내용
머리말 실리콘밸리의 팀장들은 무엇이 다른가
→ 큰 조직을 이끄는 리더는 모두 구성원과 관계를 맺을 수가 없다. 그러나 경영자가 관리자와 맺고 있는 관계 형태는 관리자가 직원과 맺고 있는 관계 형태는 관리자가 직원과 맺고 있는 관계 형대에 중대한 영향을 미친다. 이러한 물결 효과는 긍정적인 조직문화를 지속적으로 창조하거나 파괴한다. 관계는 확장하지 않아도 문화는 확장한다.
관계의 본질을 가장 잘 설명해주는 용어는 ‘완전한 솔직함’이다.
1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론: 지독하게, 완전하게 솔직하다는 것!
1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다 : 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기
최고의 상사는 감정 노동의 달인
최고의 상사는 세 가지를 잘한다
→ 상사는 결과에 대한 최종 책임을 지는 사람이다. 상사는 스스로 모든 일을 처리하는 것이 아니라, 팀원들을 이끌면서 성과를 만들어 낸다. 다시 말해, 상사는 성과를 달성하기 위해 조직을 이끄는 사람이다.
상사의 중요한 역할을은 조언, 팀 구축, 성과다.
관리, 권력이 아닌 관계의 문제다
완전한 솔직함이란 무엇인가
개인적 관심과 직접적 대립을 연결하면 ‘완전한 솔직함’이 모습을 드러낸다. 완전한 솔직함의 상태가 될 때 신뢰를 구축하고 의사소통의 문을 열어젖힘으로써 목표를 달성할 수 있다. 완전한 솔직함은 많은 이가 경영 딜레마에 관한 질문을 던지면서 드러내는 두려움을 직접적으로 해결해준다. 직원들이 당신을 신뢰하고, 당신이 그들에게 관심을 갖고 있다고 믿을 때, 그들은 다음과 같은 행동을 보인다.
❶ 당신의 칭찬과 지적을 받아들이고, 그에 따라 행동한다.
❷ 당신이 잘하거나, 잘 못하고 있는 일에 대해 솔직한 의견을 제시한다.
❸ 서로 똑같은 행동에 참여한다. 즉, 바위를 계속해서 밀어올리는 에너지 낭비를 하지 않는다.
❹ 팀 내에서 자기 역할을 받아들인다.
❺ 성과 달성에 집중한다.
왜 ‘완전한 radical’이라고 표현했느냐고? 많은 사람이 자기 생각을 분명하게 드러내지 않도록 오랫동안 훈련을 받아왔기 때문이다. 자기 생각을 완전하게 드러내지 않는 것은 부분적으로 사회에 적응하기 위한 태도로서, 갈등을 피하고 혼란을 예방하는 기능을 한다. 그러나 상사가 자기 생각을 완전하게 드러내지 않으면 재앙이 벌어진다
개인적 관심: 완전한 솔직함의 첫 번째 요소
직접적 대립: 완전한 솔직함의 두 번째 요소
→ 서로 직접적으로 이의를 제기하는 문화가 업무 성과를 높이고 관계를 튼튼히 구축하는 핵심 요인이다.
→ 모든 관계에서 핵심을 스트레스를 해결하는 방식이다. 자기 말이 다른 사람에게 상처가 될 수 있다는 사실을 인정해야 한다. 상처를 주지 않은 척하거나, 자기 말을 후회하는 데에서 그치지 말자. 상대에게 많은 관심을 기울이고 있다는 사실을 보여주어야 한다.
완전한 솔직함이 아닌 것
완전한 솔직함은 모든 조직에 통한다
→ 개인적 관심과 직접적 대립이라는 완전한 솔직함의 두 가지 요소는 주변 상황에 민감하다. 그 두가지는 말하는 사람의 입이 아니라 듣는 사람의 귀에서 평가된다. 완전한 솔직함은 성격 유형이나 재능, 혹은 문화적 판단이 아니다. 완전한 솔직함은 개인적인 관심을 기울기오 있으며, 직접적인 대립이 선의에서 우러난 것임을 전할 때 비로소 효과를 드러낸다.
어떤 팀원에게 완전한 솔직함으로 인식된 것이 다른 팀원에게는 불쾌하게 느껴질 수 있따는 사실을 항상 명심해야한다.
2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가 : 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화
피드백 유형 사분면
- 완전한 솔직함
→ 피드백을 전하기 위해 애를 쓰지만 종종 실패로 끝나고 만다.
