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독서멘토, 독서리더
✅One Message
건설적인 피드백을 할 때에는 관계가 잘 형성된 상태에서, 판단이 아닌 사실을 근거로 하기.
✅본것
PART1. 소통의 본질 - 내가 변해야 타인과 이어진다
31P 우리는 소통을 할 때 개인적인 욕구(Personal needs)와 실용적인 욕구(Practical needs)를 원하는데, 2가지 욕구를 충족시켰을 때 원활한 소통을 했다고 느낀다.
PART2. 경청 - 듣는 것이 전부다
#상대방의 말의 표면적인 내용만 이해하는 것이 아니라 숨은 의도까지 파악할 수 있어야 한다.
#나와 생각이 다르더라도 말을 끊지 말고 끝까지 들어줘야 한다.
37P 따라서 상대방이 무슨 말을 하려고 하는지, 그 말의 의도까지 들어주면 최고의 경청이라고 할 수 있다. 상대방이 말한 의도와 그 안에 숨어 있는 본심까지 파악하려는 듣기가 진정한 공감적 경청인 것이다.
43P 설령 나와 생각이 다를지라도 상대방의 이야기를 끝까지 듣고, 그것이 왜 안 되는지에 대해 논리적으로 이야기해 줘야 한다. 그래야 상대방이 납득을 하고 이해하게 된다.
PART3. 공감 - 타인의 입장이 되어 보는 것
51P 일반적으로 사람들이 서로 대화를 할 때 말로 표현되어지는 피상적인 단어에 포커스를 맞추게 되는데, 사실은 그 말 뒤에 숨겨진 이면의 느낌, 나에게 요구하는 것, 부탁하는 것에 초점을 맞춰야 한다.
PART4. 피드백 - 변화와 성장의 보물상자
#부정적인 피드백을 할 때는 추측이 아닌 관찰한 내용을 기반으로 해야 한다.
#긍정적인 피드백을 할 때는 결과나 성과를 칭찬하고 노력과 과정을 인정해주어야 한다.
#개선해야 하는 구체적인 행동을 언급하고 개선 방법을 구체적으로 알려주어야 한다.
#긍정적 피드백과 부정적 피드백은 나누어서 하는 게 좋다
62P 4개의 창에서 공개된 영역(Open)이 넓어져야 타인과의 관계와 소통이 잘되는 것인데, 공개된 영역이 넓어지려면 결국 맹목적 영역(Blind)과 감추는 영역(hidden)이 좁아져야 한다.
결국 소통이 잘되는 사람들은 끊임없이 자신을 돌아보고 타인과의 관계에서 부족한 점을 찾아내 바꾸려고 노력하는 성장마인드셋이 있는 사람들이라고 할 수 있다.
63P 따라서 피드백을 할 때는 생각이나 추측이 아닌 관찰한 내용만을 기반으로 해야 한다. 그래야 신뢰를 쌓을 수 있다.
69P 그래서 긍정적 피드백은 겉으로 보여지는 결과나 성과를 칭찬하되 보이지 않는 노력이나 과정들까지도 확인해서 인정해 주는 것이 중요하다.
73P 그래서 건설적 피드백을 할 때 가장 중요한 포인트는 듣는 사람이 ‘정말 나를 위해 잘못한 것을 잘못했다고 말하고 있구나!’라고 믿는 서로에 대한 신뢰가 반드시 형성되어 있어야 한다
74P 더 성장할 수 있도록 구체적인 행동을 언급하고, 더 좋은 방향으로 갈 수 있도록 개선점을 알려주는 것이다. 따라서 리더들은 건설적 피드백을 잘해야 조직의 성과를 끌어올릴 수 있다.
77P 극단적 솔직함이 자리 잡으려면 리더의 솔선수범이 필요하다. 리더가 먼저 나서서 자신의 이야기를 하고 자신을 단점을 드러내며 다가가는 것이다.
81P 만약 두 개의 피드백을 함께해야 하는 상황이라면 시간이나 날짜 등을 나누어 하는 것이 좋다. 왜냐하면 사람들의 심리는 긍정적 피드백을 받고 난 후에 건설적 피드백을 받으면 ‘질책을 하기 위해 칭찬을 했구나’라고 오해를 해 칭찬한 내용에 대해 신뢰하지 않을 수 있기 때문이다. 따라서 피드백을 할 때는 구분해서 하는 것이 효과적이다.
PART7. 성격 - 타인을 이해하는 가장 합리적인 방법
#옐로우 에너지는 칭찬을 굉장히 중요하게 생각한다.
#그린에너지는 새로운 것을 추구하기 위해 의식적으로 노력해야 한다.
139P 옐로우 에너지는 잘못했다고 해서 너무 심하게 질책하면 동기부여가 되지 않고, 오히려 자신을 질책하면 그냥 주저앉아 버리는 경우도 있다. 그래서 자주 격려하고 실패를 하더라도 긍정적인 피드백을 통해 성장시켜야 한다.
147P 조직에 어떤 기여를 하고 있는지’ ‘내가 현재 잘하고 있는지’에 대해 신중히 생각해 본다. 기존의 일을 잘하는 것에만 만족하지 말고 새로운 것을 추구하고 계속 발전시켜 나가야 한다.
