리더의 돕는 법 독서 후기 [스리링]

리더의 돕는법

독서 후기

Step1 소감 

에드거 샤인의 리더의 돕는법 책은 뭐랄까 읽기 쉽진 않았다. 그런데 한가지 알게 된건 도움이라는 게 내가 생각했던 것보다 훨씬 고려할 게  많은 일이라는 점이었다.
 

그동안은 좋은 마음으로 알려주고
상대에게 조금이라도 보탬이 되면 그걸로 충분하다고 믿었다.
그런데 돌이켜 생각해보면 그 안에는
상대방이 아니라 내 판단이 자연스럽게 앞서 있었던 순간들이 분명 있었던 것 같다.

책을 통해 알게 된 건 도움의 주도권이 돕는 사람에게 있는 게 아니라
상대에게 있다는 것이다

상대가 어느 문제에 직면했는지,
무슨 감정을 안고 있는지,
이걸 먼저 이해하지 못하면
아무리 좋은 말도 마음으로 들어가기 어렵다는 사실을 깨달았다.

또 하나 생각나는 단락은 상대의 체면과 자존감이 무너지면 도움이 오히려 부담이 된다는 이야기였다.
 

머릿속에 떠오르는 장면들이 있다.
좋은 의도로 한 말이었음에도 상대가 선을 그었던 적이 있었고
그 이유를 몰라서 괜히 속상했던 기억이 있다. 

그런데 아마 이런 맥락 때문이었겠구나 하는 생각이 든다.

책은 돕는 사람도 계속 배워야 한다고 말한다.
조언을 던지기보다 조금 더 여유 있게 듣고
상대가 스스로 답을 찾도록 옆자리를 지켜주는 태도!

그게 필요하다는 것을 알게 됐다.

Step2 본 것 

9p 리더는 영향력을 발휘하여 변화를 만들어내는 사람이다. 샤인에 따르면 변화의 성공은 구성원들이 리더에게 도움을 구할 수 있을 때 가능하다. 하지만 대부분의 리더는 구성원들을 변화의 대상으로 삼고 이는 저항을 불러일으키기 마련이다. 보윅이 정확히 짚었듯 사람들은 변화에 저항하는 것이 아니라 변화를 ‘당하는’ 것에 저항하기 때문이다.

1.도움이란 무엇인가?

33p 도움을 주고 받는 것은 복잡한 현상이다. 게다가 도움이 되는 도움이 있고 도움이 되지 않는 도움이 있다. 

37p  서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야 말로 좋은 팀워크의 본질이다. 흥미로운 사실은 ‘도움’이라는 단어가 입에 오르내리는 상황은 주로 그 일이 벌어지지 않았을 때라는 점이다. 구성원들끼리 서로 “네가 한 일은 전혀 도움이 되지 않았어”, “네 도움이 필요했었는데…”하고 불평할 때 말이다.

43p 도움은 협력, 협업 등 다양한 형태의 이타적 해옫으이 기저가 되는 과정이다. 이 범주를 ‘비공식적인’ 혹은 ‘사적인’ 도움이라고 부르자. 모든 문화권에서 사적인 도움은 일상화돼 있고, 문명사회의 기초로 당연시된다.

43p 다음 단계는 ‘준공식적인’ 도움으로 집, 자동차, 컴퓨터, 음향기기 등에 문제가 생겼을 때 찾는 전문가들에게 도움을 받는 상황을 말한다. 

44p ‘공식적인’ 도움은 사적인 문제 혹은 건강이나 감정적 문제를 겪고 있어서 자격을 갖춘 전문가에게서 의학, 법, 심리, 영적 지원을 받는 것을 말한다. 

45p 모든 관계는 타인과 상호작용할 때 어떻게 행동해야 하는지 알려주는 문화규범의 지배를 바든다. 이런 문화규범 덕분에 안전하고 생상적인 사회적 상호작용이 가능해지는데, 우리는 이를 예절, 눈치 혹은 에티켓이라 부른다. 눈에 보이는 표면적 행동 이면에는 사회가 작동하기 위해 반드시 따라야 하는 강력한 규칙이 있다. 이 규칙 중 일부는 상황에 따라 달라지기도 하지만 모든 문화권에 보편적으로 존재하고 그것을 깬 사람은 배척당하거나 고립된다. 

