[딩동댕2] 독서후기 4-#1 리더의 돕는법

250409 독서후기 – 리더의 돕는 법 (에드거 샤인) 

1.내용정리

-이것만 보면 이 책을 다시 읽는 느낌

-이 챕터에서 중요한 핵심내용 기재 (당일 요약)

0.Intro

사람들은 변화에 저항하는 것이 아니라, 변화를 '당하는' 것에 저항하기 때문이다.

리더란 어떤 사람일까. 그리고 어떤 사람이어야할까. 리더는 구성원들을 변화시키는 사람이 아니라, 영향력을 발휘하여 변화를 이끌어내는 사람이다. 전자와 후자의 차이는 수동과 능동이라 할 수 있다.

구성원들을 변화의 대상으로 보게 되면 저항이 생길 수 밖에 없다. 변화 하는 것이 아닌, 당하는 것이기 때문이다.

그 변화의 한 수단은 도움이다. 단, 도움이 오가는 대상들 간에 필요한 것이 있다. 이해와 신뢰이다.

언제 도움을 줘야할지, 어떤 도움이 필요할지, 문제가 무엇인지, 받아들일 준비가 되어있는지, 실행으로 옮길 수 있는지 등을 이해해야하고, 이러한 정보들을 공개할 수 있는 바탕은 신뢰이다.

1. 도움이란 무엇인가

그룹 전체가 함께 노력을 기울이거나 팀으로 일해야 할 때 임무의 성공 여부는 구성원들이 자신의 역할을 얼마나 제대로 해내는지에 달려 있는 경우가 많다. 

도움이 정확히 무엇일까. 먼저 도움은 여러 형태로 정의할 수 있다.

먼저 한 팀으로서의 도움은 성공으로 이끌 수 있는 중요한 수단이다. 이때, 성공하기 위해서 각자의 역할에 충실해야한다. 기본적으로는 역할을 해내는 만으로도 직업적인 도움이라 할 수 있다. 더 나아가 서로 돕는 문화, 팀워크가 성공을 이끌 수 있다.

일상적인 도움은 문제를 해결하거나, 무언가를 성취하거나, 무슨 일을 더 쉽게 만드는 것이다.  다만, 도움은 사람 간의 이루어지는 행위이기 때문에 '관계'를 유의할 필요가 있다.

2. 사회질서를 유지하는 도움

누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 생각, 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나, 기분 나쁘게 하거나, 믿고 털어놓는 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다.

관계의 깊이는 우리 자신을 드러내는 대신 얻을 수 있는 가치의 양으로 규정할 수 있다. 이런 맥락에서 상대방이 내 자존감을 안전하게 지켜줄 것이라고 믿는 게 신뢰다.

일반적인 모든 관계에 있어서는 답례를 기대한다. 또한, 관계에 있어 서로 어떠한 가치를 공유하게 되는데, 쉽게 말하자면 체면이다. 우리는 어느 정도 위치에 맞는 체면을 지키고 싶어한다. 의식적으로든 무의식적으로든 관계에 있어 우리는 유리한 쪽으로 조정하려 한다. 따라서, 신뢰로 이어지기 위해선 나에게 부정적인 양향을 주지 않을 것이라는 확신이 있어야 한다. 이것을 체면과 연결시키면, 곧 내 체면을 안전하게 지켜준다면 신뢰성 있는 관계로 이어질 수 있다.

3. 빠지기 쉬운 도움의 함정

초기에 생기는 권력의 불균형, 다시 말해 도움을 받는 사람과 도움을 주는 사람에게 의존해야 한다는 암묵적 동의와 양쪽이 서로 무엇을 기대해야 할지 애매한 상황은 불안과 긴장감을 자아내는데, 이를 해소하기 위한 노력이 필요하다. 

도움을 주고 받는 관계는 형성되는 순간 불균형이 생긴다. 이러한 불균형은 의존, 애매한 기대의 형태로 설명할 수 있는데, 초기에 이를 해소해야 관계가 더 나아갈 수 있다. 

도움을 주는 상황 입장에서 성급하게 조언하지 말고, 보다 오픈할 수 있도록 분위기 조성을 하고, 과하게 권위적이지 않아야하고, 적절한 가이드를 드릴 수 있어야 한다.

4. 도움을 잘 주는법

성공적인 도움 관계를 형성하려면 무엇을 모르는지부터 파악해서 무지의 영역을 서서히 없애는 방법으로 불균형을 해결해야 한다. 

역할과 위상을 분명히 해야 보다 더 나은 도움을 주고 받을 수 있다.

일단 첫번째는 각자의 무지 영역을 없애는 것부터 시작해야 한다. 도움을 주는 사람이 알지 못하는 영역이 있어 걱정하는 것도 맞지만, 도움을 요청한 사람도 모르는 영역 때문에 고생할 수 있다.

도움을 주는 사람은 과정 컨설턴트 > 의사 > 전문가 역할을 순서대로 해내야 한다.

특히나, 높은 위상 관계과 권력이 주는 유혹의 함정에 빠지지 않고 계속해서 질문하는 것이 중요하다.

