[월부학교 겨울학기 5만가지 단지 쓸어담는 프로 투자멩수🦁 러버블리v] 1월 독서후기 #6 - 리더의돕는법 (독서기간 : 26.01.22-29 )

 * 책 제목(책 제목 + 저자) :  리더의 돕는법 + 에드거샤인

 * 저자및 출판사 : 리더의 돕는법 + 심심

 * 읽은 날짜 : 26.01.22 ~29

 * 핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #제대로된 도움   #리더란   # 효율적인 팀

 * 도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 8.9점

 * 도서선택이유 : 운영진 독서, 아 … 어렵다. 앞의 내용이 이해가 잘 안되지만 뒤로갈수록 읽힌다. 

💎 책을 읽고 알게 된 점 또는 느낀 점 

⭐ 블리가 본 것, 깨달은 것- 나의 언어로 써보기!!!(사실 잘 안된다)

[9p] 리더란 구성원들에게 도움을 주는 것만 아니라 구성원들이 서로 도울수 있도록 장려하고, 리더 역시 구성원에게 스스럼없이 도움을 요청하고 받을 수 있어야 한다고 말한다. 다시말해 리더십이란 ‘상호성으로서의 도움’인 것이다.

도움이란 다른 모든 것에 적용되는 과정과 관련이 있기 때문입니다. 조직문화 변화를 위해서는 겸손한 질문을 하는 법을 배워야 합니다. 제가 성공했던 모든 경험의 핵심 기술은 겸손한 질문입니다. 더 나은 리더가 되고 싶다면 개선해야 할 것 중 하나는 겸손하게 질문하는 능력, 즉 도움을 주는 것뿐만 아니라 도움을 요청하는 법을 배우는 것입니다.

[12p]  좋은 관계란 각자에게 필요한 도움을 서로 요청할 수 있고 줄 수 있는 관계다. 도움의 출발점은 자신이 생각하기에 상대방에게 도움이 되는 것을 주는 게 아니라 상대방이 정말로 필요한 것이 무엇인지 호기심을 갖고 알아보는 것디다. 이방법론의 핵심은 해결책을 제시하는 것에만 집중하기보다 의사소통 과정에 초점을 맞추고 겸손한 질문을 활용하여 고객에게 도움을 주는 것이다. 

intro) 모든 관계는 도움을 주고 받으면서 형성된다

공식적으로 도움이 오가려면 도움을 청하는 ‘의뢰인’과 도움을 주는 사람 사이에 어느 정도의 이해와 신뢰가 있어야 한다는 사실을 우리는 직감적으로, 그리고 경험적으로 이해한다. 도움을 주는 사람은 언제 도움을 줘야 할지, 어떤 도움이 필요할지를 알아야 한다. 의뢰인이 자신이 해결해야 하는 문제가 실제로 무엇인지 밝히고, 제공되는 도움을 받아들이고, 도움을 주려는 사람과 나눈 대화의 결론을 실행에 옮기려면 신뢰가 필요하다. 

[도움이란 무엇인가?] 

 * 좋은 팀워크의 본질 – 서로를 성공적으로 잘 돕는 것

 * 팀 리더가 여러사람을 한데 모아 관계 구축에 노력을 기울이고, 그로 인해 팀원들이 서로 돕는 결과가 나올 수 있다. 

[사회질서를 유지하는 도움]

 * 인간 문화의 모든 관계에서 우리는 거의 의식조자 하지 못한 채 관습적인 역할을 수행해낸다는 사실이다. 

 * 역할은 매우 빠르게 바뀔 수 있지만 사회적 상호작용이 잘 이뤄지려면 각자 맡은 역할이 상호보완적이어야 한다. 

 * 어른이 된다는 것은 솔직해야 할 때와 외교적이어야 할 때, 그리고 대응하기가 힘든 것을 보거나 듣지 못한 척해야 할 때를 가리는 방법을 배우는 과정이기도 하다. 그러나 이렇게 삼가거나 거짓말하는 능력이 관계의 신뢰에 문제를 일으키는 원인이다. 

 * 양쪽의 가치는 상대방을 얼마나 신뢰하는지에 따라 결정된다. 요청에는 응답이, 제안에는 고맙다는 의사표현의 의무가 따른다.

