[ 월부학교 겨울학기 도른자들의 집3여정 감사의열쇠 ] Why를 소통하는 도구, OKR 독서후기

TEP1.책의 개요

제목 : Why를 소통하는 도구, OKR

저자&출판사 : 장영학,유병은 & 플랜비디자인

읽은 날짜 : 2025.03.22

총점 : 9점

조직 문화를 변화시키는 성과 관리 협업툴 ‘얼라인업’을 만들며 다양한 스타트업, 중견 기업, 대기업과 OKR, 조직 문화, 리더십 워크숍 및 컨설팅을 진행했다.

전략 컨설팅 회사 엔플랫폼에서 커리어를 시작해 이랜드, 삼성SDS를 거쳐 ‘얼라인업’을 창업했고, 현재는 이랜드 그룹의 메타버스 진출을 준비하고 있다.

인사 담당자들을 위한 커뮤니티 ‘人事이트’를 운영해 왔으며, 조직 문화, 리더십, 커리어 고민이 있는 사람들을 위한 1on1 상담도 진행하고 있다.

저서로 『어서 와, 리더는 처음이지?』, 『강점 발견』, 『수평적 조직문화 파헤치기』(Publy), 『내가 나일 수 있는 조직을 위해: Culture Summit 2019』(Publy) 등이 있다.

[출처:교보문고]

STEP2.책에서 본것

1장. Why OKR

O (Objectives) - 조직이 도달하고자 하는 '목적지' (정성적인 문장)

KR (Key Result) - Objective에 얼마나 가까워 졌는지를 측정하는 기준

OKR은 도전을 유도합니다

OKR은 조직을 한 방향으로 정렬합니다

OKR은 자율적인 조직을 만듭니다

OKR은 우선순위에 집중하게 도와줍니다

OKR은 공동의 목적을 제시하고, 이를 향해 도전하는 과정에서 서로 협업하며

리더가 적절한 코치와 피드백을 제공하는 것이

'제대로 돌아가는' OKR의 모습입니다.

- 좋은 성과관리에서는 관리자와 직원 간의 소통이 일 년 내내 지속적으로 이루어집니다

- 좋은 성과관리는 조직의 전략적 목표를 달성하기 위해 필요합니다.

- 관리자와 직원 간에는 기대를 명확히 표현하고, 목적과 목표를 설정하며,

피드백을 제공하고, 성과를 검토하는 대화를 나눠야 합니다.

2장. OKR은 어떻게 만드는건가요?

조직을 정렬하고 구성원을 동기 부여하는 Objective

목적과 목표는 다릅니다.

Objective는 목적을 의미하고, Key Result는 목표를 의미합니다.

구성원을 동기부여하는 것은 Objective 입니다.

[인간의 능력 6가지]

1 열정

2 창의성

3 추진력

4 지식과 지석

5 근면함

6 복종

4-6번은 보편화 되었고, 직원들에게 요구할 수 있으며 이끌어 낼 수 있다.

하지만 1-3번은 직원이 줄 수 있는 선물입니다.

이 선물을 이끌어 내기 위해서는,

구성원을 동기부여하는 Objective가 사람들의 잠재력을 이끌어 냅니다

Objective를 작성할 때 생각해보면 도움이 되는 것들

- 상위 조직의 Objective에 어떻게 기여할 수 있나요?

- 우리 팀은 왜 존재하나요?

- 누구에게 어떤 가치를 주고 있나요?

- 우리가 돈을 번다는 것은 (또는 매출 외에 다른 성과를 낸다는 것은) 무엇을 증명해주나요?

KR은 우리가 Objective에 얼마나 가까워졌는지를 알 수 있는 측정 기준이자 피드백 지표입니다.

정량적으로 측정 가능한 지표로 잡으시는 것이 좋습니다.

3장. OKR의 숨겨진 Tip, Initiative

Objective와 Key Result를 달성하기 위한 행동을 initiative라고 부릅니다.

행동이 Initiative이고, 되고자 하는 상태가 Key Result입니다.

구분이 어려울 때는 '내가 통제할 수 있는것인가, 통제할 수 없는 것인가?'를 생각하면 됩니다.

통제할 수 있는것, 해버리면 되는것이 Initiative입니다.

반대로 결과로 얻어지는 것, 통제할 수 없는 것이 Key Result입니다.

두가지를 분리하면 '무엇을 해야 하는가'와 '어떤 성과를 내야 하는가'를 나눠서 생각하는 훈련이 됩니다.

initiative는 우선순위를 명확히 하는데도 도움이 됩니다.

initiative는 유연성입니다. 행동은 상황에 맞게 변경하거나 고칠 수 있습니다.

initiative 개념을 잘 활용하면, 바라봐야 할 목표와 당장 이번 주에 해야 할 업무가 어떤 관계인지 인식하고,

한달에 한 번 쳐다보는 목표로서의 OKR이 아니라 내 업무와 직결된 OKR로서

일상에 더 깊이 스며들게 할 수 있습니다.

4장.OKR정렬하기

서로 연결된 조직의 OKR의 Initiative가 구성원들 입장에서는

내가 이번주에 무엇에 집중해야 하는지를 나타냅니다.

또한 내가 지금 하는 일이 조직에 어떤 기여를 하는지,

더 나아가 회사의 미션에 어떤 기여를 하는지 알게 됩니다.

그래서 OKR이 Why를 소통하는 도구인 것입니다.

OKR을 정하는 과정에서는 상위 Objective 맥락 하에서 OKR을 정해야 한다는

Top-down 측면도 있고,

어떻게 기여할 것인지 스스로 먼저 정한다는 점에서는 Bottom-up 측면도 있습니다.

상위 조직 OKR에는 CEO나 전략기획실의 방향성,

Top-down 의견이 강하게 반영됩니다.