 도움이라는 건 단순히 뭔가를 해주는 행동이 아니라
관계 안에서 서로의 자존감을 지키며 협력하는 과정이라는 점이 가장 크게 다가왔다.
사적인 도움부터  공식적인 도움까지 어떤 형태든 결국 문화규범과 에티켓 같은 보이지 않는 규칙 위에서 움직인다.
그리고 도움이라는 단어는 정작 도움을 못 받았을 때, 혹은 기대와 어긋났을 때 더 자주 등장한다는 사실도 흥미로웠다. 결국 도움의 본질은 기술보다 태도이고 상대를 어떻게 바라보느냐가 핵심이라는 걸 깨달았다.

앞으로는 어떻게 도울까를 고민하기 전에
상대가 원하는 도움의 깊이나 방식이 무엇인지 조금 더 살피고
내 방식이 앞서서 부담을 주지 않았는지 점검하는 습관도 들이고 싶다.
말을 빨리 꺼내기보다 상대가 편하게 말할 수 있도록 여지를 만드는 것이 BM 포인트!

2. 사회 질서를 유지하는 도움 

51p 첫번째 원칙은 두 당사자 사이의 모든 의사소통은 주고받는 과정이며 공정하고 공평하게 느껴져야 한다는 것이다. 그게 안 된다면 적어도 외양은 갖춰야 한다. 

52p 두번째 원칙은 인간 문화의 모든 관계에서 우리는 거의 의식조차 하지 못한 채 관습적인 역할을 수행해낸다는 사실이다. …(중략) 모두가 자신의 역할을 적절히 수행해야 하고 그 역할은 주어진 상황과 맞물려 잘 돌아가야만 한다. 두 사람이 대화할 때면 누가 배우(말하는 사람)고 누가 청중(듣는 사람)인지 결정해야 한다.

61p “내가 요즘 겪고 있는 문제를 상의하러 심리상담사를 찾아갔는데 상담사가 혼자 말을 다 해버려서 진짜 나를 괴롭히고 있는 문제에 대해서는 이야기하지도 못했어” 혹은 “조언을 받으려고 엄청나게 큰돈을 냈는데 심리 상담사가 내가 하는 말을 듣고는 내 말을 되풀이만 하더라고. 그게 무슨 도움이야?” 도움을 받는 쪽이 조언을 무시하거나 제안 받은 도움을 받아들이기를 거부하는 것도 똑같이 기분 상하는 일이다. 그런 긴장감은 한쪽 혹은 양쪽 모두가 불공정함을 깨닫고 설명이나 사과, 뒤늦은 감사 표현으로 수습하지 않으면 해소되지 않는다. 

63p 이런 맥락에서 누군가를 신뢰한다는 것은 내가 어떤 감정, 의도를 드러낸다고 해도 그 사람이 나를 얕보거나 기분 나쁘게 하거나 믿고 털어놓는 정보를 이용하지 않으리라는 확신을 갖는 일이다. 

73p 일반적으로 도움을 주는 사람이 ‘부모처럼’ 행동하면 도움을 받는 상대가 윗사람 행세를 하면서 깔보고 가르치려 한다는 느낌을 받을 수 있다. 도움을 주는 쪽이 ‘자녀처럼’ 행동하면 도움을 받는 쪽은 혼란스럽고 역할이 바뀌어야 하지 않을까 생각하게 된다. 

도움이라는 건 결국 둘 사이의 균형을 어떻게 지키느냐의 문제라는 걸 느꼈다.
대화도 주고받는 흐름이 있어야 하고 누가 말하는 사람이고 누가 듣는 사람인지 역할이 맞아야
관계가 어색하지 않게 굴러간다고 한다. 상담사 사례가 유난히 와닿았다.
도움을 주는 쪽이 말을 다 해버리거나 반대로 너무 수동적으로 반복만 해도 불공정이 생긴다는 것!!
내가 감정이나 의도를 드러냈을 때 상대가 그걸 이용하지 않을 거라는 확신이 있어야 도움이라는 과정이 자연스럽게 흘러갈 수 있다는 것을 알았다. 결국 역할이 맞아야 관계도 편안한 것이었다.

도움을 주거나 받을 때 내가 너무 주도적으로 굴고 있지는 않은지, 혹은 너무 수동적이어서 상대를 불편하게 하고 있지는 않은지 먼저 역할의 균형부터 점검해봐야겠다. 

그리고 가장 중요한 건 신뢰는 상대가 편하게 마음을 열 수 있도록
감정이나 고민을 이용하지 않고 설령 불공정함이 느껴졌다면
적시에 설명하거나 사과하는 용기에서 나오는 것 같다

3. 빠지기 쉬운 도움의 함정

85p 도움을 주고받는 상황에서는 본질적으로 관계의 균형이 깨 지고 역할도 애매해진다. 도움을 구하는 사람은 감정 사회적으로 자신을 '한 수 아래'에 두게 된다. 무엇을 해야 할지 모르거나 그 일을 어떻게 해야 할지 모르는 상황은 위상과 자존감에 일시 적인 타격을 준다. 다른 사람에게 충고, 치유, 보살핌, 부축, 지지, 심지어 모셔달라는 요청을 하는 것은 독립성을 상실하는 일이다. 