그리고 최종적으로 도움을 구하는 사람이 스스로 답을 찾도록 해야 진정한 행동으로 이어질 수 있다.

5. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

기울어진 사회적 위상의 균형을 회복시키는 가장 좋은 의사 소통 과정은 도움을 주는 사람이 도움을 구한 사람에게 가치 있는 무언가를 주는 것이다. 

기울어진 균형을 맞추기 위한 가장 좋은 의사소통 거과정은 도움을 주는 사람이 도움을 구한 사람에게 가치 있는 무언가를 주는 것이다. 가장 좋은 수단은 질문이다.

도움을 청한 사람이 하는 이야기에 완전히 집중하는 순수한 질문, 느낌과 인과관계 분석 및 행동 대안 등을 유도해내는 진단적 질문, 도움을 요청받는 사람의 상황에 대한 의견도 곁들이는 대립적 질문, 도움을 받는 사람과 주는 사람 사이에 벌어지는 현재의 상호작용에 초점을 맞추는 과정지향적 질문 네 가지로 구분될 수 있다.

초기 단계에는 순수한 질문을, 도움 청한 사람이 능동적인 문제 해결자가 되면, 더 깊은 수준의 진단, 대립, 과정지향적 질문을 던져보자. 질문 과정을 조정할 때, 개입의 시점을 잘 찾는 것이 매우 중요하다. 하지만, 두려워하지 말자. 발전할 수 있다.

6. 어떤 질문을 던져야 하는가

왜 라는 질문은 강력한 개입이다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다보게 되기 때문이다. 도움을 주는 사람이 왜 라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 상당히 다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다. 

질문은 매우 중요하다. 스스로 깨달을 수 있게 만드는 강력한 수단이기 때문이다. 도움을 구한 사람이 질문을 받음으로써 새로운 시각으로 바라볼 수 있게 된다. 동시에, 자존심을 추가로 잃지 않도록 도움을 주는 제안도 해야 한다.

7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

효율적인 팀이라고 모두 서로 사랑하는 관계로 형성되어 있지는 않다. 다만 팀의 목표를 성취하기 위해 구성원 모두 자기 역할을 잘 해낼 것이라고 믿을 수 있을 정도로만 서로를 잘 알면 된다. 

앞선 파트에선 구성원이 각자 대체 불가능한 역할을 갖고 있다면 최고의 팀이 될 수 있다고 했다. 동시에, 각 구성원 또한 얻는게 있다고 느끼는 것도 중요하다. 

리더는 모든 구성원이 적절한 각자의 역할과 위상을 부여받을 수 있도록 현명하게 도와야 한다. 물론, 구성원이 서로 애틋한 감정을 느껴야하는 것은 아니다. 그저 서로 잘 수행할거라 믿기만 하면 된다.

또한, 스스로 해결할 수 있도록 충분한 시간을 주어야 한다. 서로 의사소통하고 해결해나갈 수 있는 피드백을 주고 받아야 한다. 감정이 오고 갈 수 있다고 생각이 되면 오프라인 피드백을 이용하자. 보통 같으면 위협이 될 것 같은 말도 허용될 수 있다. 

가장 중요한 것은 진심으로 돕고자 하는 마음이다. 글의 길이, 어투로도 충분히 전달될 수 있다.

8. 리더의 돕는법

변화나 영향력이 진정으로 효과를 발휘하려면 리더는 변화시켜야 할 사람들을 리더에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야 한다.

팀워크가 생길 수 있는 조건은 누구나 한마음 한뜻으로 조직의 임무를 위해 서로 의존하고 있을 때이다.

다만, 변화나 영향력을 진정으로 효과를 발휘하려면 구성원들이 직접 리더에게 도움을 줄 수 있는 사람들로 만들어야 한다.

9. 가장 효과적으로 돕는 법

도움 되는 사람이 되고 싶다면 자기 안에서 일어나는 내적 갈등에 대해서도 인식해야 하고 그에 따라 가끔은 돕지 않는 쪽을 선택하며 거절도 해야 한다. 

도움을 주는 일에 대한 개인적인 어려움들은 생길수 밖에 없다. 진짜 도움이 되고 싶다면 내면의 갈등에 대해 인식하고, 거절할 수도 있어야 한다.

단순히 대안을 제시하는 것보다 넌지시 대안을 언급하여 스스로 생각할 수 있도록 만드는 것이 더 효과적일 수 있다.

2.느낀점

-이 책에 비춰서 봤을 때 내가 잘했던 점

: 도움이라는 행위를 이렇게까지 다각화해서 분석할 수 있고, 어떻게 더 도움을 드릴 수 있을까를 고민한 흔적이 담긴 책이어서 신기하기도 하고 유용했다. 특히, 튜터링을 하고 있는 시점에서 읽다보니 어떻게 하면 한달 이라는 짧은 시간 동안 제자분들의 성장과 성과를 이끌어낼 수 있을까 관점에서 읽을 수 있었다.

