[이십만키로] 독서후기 #24-35 실리콘밸리의 MZ들 (킴스콧 저)

책 제목 : 실리콘밸리의 MZ들

부제 : 일단 공정할것 (JUST WORK)

저자 및 출판사 : 킴 스콧 / 청림출판

읽은날짜 : 2024-08-09 ~ 2024-08-17

핵심키워드 3가지 뽑아보기 : 협업, 개인성, 존중

도서를 읽고 내점수는 (10점만점에 ~ 몇점?) : 9점

1. 저자 및 도서 소개

책소개

코로나 팬데믹 이후 재택근무 등으로 직장인들에게 사무실 밖에서 자신의 커리어에 대해 생각해볼 수 있는 시간이 늘었다. 일과 삶 사이에서 균형을 맞추려던 워라밸을 지나, 일과 삶의 적절한 조화를 추구하는 워라블(work-life blending)이 신조어로 떠오른 만큼, MZ세대는 워라블이 무너진다는 생각이 들면 가차 없이 퇴사를 결정한다. 조직에 더 나쁜 상황은 실제로 퇴사는 하지 않았지만 회사에 마음이 떠난 채 최소한의 업무를 하며 이직을 준비하는 이른바 ‘조용한 사직’이다. 이런 대퇴사 시대에 핵심 인력이 떠날까 마음을 졸이는 것은 비단 국내뿐만이 아니다.

실리콘밸리 리더들의 새로운 소통 방식 ‘지독한 솔직함’을 담은 《실리콘밸리의 팀장들》로 국내 독자들에게도 큰 호응을 얻었던 저자 킴 스콧이 이번엔 대퇴사 시대에도 팀원들이 머무르고 싶은 공정한 조직문화를 이야기한다. 편견 없고, 차별 없고, 괴롭힘 없는 환경에서 오직 일에만 집중할 수 있는 조직이라면 팀원들의 생산성이 오르는 것은 당연한 순서일 것이다!

저자소개

킴 스콧

저자는 몇 년간 베스트셀러 자리를 지킨 저서 《실리콘밸리의 팀장들》을 기반으로 직장에서 벌어지는 일을 담은 기업 교육용 코미디 시 리즈이자 임원 교육 기업인 의 공동 창립자이다. 스콧은 드롭박스(Dropbox), 퀄트릭스(Qualtrics), 트위터를 비롯한 여러 다양한 IT 기업에서 자문을 맡았고, 애플대학교 교수로 활동했으며 그 이전에는 구글에서 애드센스와 유튜브, 더블클릭의 온라인 세일즈 및 운영 부문을 이끌었다. 또 미 연방통신위원회에서 선임 정책 자문을 맡았고, 코소보 전쟁 지역에서 소아과 클리닉을 운영하기도 했다. 모스 크바에서 다이아몬드 가공 업체를 운영했으며, 소비에트컴퍼니펀드에서 애널리스트로 일했다. 프린스턴대학교를 졸업하고 하버드 비 즈니스스쿨에서 MBA를 받았다. 그녀는 실리콘밸리에서 가족들과 함께 살고 있다.

2. 내용 및 줄거리(좋은 문장 필사)

60

이때 상대를 비난하지 말고 당신의 관점을 이해할 수 있도록 유도해 야 한다. 물론, 말이 쉽지 어려운 일이다. 경험에서 터득한 조언이 있다.

뭐라고 말해야 할지 모를 때 '나로 시작하라는 것이다. 상대가 당신의 입장에서 상황을 생각하도록 유도할 수 있다. 방금 한 말이나 행동이 왜 선입견으로 느껴졌는지 알려주자.

(...)

그러나 나' 화법은 완벽하지 않아도 된다. 영리 하거나 재치 있을 필요도 없다. 심지어 서툴러도 된다. 요점은 대응하기로 결정했을 때 무슨 말이든 꺼내는 것이다.

86

가해자에게는 약한 모습을 드러내면 안 된다. 믿을 수 없는 사람이니까. 하지만 누구에게도 약한 모습을 보이면 안 된다 는 뜻은 아니다. 취약함은 관계를 형성하는 데 필요하다. 브레네 브라운 (Brene Brown)의 글을 빌리면, 우리가 약해질 수 있으려면 믿어야 한다.그리고 믿으려면 약해져야 한다.

90

나는 전작을 통해 '좋은' 사람, 좋은' 행동의 정의를 바꾸고 싶기도 했다. 단순히 동료의 기분을 언짢게 하지 않으려고 비판적인 피드백을 삼 키는 건 사실 좋은' 행동이 아니다. 친절하고 명확하게 비판적인 피드백을 주면 동료의 성장을 도울 수 있고, 해고를 면하게 해주기도 한다. 이 것이 진짜 좋은' 행동이다. 사실 이럴 때의 침목은 갈등을 피하려는 이 기적인 시도에 불과하고, 결과적으로는 상대에게 잔인한 태도다.