 * 우리의 자존감은 서로가 주장한 가치를 상대방이 수용하고 그 사실을 확인하는 일을 계속하는 것에 기초한다. /

 * 누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나, 기분 나쁘게 하거나, 믿고 털어놓은 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다. 

 * 새로운 관계를 시작할 때 상호성과 공정성의 규칙을 파악하고 지켜야 한다는 사실을 충분히 인식해야 한다. 가장 형식적이고 공식적인 접근법이 제일 안전할 수도 있다. 공식적으로 지켜지는 형식은 양측 모두의 감정이 상하는 일을 방지할 수 있다.

 * 다른 사람을 신뢰한다는 것 1) 상호작용에서 상대방이 내가 요구하는 가치를 이해하고 받아들일 것이고, 2) 상대방이 내가 밝힌 정보로 나를 이용하거나 내게 불리한 행동을 하지 않을 것이라고 확신하는 일이다. 

 * 일반적으로 도움을 주는 사람이 ‘부모처럼’ 행동하면 도움을 받는 쪽은 상대가 윗사람 행세를 하면서 깔보고 가르치려 한다는 느낌을 받을 수 있다. 도움을 주는 쪽이 ‘자녀처럼’ 행동하면 도움을 받는 쪽은 혼란스럽고 역할이 바뀌어야 하지 않을까 생각하게 된다.

 (요약과 결론)

 누군가가 너무 공격적이거나 수동적으로 행동할 때, 곤란한 행동을 할 때 우리는 재빨리 부정하거나, 사과하거나, 상황으로부터 거리를 둠으로서 그 상황을 복구하려고 노력한다. 우리가 더 잘 이해해야 하는 부분은 누군가가 명시적으로 도움을 구하거나 제안함으로써 자연스러운 흐름에 제동을 걸었을 때 어떤 일이 벌어지는지다. 그러려면 도움 과정 자체에 주의를 집중해야한다. 삶이라는 무대에서 자신의 체면과 다른 사람들의 체면을 모두 잃지 않도록 모두 각자의 배역을 잘 수행해야 한다. 지금 처한 상황에서 도움을 줄 때 자신이 어떤 역할을 할 것인지, 그리고 그 도움 관계를 공정하고 공평하게 맺으려면 어떤 사회적 화폐와 가치를 유지해야 하는지를 명확히 생각해 봐야 한다. 우리는 모두 일상 속에서 도움 자체가 중요한 사회적 화폐라는 사실, 그리고 그 화폐를 적절히 다루지 못하면 불균형이 초래된다는 사실을 인식해야 한다. 도움은 모든사회적 행동의 기초를 이루는 일상적인 교환 과정인 동시에 가끔은 정상적인 흐름을 끊고 특별히 세심한 주의를 기울여야 하는 특별한 과정이기도 하다. 

[빠지기 쉬운 도움의 함정]

 * 신뢰가 두터운 성숙한 관계나 일상적으로 비공식적이 도움이 오가는 상황 혹은 잘 굴러가는 효율적인 팀에서는 비공식적인 도움이 오가는 상황 혹은 잘 굴러가는 효율적인 팀에서는 이런 역학관계가 잘 드러나지 않고, 많은 경우 도움 과정이 부드럽게 진행돼서 별로 눈에 띄지 않는다. 도움을 주는 사람과 받는 사람의 역할은 필요에 따라 물 흐르듯 자주 바뀐다. 

 * 도움을 주고받는 관계를 그냥 막연히 받아들이지 않고 의식적으로 구축해야 하는 이유는 불균형 상태는 명확하게 드러나는 반면 그것을 개선하는 사회경제학적 방법은 명확하지 않기 때문이다. 도움을 주는 사람이나 받는 사람 모두 처음에는 무엇을 예상해야 할지, 그 관계를 위해 무슨 일을 해야 할지 잘 모른다. 

 * 도움을 구하는 사람은 진짜 문제를 이야기하는 대신 상대방이 얼마나 적극적으로 반응하고 공감하는지 알아내려고 가상의 딜레마에 관해 슬쩍 이야기 할 수도 있다. 이 경우 도움을 주는 사람이 빠지기 쉬운 함정은 너무 서둘러 해결책을 향해 직진해버리는 것이다. 가상의 딜레마를 해결하는 데 급급한 나머지 진짜 문제가 무엇인지 알아낼 기회를 놓치고 만다. 가상의문제를 해결하는 것은 관계의 균형을 되찾게 하는 효과가 거의 없다. 