→ 좋은 조언은 두가지 요소로구성된다. 개인적 관심과 직접적 대립이다. 이 두 요소를 합친 것이 바로 완전한 솔직함이다. 또한 한 가지 요소에 실패하거나 다른 요소에 실패할 때, 혹은 두 가지 모두 실패할 때 무슨 일이 벌어지는지 이해할 필요가 있다. 개인적 관심과 직접적 대립이 사라질 때 무슨 일이 벌어지는지 정확하게 이해한다면, 우리가 흔히 그러듯이 과거의 나쁜 습관으로 미끄러지는 위험을 막을 수 있다.
→ 조언은 저절로 전달되지 않는다. 완전하게 솔직한 조언을 한다고 해고, 상대가 귀를 기울여야만 삶을 바꾸는 변화가 일어난다.
→ 완전하게 솔직한 칭찬: “당신의 그런 점을 존경합니다”
→ 완전하게 솔직한 지적: 더 성공하기 위해 성공을 비판하기
2. 불쾌한 공격
→ 불쾌하게 공격적인 지적: 대놓고 비판하기
→ 불쾌하게 공격적인 칭찬: 칭찬으로 조롱하기
3. 고의적 거짓
→ 고의적으로 거짓된 칭찬: 거짓 사과
4. 파괴적 공감
→ 파괴적으로 공감하는 칭찬: 그냥 듣기 좋은 말
‘완전한 솔직함’ 사분면으로 이동하기
→ 먼저 피드백을 요구하라: 지적받기 전에 먼저 지적하기 말자
→ 칭찬과 지적 사이에 균형 잡기: 지적보다 칭찬을 더 많이, 무엇보다 진심을 담을 것
우리는 성공보다 실패에서 더 많은 것을 배운다. 바찬가지로 칭찬보다 지적으로부터 더 많은 것을 배운다.
첫째, 칭잔은 직원들이 올바른 방향으로 나아가도록 도움을 준다.
둘째, 직원들이 계속해서 발전하도록 격려한다. 최고의 칭찬은 그저 기분을 좋게 만드는 것 이상이다. 이를 바탕으로 직접적인 대립이 가능해진다.
가장 이상적인 상황은 칭찬을 할 때에도 지적을 할 대만큼이나 사실 관계 이해에 많은 시간을 투자하는 것이다.
“당신 업무는 엉망이군요!”: ‘불쾌한 공격’과 ‘완전한 솔직함’ 사이의 아슬아슬한 경계
→ 직원의 역량에 대해 의심을 드러내지 않으면서도 해석의 여지를 너무 많이 남겨두지 않도록 주의해야 한다.
→ 직원의 사기를 꺾지 않으면서 지적을 하려면? 관계에 집중해야 한다. 지적을 하기 전에 지적을 요청해야 한다. 지적보다 칭찬을 더 많이 해야 한다. 겸손한 태도를 바탕으로 개인적으로, 즉각적으로 도움을 줘야 한다. 칭찬은 공식적으로, 지적은 개인적으로 해야 한다. 또한 문제를 개인화해서는 안 된다. 고치기 힘든 성격 결함 때문에 문제가 발생하는 것은 아니라는 점을 분명히 밝혀야 한다.
3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가 : 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법
→ 위대한 팀을 구축하려면 개별 팀원의 업무가 그들의 삶의 목표와 조화를 이루도록 해야한다. 그려려면 먼저 직원 개개인을 이해해야 하고, 저마다 서로 다른 인간적인 관계를 형성해야 한다.
팀원의 야망을 어떻게 할 것인가
팀원의 성장을 어떻게 관리할 것인가
→ 팀장이 팀 전체를 위해 해야 할 중요한 일은 팀원들이 특정 시점에 어떤 성장 궤도상에 있는지, 그것이 팀의 요구와 기회에 부합하는지 확인하는 것이다. 그러려면 팀원 개개인을 깊이 이해해야 한다.
팀원에게 중요한 것은 무엇이고, 왜 중요한가
→팀장은 성장의 성공적인 관리를 위해 팀원들이 각자 무엇으로부터 동기를 얻는지 알아야 한다. 그들의 장기적인 목표가 무엇인지, 현재 역할이 목표와 조화를 이루는지 확인해야 한다.