95

피드백은 일을 잘하고, 직장 내에서 좋은 관계를 쌓고, 진실한 모습을 보여주는 데 도움이 된다. 비판을 요청하자. 귀를 막지 말자. 선입견 에서 비롯한 피드백을 받는다고 해도 무시하기보다는 대응하는 편이 낫 다.

135

누구나 잘못을 저지르면 자연스럽게 방어 태세가 된다. 내 말이나 행 동이 선입견이라고 인정하는 건 어려운 일이다. 바지 지퍼가 열렸을 때처럼 수치스러운 영혼의 결점이라도 드러낸 느낌이 들 수 있다. 아니면 진심으로 부끄럽다기보다 어떤 결과가 따를지 몰라 두려울 수도 있다.

방어적인 마음이 드는 것은 자연스러운 일이고, 실제로 대가를 치러 야 할 수도 있다. 그러나 선입견을 알아차리지 못한 채 지내는 위험이 더 크다. 실수를 숨기지 말자.

152

또한 선의를 생각하라는 것은 평생 하루에도 몇 번씩 매일매일 선입견을 경험하고 대응할 힘이나 의지가 없었던 상황이 누적되었을 때 느끼는 상태의 교통과 분노를 무시하는 것이다. 한 걸음 물러나서 돌아보면 이 문제는 당신과 관련이 있는 동시에 비단 당신만의 문제가 아니라 는 사실을 깨닫게 된다. 상대의 정당한 분노에서 당신이 차지하는 부분 온 작은 조각하나다.

153

다른 사람에게 당신의 선의를 알아달라고 요구하지 않고, 당신이 타 인의 선의를 가정하면 몇 가지 좋은 점이 있다. 먼저, 인간의 본성에 대해 낙관적으로 생각하게 된다. 그리고 그 생각이 옳을 것이다. 사람들은 대부분 악의가 없다.

인간을 신뢰하면 그만한 보상이 돌아온다. 경제적인 관점에서, 신뢰 는 자유 시장 체계가 가장 낮은 거래 가격에 효율적으로 작동하게 하는 핵심이다.

그러나 다른 사람들에게 선의를 알아달라고 하는 것은 효과적이지않다. 누군가 당신에게 악의가 있다고 부당한 혐의를 씌울 때 해명하는 것은 괜찮다. 그러나 발을 밟았을 때의 비유를 생각해 보자. 누군가의 발을 밟았다면, 가장 먼저 할 일은 발을 떼는 것이다. 먼저 상대의 말을 이해했다고 말해주자. 또는 이해하지 못했다면, 이해하고 싶으며 이해 하기 위해 노력할 의지가 있다고 말해주자

157

우리는 각자 자신이 누구인지 결정할 수 있다. 어느 누구도 내가 누구인지, 어떤 모습이어야 하는지 말해줄 수 없다. 내가 어떤 사람인지는 내가 결정한다. 누구도 내게 정체성을 강요할 수 없다. 매우 단순한 이 야기다.

165

리더의 핵심 역할과 공정하고 평등한 업무 환경을 만드는 일을 분리 해서 생각하는 경우가 너무 많다. 특정한 정량적 성과를 내는 것이 리더의'진짜' 일이라는 태도다. 그러나 공정한 업무 환경이 먼저 조성되지 않으면, 일을 제대로 하기 어렵다는 사실을 깨닫는 리더가 늘고 있다.

170

팀원들에 대한 고정관념 위협의 치명적인 효과를 인지하고 제거하는 것은 리더의 책임 중 하나다. 고정관념의 종류와는 상관없이, 성과에 대 한 솔직하고 유용한 피드백은 사람들이 겪는 고정관념을 제거하는 데 큰 역할을 할 수 있다. 기준을 명확하게 설명하고, 리더로서 피드백을 받는 사람의 능력을 신뢰한다고 확신시키는 것이 중요하다.

184

일반적으로 구성원은 모든 성과 문제에서 본인에 대한 기대치를 확실히 알아야 하며, 기대에 미치지 못했을 때 경고를 받아야 한다.

물론 폭력, 절도 등 즉시 계약을 종료시킬 사유도 있다. 당신이 속한 조직의 선은 어디에 그어져 있는가? 리더는 이 부분을 분명하게 언어로 정리해야 하며, 이 규칙을 개별 사건에 적용하여 해석해야 한다.

220

모든 조직은 여러 직급의 관리자들에게 의사 결정 권한을 주는데, 이 는 각 관리자 밑에 있는 직원들에게 중대한 영향을 미친다. 관리자의 전통적인 역할은 자원을 할당하는 것이다. 고용과 해고, 승진을 결정한다.