 * 도움을 주는 사람이 상대방의 의존성을 강화하면 할수록 나중에는 도움을 구하는 사람이 적극적인 태도를 취하기가 어려워진다. 도움을 주고받는 상황의 목적 중 하나는 다음에 또 같은 문제가 벌어졌을 때 도움을 받은 사람이 스스로 문제를 해결할 힘을 기르는 것이다. 어떤경우든 도움을 받는 사람의 의존도를 서서히 줄여가는 방향으로 관계가 발전해야 한다. 

 * 도움을 구하는 사람이 하는 말을 본질적으로 이해하고 당면한 문제에 대한 선입관을 포기할 수 있다는 태도는 관계의 균형을 회복하는 가장 효과적인 방법이다. 

[도움을 잘 주는 법]

 * 도움을 구한 사람이 적극적인 역할을 더 수행하도록 하는 게 좋다고 판단되는 상황이라면 과정 컨설턴트 역할을 오래 지속할 수도 있다. 이렇게 하면 어느 경우든 상관없이 도움을 주고받는 관계가 구축되기 시작한다. 

 (요약과 결론)

 * 도움을 주고받는 관계를 시작하면서 과정 컨설턴트 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 겸손한 자세로 질문하는 일이다. 

[한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법]

 * 도움을 주고받는 모든 관계의 과정에서 핵심적인 요소는 도움을 구한 사람의 문제나 도움을 주는사람의 전문지식이 아니라 무엇이 필요한지 양쪽 모두가 이해할 수 있는 의사소통이다.

 * 도움을 주는 사람이 스스로 모르는 것을 인정하고, 진심으로 궁금해서 묻는 것이므로 적절하게 겸손한 태도를 갖춰야 한다.  

 * 도움을 구하는 사람에게 자신이 직접 상황을 진단하는 능력을 기르고, 각 해결책이 초래할 영향과 결과에 대해 명확하게 생각해볼 기회를 제공한다. 

 * 도움을 구하는 사람의 자신감을 북돋고, 그의 반응에 따라 의견을 바꿀 준비가 되어있다는 자세를 보여주려면 순한 질문에서 시작해 상대가 구체적인 말이나 행동으로 신뢰감을 보일 때만 진단적 혹은 대립적 질문으로 넘어가는 것이 좋다. 

 * 중요한 것은 도움을 주는 사람이 상대가 실제로 한 말에 근거해서 판단할 수 있을 만큼 자기 통찰력을 갖추고 있어야 한다는 점이다. 자신의 경험에 비추어 떠오르는 직감이나 선입견 같은 것에 의존해서는 안된다. 

 * 도움을 주는 사람은 항상 도움을 구한 사람의 위상을 구축하고 체면을 세우는 일에 초점을 맞춰야 한다. 도움을 주는 사람은 상대의 취약하고 민감한 부분을 이해하고, 그 부분을 피하거나 공감어림 방식으로 대처할 수 있어야 한다. 

 * 진단적 질문 혹은 대립적 질문이 도움을 청한 사람을 기분 나쁘게 할 가능성은 언제나 있다. 일정 수준의 신뢰가 없으면 관계 자체는 돌이킬 수 없는 손상을 입는다. 

[어떤 질문을 던져야 하는가?]

 * 중요한 점은 아내의 말을 들었으며 존중하는 태도로 반응했다는 사실이다. 

 * 지속적으로 도움을 주는 상황에서는 파괴적인 덫에 빠지지 않고 자신의 마음을 이해하려면 스스로 질문을 하는 것과 필요에 따라 역할을 바꾸는 법을 배우는 것이 특히 중요하다

[훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학]

 * 팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다. 그룹의 구성원으로 자신이 팀에 주는 만큼 얻는 것이 있다고 느껴야 한다 .

이런 관점으로 보면 효율적인 팀이란 각 구성윈이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때마저도 상호신뢰가 굳건히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다. 다른 말로 표현하면 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하는 것이다. 

 * 여기서 배울 수 있는 중요한 교훈은 그룹에서 더 높은 위상을 누리는 사람이 다른 사람의 말에 적극적으로 귀 기울이는 태도 등으로 겸손함을 보이면 팀이 잘 돌아갈 확률이 높아진다.