일에서 의미를 찾는 일은 누구의 몫인가
- 최고의 성과를 내는 팀원: 관심을 더 많이 기울여라
무심한, 혹은 간섭하는 관리자가 아닌 파트너 되기
2.최고 성과를 내고 완만하게 성장하는 팀원: 록스타를 인정하고 보상하되 승진에 신중하라
성과 평가는 공정하게
능력과 전문성을 인정하라
존중하고 존경하라
승진에 대한 집착은 위험하다
3.최고 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원: 슈퍼스타를 끊임없이 도전에 직면하게 하라
계속 도적하도록 기회를 제공하라
→ 슈퍼스타 직원을 만족시키는 최고의 방법은 끊임없이 배우도록 자극하는 것이다. 이들에게는 언제나 새로운 기회를 줘야 한다. 비록 그 기회가 그들의 역량에 비해 벅차 보인다고 해도 말이다. 그들을 다음에 어떤 자리로 옮겨야 할지 고민하자.
억압하거나 가로막지 마라
슈퍼스타라고 해서 모두 상사가 되고 싶어하는 것은 아니다
4. 평범한 팀원 관리법: B급 선수는 없는 법, 기준을 높여라
→ 탁월한 성과를 올리는 훌륭한 팀을 구축하려면, 구성원 모두가 뛰어나야 한다. 평범함을 그냥 받아들이는 것은 아무에게도 도움이 되지 못한다.
5. 낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원: 서로 다른 길을 가야한다
6.낮은 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원: 상사인 자신을 스스로 들여다보라
역할 배분이 잘못되었다
신입사원에 대한 기대가 크다
개인적인 문제가 있다
문화적 갈등이 있다
영원한 꼬리표는 없다: 직원은 변한다. 상사도 변해야 한다.
4장 그들은 절대 지시하지 않는다 : 명령과 지시가 필요없을 때
구글에서 명령은 통하지 않는다
스티브 잡스도 지시를 내리지 않았다
지시하지 않고 업무를 처리하는 기술
- 듣기: 침묵하는 이에게 발언권을
→ 주변 사람들이 적극적으로 발언하도록 만드는 것이 리더의 목표다
→ 차분한 듣기/ 요란한 듣기: 차분한 듣기가 직원들에게 자기 이야기를 꺼낼 기회를 준다면, 요란한 듣기는 반응을 끌어내기 위해 먼저 입장을 밝히는 방식이다.
여기서 가장 중요한 것은 자신에게 가장 자연스러운 스타일을 발견하는 일이다.
2.정리: 선택하고 제거하고 강조하라
3.논의: 사람과 아이디어는 마찰과 소음을 통해 빛난다
에고가 아니라 아이디어에 집중하라
→ 회의실 밖엥 있는 사람들의 반응에 신경쓰지 말아야 한다. 상사는 팀원들에게 회의의 목적을 상기해야 한다. 이것은 모두가 힘을 합해 최고의 해결책을 발견하는 일이다.
의무적으로 이의를 제기하라
반드시 휴식을 취하가
유머를 활용하고 즐겨라
논쟁을 끝낼 시점을 분명히 하라
논의가 힘들다고 해서 서둘러 결정을 내리지 말라
4. 결정: 에고를 벗어던지고 객관적으로 결정하라
의사결정자는 의견이 아니라 사실을 구해야 한다.
5. 설득: 팀원의 힘을 하나로 뭉쳐라
감정: 화자가 아닌 청자의 감정
신뢰: 전문성과 겸손함 드러내기
논리: 자기 일을 그대로 보여주기
6. 실행: 협력세를 최대한 줄인다: 협력세를 최대한 줄인다
팀원들의 시간을 낭비하지마라
실행을 위한 시간을 확보하라
7. 학습: 실패에서 배운다는 것
일관성에 대한 압박
→ 사실이 바뀌면 그에 따라 생각도 바뀐다.
번아웃
우리는 때로 일과 삶에서 완전히 지친다. 이러한 상황에서 조직을 앞으로 나아가게 만들어주는 원동력을 바로 당신이다. 따라서 상사는 가장 먼저 자기 자신을 돌봐야 한다.
2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술
5장 사람을 얻는 관계의 기술 : 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법
→ 관계와 책임은 달과 달걀의 관계다. 좋은 관계 없이 책임을 다할수 없으며, 책임을 다하려면 좋은 관계가 반드시 필요하다. 둘은 안에서 밖으로, 밖에서 안으로 서로를 강화한다.
중심을 지킨다: 내가 바로 서야 다른 사람도 도울 수 있다
→ 자신을 돕지 못하면 다른 사람도 돕지 못한다. 자신과 주변 사람을 제대로 돌보지 못하면 업무 성과를 포함하여 모든 것이 효과적으로 돌아가지 않는다.