잘하고 있는 점은 모든 분들에게 '진심' 을 다하고 있다는 점. 실력에 대한 아쉬움이 있지만, 실력과 관계 없이 관심을 주고, 진심을 대해 도움을 드리고 싶다는 마음가짐이 더 중요하다라는 사실을 지난 경험을 오해 알 수 있었고 이번 책을 통해 확인할 수 있었다. 

이 책에서 그러한 진심을 보다 더 디벨롭할 수 있는 방법들을 배울 수 있었다. 도움을 구하는 제자분들과 위상 간극을 줄이고, 이해와 신뢰를 바탕으로 도움을 드려야한다는 사실. 권위를 지키기 보다, 가벼운 질문으로 시작해 벽을 허물고, 진짜 문제를 발견해 대안을 툭 제안하고 스스로 행동할 수 있도록 만드는 것이 진정한 도움이라 할 수 있다. 어쩌면 자연스럽게 내가 닮고 싶은 튜터의 모습을 그대로 보여드린 것 같아 좋았다. 실력을 더 쌓고, 보다 더 애정어린 관심으로 다가가자.

-이 책에 비춰서 봤을 때 내가 못했던 점. 더 잘하고 싶은 것

: 막연하게 도움을 드리고 싶은 마음만 있어서는 안된다는 것도 알게 되었다. 단순히 실효적인 도움을 드리는 것 뿐만 아니라, 도움을 구하는 분들과 충분히 신뢰가 쌓였는지, 준비가 되었는지, 어느 정도까지 말씀 드려야하는지, 진짜 어려움은 무엇인지 등 알아야할 무지의 영역들이 많다. 지난 튜터링을 돌아보았을 때, 단순히 내 입장에서 내가 알고 있는 지식들을 전달해준 것 같아 다소 아쉽다. 

또한, 강제적인 질문의 환경을 만들었는데 그것보다 자발적으로 질문이 나오게끔 편안한 분위기를 제공하는 것, 그만큼 이해와 신뢰 관계 구축에 초반에 더 힘써야겠다는 생각이 든다. 따라서, 조장님 뿐만 아니라 조원분들에게도 일대일로 다가가 진심어린 관심을 보이면서도 그 분들에게 정말 가치 있는 것을 전달할 수 있도록 책에서 나온 질문들을 이용해 바로 적용해야할 필요가 있겠다.

-내가 생각지도 못했던 부분, 새로운 인사이트

: 가장 기본적인 것부터 잘못 알고 있었다. 도움을 드리는 것의 목적은 그들에게 단순히 정보를 드리는 것이 아니라, 스스로 문제점을 해결해도록 제안하는 것. 또한, 오히려 섣불리 도움을 드리는 것이 엉뚱한 방향의 도움이라는 부분까지. 지난 튜터링을 돌이켜보았을 때, 나의 입장에서 도움을 드린 부분이 많았던 것 같다. 도움을 구하는 사람은 해결책을 얻는 것도 중요하지만, 어려운 마음을 이해하고 진심으로 공감하는 자세가 우선이 되어야한다. 그리고 그것을 할 수 있는 것은 WHY라는 질문. 계속해서 관심을 갖고 질문하자. 다 알지도 못하지만, 조그만한 것을 부풀려 안다고 자만하지 말자. 훈의 영역은 내가 아는 것을 가르치는 것도 있지만, 메타인지의 과정임을 잊지 말자. 튜터링도 성장 영역이기 떄문에 선생님의 피드백을 적극적으로 요청하고 수용하고 개선해나가자. 

여기에 구체적인 방법론은 질문의 종류에 대한 부분을 적극적으로 적용해볼 필요가 있겠다. 순수한 질문부터 진단/대립/과정지향적 질문까지. 메타인지를 해보자면, 진단의 과정을 철저하게 했나 복기해볼 필요 있다. 조금 더 개인의 상황을 구조화하고 거기에 맞는 공감 포인트, 솔루션을 드릴 필요가 있다. 이 부분은 필요할 때마다 재독하면서 튜터링 과정을 일간/주간 별로 복기해보자.

3.적용할 점

- 이 부분만 나에게 남는 것

- 느낀점 2번에서 연결됨

- 포함 : 기한(언제부터, 언제까지), 측정, 구체적 계획 1~2개

5강 PART 질문 4가지에 대한 부분 필사 (4/12) → 튜터링 적용 

개인 별 상황 구조화하여 스프레드시트 기록

4.논의하고 싶은 내용

-납득이나 이해가 안가는 것 (읽으면서 부대끼는 것)

-다른 사람의 생각이 궁금한 것

-[페이지, 나의 생각, 질문]을 세트로 적기

-이걸 같이 논의해 보면 우리 팀이 다같이 업그레이드 될 수 있을만한 질문

<도움을 주는 사람이 알아야 할 다섯 가지>

1.도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가

2.도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 기술과 지식을 가지고 있을가

3.도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가

4.도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가

5.도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 어려움 등을 형성하는가

Q. 지난 튜터링 (혹은 앞으로의 튜터링) 과정을 복기해보고, 책에서 나온 기버가 알아야할 5가지에 대해 공감하는 부분이 있는지, 어떻게 어려움들을 잘 극복할 수 있었는지 궁금합니다.