보여주라는 것이 아니라, 나라는 투자자 캐릭터를 사장님에게 어필하며 설득해야 한다는 것이다.
4. 논의하고 싶은 점
E. 53
사람들이 어떤 행동을 하는 ‘이유’는 어떤 일의 성과에 영향을 미친다는 점이다.
지금 하고 있는 투자 공부, 왜 하고 있나요? 그 이유를 말해보고 그 이유가 투자공부를 진행함에 있어 어떤 영향을 미치는 지 이야기해봅시다
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