일과 삶을 통합한다
→ 일과 삶은 서로를 강화한다. 우리가 직장에서 보내는 시간은 하나의 인간으로서 자신이 누구인가를 드러내고, 삶에 많은 풍요를 주고, 또한 친구나 가족에게 이익을 가져다준다.
중심을 잡는 법을 이해하고 실천한다
→ 무엇이든 자신에게 도움이 되는 방법을 실행헤 옮기자. 핵심은 힘든 시간이 왔을 떄 그 방법을 우선적으로 실행하는 것이다. 스트레스를받거나 정신이 없을 때, 다시 중심으로 돌아가게 해주는 행동을 위해 시간을 마련하려는 노력이 무엇보다 중요하다. 내가 아는 한 성공적인 기업가는 힘들 때마다 출근 전과 퇴근 후에 체육관에 들러 운동을 한다.
왜 직장에서는 자유롭게 일하지 못하는가
→ 신뢰관계를 구축하기 위한 첫 번째 원칙은 일방적인 권한을 포기하는 것이다. 물론 누구든 어느 정도 권한을 누리고 싶어한다. 그건 자연스러운 욕망이다. 그러나 권력과 통제는 허상이며, 우리를 정말로 가고 싶은 곳으로 데려다주지 못한다. 실질적인 충족감을 가져다주는것은 권력이 아니라 관계다.
→ 상사에게는 분명한 역할이 있다. 팀이 성과를 거두고 현재 상태를 벗어나는 힘든 결정을 내리기 위해, 상사는 때로 직원들로부터 지지를 얻기 힘들결정을 내려야 한다. 따라서 신뢰에 기반을 둔 관계를 구축하고, 그 안에서직우너들이 자유를 느끼도록 해야한다.
나는 상사의 기존 권한을 완전히 포기할 수 있는 공간을 찾고, 이를 통해 자율적인 행동을 원한다는 메시지를 직원들에게 보내는 방법을 추천한다.
직장에서 결속력을 다지는 기술
경계는 무시가 아닌 존중의 대상이다
→ 완전하게 솔직한 관계를 구축하려면 직원들의 경게를 존중하는 것과 그들이 모든 에너지를 직장에 쏟아붓도록 격려하는 것을 구분하는 좁은 선 위를 걸어야 한다. 여기서 선을 그어야 할 올바른 위치라거나, 혹은 직원들이 좀 더 마음을 열게 만드는 정답은 없다. 다만 함께 일하는 직원들 개개인별로 서로 다른 경계를 협의해야 한다.
개방성을 드러낸다
→ 개방성이란 말은 완전한 솔직함에 대한 중요한 깨달음을 떠올리게 만든다. 직장에서 신뢰 관계를 구축하기 위해 똑같은 개인적 가치를 공유할 필요는 없다. 다른 사람이 개인적 가치에 대해 말하면 우리는 이를 ‘존중’해야 한다.
다른사람의 감정에 대한 반응을 숙달한다
→ 다른 사람의 감정을 통제함으로써 문제를 해결할 수는 없다.
→ 완전하게 솔직한 관계를 구축하려면, 다른 이의 감정을 억압하거나 통제, 관리해서는 안 된다. 상대방의 감정이 고조된 상태에 있을 때, 그 감정을 있는 그대로 인정하고 공감으로 대하자. 이러한 감정 반응을 관리하는 훈련을 하자.
→ 감정을 인식하자: 감정 표현은 직원들 사이에서 무슨 일이 벌어지고 있는지 이해할 수 있는 중요한 단서를 제공한다. 상사는 감정표현을 통해 분제를 해결하기 위한 핵심에 접근할 수 있다.
→ 상대의 격한 감정에 자신의 죄책감을 더하지는 말자: 누군가 울고 소리친다고 새어 꼭 상사가 잘못한 것은 아니다. 그것은 상대가 분노와 불퇘함을 느꼈다는 신호일 뿐이다. 이러한 상황에서 직원의 감정이 격양되어 있다는 사실에 죄책감을 느낀다면, 당신은 공감보다 방어적으로 반응할 것이다. 방어적인 반응은 다시 의도치 않은 개입이나 냉정한 태도로 이어질 위험이 있다.
→ 감정에 대한 강요는 역효과를 낳는다: 상대가 감정을 잘 통제하지 못한다면, 울지 말라거나 소리 지르지 말라거나, 혹은 방어적이 되지 말라고 조언하지 말자. 특정한 감정을 드러내지 말라고 하면 상대는 틀림없이 그러한 감정을 드러낼 것이다. 당신의 조언은 당신이 걱정하는 바로 그 감정을 자극할 것이다.