PART9. 갈등관리 - 갈등은 성과의 촉진제
188P 더 이상 아이디어가 나오지 않는다고 생각하지 마라. 해결되지 않는 갈등은 없다. 어떤 방법을 써서라도 해결해야 한다.
✅깨달은 것
#상대방의 말의 표면적인 내용만 이해하는 것이 아니라 숨은 의도까지 파악할 수 있어야 한다.
저자는 공감의 대화를 하는 것이 중요하다고 말한다. MBTI 특성 중 T가 주목 받는 것도 그렇고, 최근 공감이 화두가 되고 있다. 상대의 말에 적절히 공감하기 위해서는 말하는 표면적인 내용만 이해하는 것이 아니라 이 사람이 어떤 상황 속에서 이런 말을 하게 되었는지를 미루어 짐작해야 한다.
예를 들어 ‘오늘 날이 덥지 않느냐’는 말을 듣고 ‘맞다 여름이 왔나보다’고 이야기 하는 것은 표면적인 내용만 이해하는 것이다. 대신해서 창문을 열어준다면 숨은 의도도 파악하는 것이라 할 수 있다.
상대의 말에 숨은 의도를 파악하기 위해서는 상대에 대한 관심이 필수적이라고 생각한다. 또한 상대의 말에 의도가 포함되어 있다고 생각이 되면 미루어 짐작하지 말고 직접적으로 물어보는 것도 방법이 될 것이다.
투자 활동을 하는 시간이 쌓여가면서, 초 수강생분들의 마음에 공감하기 위해서는 의식적으로 과거의 경험을 떠올려야 하는 어려움이 생겼다. 그럼에도 불구하고 노력하여 상대의 마음에 공감하고, 원하는 바를 명확히 파악하는 리더가 능력있는 리더라고 할 수 있겠다.
#부정적인 피드백을 할 때는 추측이 아닌 관찰한 내용을 기반으로 해야 한다.
#긍정적인 피드백을 할 때는 결과나 성과를 칭찬하고 노력과 과정을 인정해주어야 한다.
#개선해야 하는 구체적인 행동을 언급하고 개선 방법을 구체적으로 알려주어야 한다.
#긍정적 피드백과 부정적 피드백은 나누어서 하는 게 좋다
반을 이끄는 리더로서의 역할을 하다보면 어쩔 수 없이 긍정적이거나 부정적인 피드백을 하게 된다. 특히나 극도의 성장을 공동의 목표로 하는 월부학교에서는 상대의 성장을 위해서 솔직한 피드백을 하는 것이 필요하다.
긍정적인 피드백은 보다 쉽다. 때문에 동료들이나 튜터님들 사이에서도 쉽게 이루어진다. 좋은 칭찬이란 단순히 무언가를 잘 했다는 결과만을 칭찬하는 것이 아니라, 그 과정에서의 노력들을 함께 칭찬해 주는 것이다.
나의 첫 학교를 돌이켜보면 튜터님께서 나의 결과물과 내가 들인 시간들을 칭찬해주셨을 때 비로소 인정받는다는 생각이 들었다. 미요님이 투자하느라 임장보고서를 잘 못 쓸 줄 알았는데 임보도 충실하게 써서 놀랐다는 피드백이었다. 우리 반원분들에게도 결과와 성과를 모두 칭찬할 수 있는 리더가 되어야겠다.
긍정의 피드백보다 어려운 것이 건설적인 피드백을 하는 것이다. 이 때 주의해야 할 점은 사람에 대한 판단을 근거로 하는 것이 아니라 관찰한 내용을 근거로 해야한다는 것이다. 여전히 행동 한 두가지로 누군가를 판단하지 않기 위해 노력한다. 나의 판단이 상대의 진심과 성장을 방해할 수 있기 때문이다. 리더는 믿어주는 사람이어야 한다.
상대와 나 사이에 관계가 잘 형성되어 있다는 확신이 들면 건설적인 피드백을 할 수 있다. 이 때 건설적인 피드백은 나의 만족을 위한 것이 아니라 상대의 성장을 위해 필요한 말인가를 기준으로 해야한다.
마지막으로 건설적인 피드백을 할 때에는 행동 방법을 구체적으로 제시해주어야 한다. 내가 조언을 듣고보니 추상적인 말은 단번에 이해가 되지 않는다. 어떤 행동을 해야할지 가늠이 되지 않았다. 그보다는 그래서 당신이 지금 어떤 행동을 해야하는지를 구체적으로 설명해주니 비로소 방향을 잡을 수 있었다.
함께하는 분들께도 성장을 위한 구체적인 피드백이 필요할 것이다.
✅적용할 것
평소에 함께하는 사람들에게 지대한 관심을 두기. 이를 근거로 대화할 때 이면에 숨긴 의도까지 파악하기.
건설적인 피드백을 할 때에는 관계가 잘 형성된 상태에서, 판단이 아닌 사실을 근거로 하기.
건설적인 피드백을 할 대에는 행동 방법을 매우 구체적으로 제시해주기
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