 * 구성원들이 서로를 돕게 하려면 리더가 먼저 그들이 갖고 잇는 네가지 근본적인 심리적 문제를극복하도록 도와야한다. 이 문제가 먼저 해결돼야 그룹 내에서 각자의 정체성을 확립하고 자신의 역할에 편안함을 느낄 수 있다. 

 * 우리는 자신이 대체 가능한 자원이 아니라 대체 불가능한 구성원이고 팀에 공헌한 것이 많다는 신호를 받을 때 위상이 올라간다. 

 * 상호인정은 정체성은 평가하는 기준이 된다. 우리의 역할은 팀에 얼마나 곻헌해야 하고 거기서 무엇을 어느정도 얻을 수 있는지에 따라 형성된다. 구성원마다 서로 다른 필요와 기술을 가지고 있고, 그에 따라 다양한 영향력과 서로 다른 필요와 기술을 가지고 있고, 그에 따라 다양한 영향력과 위상을 누리게 된다. 구성원들은 서로를 받아들일 수 있어야 하고, 이를 바탕으로 쌓인 신뢰는 그룹의 수행 능력을 유지하는데 없어서는 안될 요소다. 

 * 팀을 만들어나가는 리더는 이 사실을 잊지 말아야 한다. 해내야 할 일이 중요하고 복잡할수록 반드시 모든 구성원이 완전히 임무에 집중하도록 편안한 수준에 도달할 시간을 충분히 확보해야한다

 * 초기의 성과를 검토하는 일이 중요한 이유 – 1) 수행성과 자체를 분석해 잘한 부분과 더 향상할 수 있는 부분의 식별이 가능하다 2) 각자 맡은 역할을 재고하고 협상할 기회가 될 수 있다. 따라서 검토할 때는 공식적인 위상을 최소화해서 모든 구성원이 자기 역할의 모호한 부분과 관계의 불균형을 허심탄회하게 표현해야 한다. 

 * 효율적인 팀은 구성원모두가 각자의 역할을 이해하고 그 역할을 편안하게 느끼는 팀이다. 그런팀의 구성원들은 팀의 성과에 자신이 한 기여와 그에 따라 공식적으로나 비공식적으로 얻는 보상이 공정하다고 느낀다. 그런 의미에서 구성원들은 서로를 돕고, 팀 전체를 돕는다. 모두가 도움을 받는 사람인 동시에 도움을 주는 사람이다. 처음부터 역할이 불분명하거나 구성원들이 합의된 각자의 역할에서 벗어나면 그 팀은 무너지고 만다. ㅎ

 * 팀 구성원들이 도움을 주는 사람이 되는 법을 배우려면 서로 터놓고 소통할 수 있도록 임시적으로 사회규범에서 자유로울 수 있는 상황을 만들어야 한다. 피드백은 일방적으로 주는 것보다 요청을 받았을 때 주는 것이 효과적이며 구체적인 내용을 담고, 평가보다는 표현에 초첨을 맞춰야한다 이런 의사소통을 하는 팀 구성원들은 서로 돕는 관계를 구축해서 임무를 수행해야 하는 압력이 느껴질 때도 순조롭게 기능할 수 있다

[리더의 돕는 법]

 * 리더가 먼저 도움을 받아들이는 방법을 배워야 한다.

 * 리더는 변화시켜야 할 사람들을 리더에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야 한다는 뜻이다. 

 * 이상적인 상사는 부하직원들이 달성해야 하는 목표를 매우 명확히 밝히는 동시에 그들이 목표를 이루게끔 도울 준비가 되어 있는 사람이다. 상사는 필요한 자원과 안내, 피드백, 조언뿐만 아니라 부하 직원들이 요청하는 다른 형태의 도움도 제공해야 한다. 

 * 진정으로 변화를 꾀하는 리더는 그룹의 문화에 동화돼 진짜 상황이 어떤지 들을 수 있을 정도의 신뢰를 얻은 다음 서로 돕는 관계를 맺어야 한다. 

 * 리더 역할이 어려운 이유는 그룹의 문화를 제대로 이해하려는 노력을 통해 도움을 받아들이는 방법을 배우는 동시에, 향상시켜야 할 부분을 식별하면서 그룹 전체와 구성원 개개인에게 도움을 줄 수 있는 방법을 찾아내야 하기 때문이다. 도움이 되는 리더가 되려면 위상의 균형, 역할 협상과 관련된 제반 문제를 고려할 줄 알아야 한다. 상사의 틀을 내려놓지 못하고 시잒부터 전문가 역할을 자처하면 좋은 리더가 될 수 없다. 