→ 관계를 구축하자: 직원과 관계를 구축하려면 시간과 에너지가 필요하다. 특히 상황이 좋지 않을 때, 관계 구축은 가장 힘든 일이다. 그러나 관계 구축은 상사의 핵심 업무라는 점을 기억하자. 그 과정에서 직원에게 긍정적인 영향을 미칠 때, 관계를 구축하는 노력이 업무 성과 이상의 의미가 있다는 사실을 깨닫게 될 것이다.
6장 통하는 조언의 조건 : 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법
즉각적인 조언을 요청한다
조언을 구하는 질문을 하자/불편함을 감수하자/ 해명이 아니라 이해하기 위해 귀를기울이자/ 더 많은 지적을 자극하기위해 보상을 주자/ 조언을 평가하자
상사에게 자연스럽게 지적한다
지적하는 시스템을 만든다
즉시 조언해준다
→ 겸손한 태도를 지니자: 누군가에게 자기 생각을 말하는 것은 그들이 나중에 당신에게 자기 생각을 할 기회를 주는 것이다. 조언을 주는 것이 가치 있는 행동이 될 수 있는 이유는, 양측 모두에게 잘못을 수정할 기회를 주기 때문이다.
→ 도와주자: 도와주겠다는 의지를 밝힘으로써 상대의 방어를 낮춘다./ 말하지 말고 보여준다/ 도움을 발견하는 것은 제안하는 것보다 더 낫다/ 조언은 당근이나 채찍이 아니라 선물이다
즉시 피드백을 한다
→ 조언을 최대한 빨리, 되도록 비공식적으로 전하는 것, 이것이 완전한 솔직함의 필수적인 부분이다. 여기에는 원칙이 필ㅇ하다. 우리에겐 대립을 미루거나 피하려는 본능적인 성향이 있고, 일상이 너무도 바쁘기 때문이다. 조언의 영향력은 시간이 흐름에 따라 흐려지게 마련이다. 그러니 즉각 행동에 옮기자! 너무 오랜 시간이 흐른 뒤 조언을 하려면 상황은 힘들어진다.
즉각적인 조언을 평가하는 요령
상사와 시작하는 완전한 솔직함
조언할 때 성별을 고려한다
공식적 성과 평가를 매끄럽게 하는 방법
험담을 들어주지 않는다
팀원들이 서로 격려할 환경을 만든다
직급 건너뛰기 회의
성공의 핵심은 단계뼐 지시에 따르는 것이 아니라 원칙을 지키는 것임을 명심하자.
방향을 잃었다고 느낄 때마나 두 가지 질문을 떠오렬보자
“팀원들에게 개인적 관심을 보여주고 있는가?”
“직원 개개인과 직접적으로 대립하고있는가? ”
7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 방법
팀원과의 경력 대화
→ 첫번쨰 대화: 삶의 이야기를 듣는다/ 두번째 대화: 팀원의 꿈을 이해한다/ 세번째 대화: 18개월짜리 계획을 마련한다/
팀원을 위한 성장 관리
채용하기: 실패하지 않고 인재를 발굴하는 원칙
해고하기: 실수 없이 관계를 유지하는 원칙
→ 낮은 성과자를 반드시 일찍이 확인해야 할 네가지 이유가 있다. 첫쨰, 성과가 낮은 직원에게 공정해지기 위해서다. 둘째, 기업에게 공정해질 수 있다. 셋째, 자기 자신에게 공정할 수 있다. 가장 중요한 넷째, 높은 성과자들에게 공정할 수 있다. 낮은 성과자를 그대로 방치하는 것은 고성과자들에 대한 불공평한 처사다.
→ 직원을 해고할 때 겸손함을 잊지 말자. 직원을 해고하는 이유는 그가 멍청이라서, 혹은 무능해서가 아니다. 다만 맡은 자리와 잘 어울리지 않았기 때문이다.