리더는 조직 설계와 업무 절차에 견제와 균형을 도입함으로써 권력 이 회사를 망치는 일을 방지하고 스스로 부패하지 않을 수 있다. 만약 매들린이 신뢰할 수 있는 신고 시스템이 있었다면 내 권력을 견제할 수 있었을 것이다. 그랬다면 매들린은 안전하게 괴롭힘을 신고했을 것이 다. 나의 권력, 그리고 앨릭스와 도니의 권력을 견제할 또 다른 방법은 승진의 결정권을 리더 한 사람이 아닌 팀 전체가 갖는 것이다.

372

그들은 목격자이면서 행동가였다. 행동으로 상황을 바꾸기를 선택한 사람들이었다. (…) 사람들이 가져야 하는 건 바로 이러한 본능이다. 순간적으로 옳고 그른 것을 판단하는 힘, 상황을 무시하지 않고 직면하는 명료한 정신 말이다."

393

어떻게 생각하면 공정한 직장은 매우 단순한 개념이다. 일을 해낼 수 있도록 각자의 개인성을 존중하고 협업하면 된다. 그걸 원하지 않는 사람이 누가 있을까? 지금처럼 부정의에 젖어 있지 않다면, 우리는 이상적인 인간이 되고 원하는 성취를 이루는 과정을 부정의가 가로막게 내버려두지 않을 것이다. 그러나 우리는 부정의를 내버려둔다. 어제도, 오늘 도 항상.

413

당신이 일 하는 곳에서 부정의가 일어나고 있지 않은지 자문해 보자. 시스템을 바 꾸려면 나 자신부터 돌아보아야 한다. 자랑스럽지 않은 부분이 보여도 고개를 돌리면 안 된다. 아니, 특히 자랑스럽지 않을 때 자세히 보아야 한다. 시스템의 부정의를 인지하기가 너무나 어려운 이유 중 하나는 그 양상을 깨닫는 것이 너무 고통스러워서 우리가 정말, 정말, 정말 알고 싶지 않다는 것이다. 상황이 최악으로 가기 전에 개입하지 않으면 더 나 빠질 수 있다는 사실을 머리로는 알면서도.

3. 나에게 어떤 점이 유용한가?

대부분의 시간을 보내는 회사가, 단순히 생산성을 올려서 좋은성과를 만드는 장소 이상의 의미를 지닌다는걸 연차가 쌓이면서 느끼고 있다. 특히, 최근 이슈가되고있는 '쉬는청년들' 또 이와대조되는 '구인난' 등 회사나 회사원이나 각자의 고충이 생기고있다는건 그만큼 조화를 얻지못한채 겉도는 일들이 많다는 반증이라고 생각한다. 이 책에서 제목에 MZ라고 대상화해서 쓴 이유는 잘 모르겠지만, 책속에서는 실리콘밸리에서조차 오랜시간동안 갈등이 빚어진 사례에대해 다양하게 다루며, 역할별로 공감이될만한 이야기에 해결책을 제시해주고있다. 그리고 신입사원때는 느끼지 못했던 역할에 따른 책임과 어려움이 요즘들어 직책이 생길수록, 보이지 않는 곳에서 '이해;'에 대한 요구도 받고 있는 것같다. 결론적으로, 부제에서 언급한것처럼 '일단 공정' 하기 위해선, 다양한 역할과 이해관계에서오는 고충을 받아들이려는 노력이 필요하다. 그 다음에 집중할수있는 업무환경과 인생의 성과를 낼 수 있는 기회도 만들어지겠구나 생각이들었다. 편견을 내려놓는게 무엇보다 중요하다고 느낀다.

4. 이 책에서 얻은것과 알게 된점 그리고 느낀점

이 책을 읽으면서 몇가지 읽기 불편한 사례를 제외하고 공감되는 부분이 많았는데 특히 리더의 역할이 공정한 업무분위기를 만드는데 관제탑이자 동아줄 같은 역할을 하는지 알수있었다. 이 책에서도 MZ라고 요즘 회사원들을 표현한 이유는 아직도 회사의 문화나 관습이 과거에 머물러있고 자기자신이 무엇보다 중요한 요즘 회사원에게 이런 환경은 떠날수밖에 없는 트리거역할을 해주고있기때문이다. 무의식적인 선입견이나, 잘못된 편견, 권력의 남용을 배척하고 철저하게 공정한 관점의 분위기를 조성한다면 그것이야말로 세대간의 간극을 메꿔주는 시작점이 될거란 생각이들었다. 나에게 '부족'하다기 보단, 아예 형성조차도 된적이 없던 개념을 채워보는 시간이 되어 유익했다.

5. 연관 지어 읽어 볼만한 책 한권을 뽑는다면?

실리콘밸리의 팀장들, 킴 스콧

6.벤치마킹하고 싶은 구절

P393

어떻게 생각하면 공정한 직장은 매우 단순한 개념이다. 일을 해낼 수 있도록 각자의 개인성을 존중하고 협업하면 된다.

→ 모든 것은 기본이 제일 중요한것같다. 명령과 체념에서 존중과 협업 이라는 키워드로 치환해나가야한다.