반면에 실, 팀처럼 점점 하위조직으로 내려올수록 맥락에서만 벗어나지 않는 다면

Bottom-up 의견이 반영되는 비중이 점점 늘어날 수 있습니다.

개인OKR이 필요할까?

개인 OKR까지 회사차원에서 관리하는 것은 추천하지 안흡니다.

- 무의미한 중복이 심해집니다

- OKR에 대한 부담감이 커집니다

- 관리 부담이 늘어납니다

개인이 자기 동기부여와 목표 관리를 위해 OKR을 만드는 것은 추천합니다.

내가 되고 싶은 상태(KR)나 해야 할 행동,

들여야 할 습관(Initiative)을 구분해서 생각할 수 있어 도움이 됩니다.

5장. OKR 운영과 관리

OKR과 함께 1 on 1을 해야 합니다.

OKR 회는 주 단위로 하시는 것을 추천하고,

적어도 2주에 한 번은 보셔야 합니다.

분기 OKR 리뷰는 구성원들이 한 분기 동안 배우고 성장한 내용을 나누고,

얻은 성과를 자랑하면서 동기를 부여 받기 위함입니다.

지난 분기 OKR을 피드백하며 인사이트를 얻고, 이를 활용해 다음 분기 OKR을 만드는 목적도 있습니다.

6장. OKR을 살리는 CFR

OKR에서는 팀이 나눠야 할 소통을 묶어서 CFR이라고 표현 합니다.

[Conversation - 1 on 1 대화]

5가지 대화 시스템

- 분위기 평가 대화

- 강점과 재능 대화

- 성장 가능성 대화

- 학습과 발전 대화

- 혁신과 지속적인 개선 대화

[Feedback - 피드백]

넷플릭스 패드백 (4A)

AIM TO ASSIST - 상대방에게 도움을 주겠다는 생각

ACTIONABLE - 피드백 받는 사람의 행동이 변화되는 것에 초점

APPRECIATE - 비판 보다 인정. 상태가 열린 마음으로 의미를 짚어 볼 수 있도록

ACCETP OR DISCARD - 진심을 담아 고맙다고 하기

- 피드백은 지지의 대화로 시작하는 것이 중요

- 상대가 앞으로 해주었으면 하는 행동을 구체적으로 요청

- I MESSAGE 대화법 사용 : 행동 - 영향 - 감정 - 요청 - 합의

- 제도적인 피드백 : More, Start, Stop

[Recognition - 칭찬]

- 구체적인 행동을 칭찬한다

- 행동이 조직에 어떤 영향을 미쳤는지 공유한다

- 조직의 핵심 가치와 연계해서 칭찬한다

- 공개적으로 칭찬한다

7장. OKR과 KPI, OKR 평가

OKR과 KPI는 분기 OKR을 연결시키는 부분부터 차이가 발생합니다.

보상을 위한 KPI는 연간 목표 하나만 있는 경우가 많은 반면에

OKR은 보통 연간 OKR밑에 분기 OKR을 정렬시키게 됩니다.

피드백의 주기도 달라집니다.

KPI는 중간, 최종 두 번 만 하는 경우가 많은데 비해,

OKR은 분기 단위로 운영되므로 분기에 한 번은 피드백을 할 수 밖에 없습니다.

또 OKR에서는 공유가 중요합니다.

그리고 가장 큰 차이는 KPI는 목표 달성률과 가중치를 가지고 그대로 성과(업적) 평가 점수가 계산되어 나오는 반면,

ORP은 진척도를 그대로 평가에 반영하는게 아니라는 점입니다.

OKR과 평가의 관계

OKR의 평가는 CFR이 근거가 됩니다.

이 방식이 동작하려면 두가지가 전제 되어야 합니다.

- 리더에 대한 신뢰

- CFR이 어느정도 자리 잡은 이후

8장. OKR이 조직에 주는 가치

OKR은 MBO 철학에 기반한 성과 관리 도구 입니다.

OKR의 도입효과는 네가지 입니다

- 도전

- 정렬

- 자율

- 집중

OKR은 부적이나 마법의 주분이 아닙니다.

OKR은 조직 문화, 조직의 일하는 방식, 조직이 소통하는 방식을 바꾸는 도구 입니다.

OKR을 통해 새로운 일을 해야 합니다.

OKR은 성과를 더 많이 낼 수 있도록 도와주는 성과 개발 도구 입니다.

STEP3.책에서 깨달은 것

이 책은 조직에서 회사를 운영하는 경영자나 관리자들이

성과를 만드는 도구로 사용하는 툴이지만,

나도 나의 인생을 경영하는 경영자로서

OKR이라는 성과를 만드는 도구를 이용해야 겠다는 생각을 하였다.

OKR은 Objective, 목표가 아닌 목적과 나를 연결해주는 기가막힌 도구이다.

목적에 따라 목표를 정하고 달려가다 보면

나의 목적은 사라진채로 "목표"만을 달려가게 되는 것을 경험한다.

하지만 나의 Why. 목적을 명확히 이해하고 있는 사람은

환경적 변화, 어려움에서도

이 목표를 이루기 위한 목적이 무엇인지 명확히 알고 있기 때문에

빠르게 적응하고, 대응하며, 목적에 맞는 행동이 무엇인지

본능적으로 알아 차린다.

성공하는 사람은 Why와 지금의 나를 잘 연결하는 사람이 아닐까?

이책을 추천해 주신 밥잘 튜터님께 감사드린다♡

STEP4.책에서 적용할 것

- 목적과 연결한 OKR를 구체적으로 계획하기

- 2주에 한번 모니터링을 하면서, 나의 목적에 맞게 행동이 연결되고 있는지 피드백 한다. (중간점검)