승진시키기: 공정하게 조직력을 관리하는 원칙
록스타에게 보상을 준다: 슈퍼스타에게 모든 영광을 돌리지 마라
→ ‘감사합니다’라고 말하기/ 대가로 인정하기/ 공식적인 프레젠테이션 자리 마련하기
세부경영과 부재경영 피하기
8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법
- 일대일 회의: 개인적인 친분을 확실히 쌓는 기회
→ 일대일 회의를 취소하지 말자/ 부하직원의 안건을 놓고 얘기하자/
2. 관리자 회의: 팀 생산성을 높이는 핵심 과정
3. 생각할 시간: 생각할 시간을 확보하고 반드시 지킨다
4. 주요 논의 회의: 최종 결정이 아니라 토론을 하는 시간
5. 주요 의사결정 회의: 문 앞에 에고를 내려두고 입장
6. 전체 회의: 모두가 참석하는 회의
7. 회의 없는 시간: 업무를 실행하는 데 필요한 시간을 마련한다
8. 칸반보드: 업무 활동과 흐름을 한눈에 확인한다
9. 돌아다니기: 사소한 문제를 빨리 발견하는 방법
팀장이 바로 팀 문화다
→ 직원들은 당신의 말에 귀기울인다: 상사가 되면셔 당신은 현미경 아래에 놓인다. 관리자가 되기 전에는 한 번도 경험하지 못했던 방식으로 직원들은 당신의 말에 귀기울인다.
→정리하라: 메시지를 분명하게 전달하기 위해 계속 노력하라
→ 분명한 논의와 의사결정: 문화가 ‘그냥 흘러가게’ 내버려두지 마라
→ 설득하라: 사소함에 집중하라
→ 실행하라: 행동은 문화를 반영해야 한다
→ 배워라 실수에서 배우는 팀 문화를 만들어라
→ 들어라: 팀 문화는 자기 복제로 퍼져나간다
사무실 환경을 변화시키기 위한 최고의 방법은 왜 변화를 원하는지 고민하고, 변화를 시작할 수 있는 구체적인 사항을 확인하면서 이상을 끝까지 밀고 나가는 것이다.
→ 느낀점
마냥 우리가 서로에게 솔직해지자! 솔직해지겠습니다!로는 투명해지지 않는다. 개인적 관심과 직접적 대립을 연결해야만 완전한 솔직할 수 있다. 그리고 직접적 대립이 오기전에 먼저와야 할 것은 개인적 관심이다. 그리고 서로 얼마나 신뢰하고 긴밀하게 생각하느냐도 함께 와야한다. 또 이 개인적관심이라는 관계는 구성원 한명한명과 관계를 형성해야 한다. 우리반으로 보자면 반장님, 사사님, 내가 각자 개인별로 관계를 맺어야 하고, 우리 안에서도 관계를 신뢰하고 긴밀하게 맺어야한다. 나 혼자서만 생각할 때는 간단하다고 생각했는데 구성원 한명 한명을 생각해지니 그 안에서 고민이 되는 부분이 생길 수도 있겠다는 생각이 든다. 우리가 이런 관계를 잘 맺어갈 때 서로에 대한 조언이 기분상하지 않고 기쁘게 받아들일 수 있고, 그 효과로 우리는 함께 성장할 수 있다.
탁월한 성과를 내기 위해서는 구성원 모두가 탁월해야 한다. 성과를 내지못하는 구성원이 있다면 그 자리가 맞지 않은지 고민해보고 성과를 낼 수 있는 자리는 어디일지 고민해야한다. 이 고민을 해결하기 위해서조 개인적인 관심은 빠질 수 없으며, 리더는 구성원을 알기위해 부단히 노력해야 하는 자리인 것 같다. 또 구성원 한명한명 어떤 목표를 가지고 있고, 원동력이 무엇인지 알기 위해서는 비전보드를 찾아보는 것도 좋겠다는 생각이 든다.
→ BM
내가 스스로 반원들 및 동료들에게 개인적인 관심을 가지기 위해 노력한다. 주 2회이상 개인적인 연락을 드린다.
반원들의 비전보드를 찾는다.
→ 논의할 점
- 리더로써 팀원들과의 관계를 구축하는 것은 이 책의 많은 부분에 나올만큼 관계구축이 기본이다. 관계구축을 위한 방법이 있다면 무엇이 있으며, 우리가 위대한 팀을 구축하려면 삶의 목표와 조화를 이룰 수 있게 어떻게 도와줄 수 있을지 이야기 고민해보자.
- 우리반을 생각했을 때 솔직함에 관한 1~5번이 잘 되고있는 편이라는 생각이 들었는데, 이에 대해 어떻게 생각하시는지 궁금하고, 솔직하지 않아도 이런게 가능한건지, 아니면 우리가 솔직하게 나아가고 있는 것인지, 좀 더 솔직해져야하는지 등에 대해서도 어떻게 생각하시는지 나눠보자.
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