 * 자신의 행동을 돌아보고, 도움을 구하고, 주어지는 도움을 받아들이는 자세를 가져라

 * 문제 해결을 원하는 리더들은 돕는 역할을 맡아야 하고, 동시에 도움받을 준비가 되어 있어야 한다. 일단 신뢰의 분위기를 조성한 다음 무슨 일이 벌어지고 있는지, 조직내 고유한 문화적 규칙과 규범이 무엇인지 중요한 정보들을 얻으려는 노력을 기울여야 한다. 그런 다음 필요한 변화를 가져오는 전문가나 의사 역할을 수행해야 한다. 

 => 리더는 조직을 향상시키는 최선의 방법은 서로 돕는 환경을 만드는 것이라는 사실을 상기하고 조직구성원을 돕는 모범을 보여야 한다.

[가장 효과적으로 돕는 법]

 * 도와달라는 요청에는 꼭 반응해야 한다는 문화적 규칙에도 불구하고 돕는 일은 반사 반응이 아니라 어디까지나 선택의 문제라는 사실을 알아야하고 도움 되는 사람이 되고 싶다면 자기 안에서 일어나는 내적 갈등에 대해서도 인식을 해야 하고, 그에 따라 가끔은 돕지 않는 쪽을 선택하며 거절도 해야 한다. 

 * 모든 일은 관계 속에서 이뤄진다는 것을 기억하자.

 * 도움을 주는 사람은 결국 도움을 청한 사람이 자기에게 가장 잘 맞는 최선의 해결책을 선택해야한다는 사실을 기억해야 한다. 

=> 리더의 돕는법을 읽으면서 처음에는 책이 너무 어렵다고 느껴졌는데, 뒷부분으로 갈수록 어떤것을 말하는지 어느정도 이해할수있었다. 우리반이 잘 원활하게 우리반의 목표에 대해 즐겁게 나아가기위해서는 우리 운영진이 서로에게 자연스럽게 도움을 요청하고 도움을 받는 그런 관계가 구축이 되어야하고, 이 내부안에서부터 서로를 도우면서 목표를 향상시키면서 갈수있게끔 해야한다는 것을 배웠다. 그러기위해서는 첫번째로는 상대방과의 신뢰나 관계형성이 중요하고, 두번째로는 상대방이 언제든 필요할때 혹은 필요하지 않을때도 스스럼없이 우리안에서 도움을 요청하고 받을수있도록 신뢰할수있는 분위기를 만들어주는것이 중요하다는 생각이 들었다. 아직 관계형성이나 신뢰가 덜되어있는 반원분들도 있고, 나또한 내가 상대방이 신뢰가 갈수있께 행동했나? 생각을 해보면 내가 아직 투자에 흠뻑 빠져있다는 생각이 들지않아서 귀국후 진짜 2월한달은 투자에 몰입하고 우리반에 몰입하고 우리반이 정말 서로를 신뢰하면서 갈수있는 분위기를 만들어야겠다는 생각이 들었고, 일단 내가 먼저 신뢰받을 행동을 하고, 하루에 한번은 반원분들의 어려운점?이없는지 그냥 오늘 하루 어땠는지 이야기도 들어보면서 좀더 우리가 다함께 높은 목표로 가면서 즐겁게 달성할수있게 해봐야겠다. 그리고 나한테 부족한것은 공감은 잘하나 상대방의 성장을 위해서 어떻게 해야할지를 더 명확하게 하지못하는것같아서 그러려면 도움을 거절하거나, 내스스로 통찰력(실력)을 더 길러야겠다 느껴졌다. 우리반원 모두가 서로를 존중하고 신뢰하고 도움을 편안하게 느끼는 분위기를 만들고 각자의 역할을 이해하면서도 좀더 적극적으로 활동할수있도록 도와야겠으며, 그안에서 나의 성장역시 더 챙겨야함을 느꼈다. 

📌적용하기

 ✔ 목표를 배로 향상하기

 ✔ 반원분들과 더 신뢰쌓기(한달에 한번씩은 찐한 소통해보기)

 ✔ 반원분들의 글, 감사일기, 나눔글에 제일먼저 댓글달기

 ✔ 매일 하나씩 임장지에 대한 나눔하기

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