86p 길을 걷다가 휘청거리거나 넘어진 거의 모든 사람의 입에서 처음 나오는 말이 “전 괜찮아요”라는 걸 목격할 때마다 나는 놀라곤 한다. 다친 게 분명할 때마저도 갑자기 누군가에게 의존해야 하는 상황을 받아들이길 꺼린다. 

89p 도움을 줄 수는 없지만 자기에게 주어진 권력을 이용해 이득을 취하고 싶은 유혹이 느껴질 수 있다. 그렇게 제 손에 들어온 권력을 포기하고 겸손하게 “도울 수 있을지 없을지 모르겠어” 혹은 “도움을 주기가 힘들 것 같아”라고 말하는 것은 심리적으로 쉽지 않다.

91p 요약하면 도움을 주고받는 초기에는 모든 관계가 불균형한 상태다. 도움을 받는 사람은 위상이 한 수 아래로 떨어져 취약해 진다. 도움을 주는 사람은 한 수 위로 올라가면서 권력을 쥔다. 도움을 주고 받는 과정이 잘못되는 원인은 많은 경우 초기의 이 불균형 관계를 인식하지 못하거나 제대로 대처하지 못하는 데 있다. 

93p 도움을 구하는 사람이 빠지는 다섯가지 함정

1. 초기의 불신 2. 안도 3. 관심, 안심시키는 말, 인정 4. 고정관념, 비현실적 기대, 인식의 전가

100p 도움 주는 사람이 빠지는 여섯 가지 함정

1. 성급하게 조언하기 2. 방어적인 태도에 압력 넣기 3. 문제를 받아들이고 과도하게 의존시키기 
   4. 무조건적인 지지와 확신 주기
   5. 도움 주기를 피하는 인상 주기

   6. 고정관념, 선험적 기대, 그리고 투사

도움의 순간에는 처음부터 관계가 기울어 있다는 설명이 제일 먼저 와닿았다.
사람들이 넘어진 순간에도반사적으로 “괜찮아요”라고 반응한다는 예시가
이 단락의 핵심인 것 같았다. 도움을 구하는 사람도 도움을 주는 사람도
각자 빠지기 쉬운 함정들이 있다는 걸 이렇게 명확하게 정리해주는 책이 흔치 않다.

4. 도움을 잘 주는 법

117p 

도움을 주는 사람이 알야아 할 다섯 가지

도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?

2. 도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?

3. 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?

4. 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?

5. 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?

도움을 구하는 사람이 알아야 할 다섯가지

1. 도움을 주는 사람이 돕는 데 필요한 지식과 기술, 동기를 가지고 있는가?
    

2. 이 사람에게 도움을 구하는 것이 어떤 결과를 가져올까?

3. 도움을 구하는 사람은 도움을 주는 사람이 이 상황을 이용해 무언가를 팔거나 적절치 못한 간섭을 하지 않을 것이라고 신뢰할 수 있는가?

4. 도움을 주는 사람이 제안해준 것을 해낼 수 있을까?

5. 도움에 대한 재정, 감정, 사회적 비용은 얼마나 될까?

관계에 따른 역할 선택

전문가 역할: 정보나 서비스 제공

의사 역할: 진단 및 처방

과정 컨설턴트 역할

137p 보통 어떤 문제든 도움을 구한 사람이 스스로 해결할 수 있는 경우가 매우 흔하다. 따라서 누군가각 대신 나서서 문제를 해결해주는 것보다 당사자가 직접 그 일을 해내는 것이 더 적절할 때가 많다. 도움을 구하는 쪽이 스스로 문제를 통찰하고 해결책을 만들어내도록 돕는 것을 최선의 시나리오로 여기는 심리상담이나 치료가 좋은 예다.

도움을 잘 주는 건 친절로만 되는 일이 아니라
상대의 맥락을 얼마나 정확히 읽어내느냐의 문제라는 걸 다시 느꼈다.
상대가 내가 말한 조언을 이해하는지 그 조언을 실제로 실행할 능력은 있는지,
정말 원하는 게 조언인지 위로인지
혹은 그저 누군가에게 말하고 싶은 건지
이런 것들을 먼저 파악해야 진짜 도움이 된다.

앞으로 누군가가 도움을 요청하면
조언부터 하기 보다 먼저 이 다섯 가지를 스스로 점검해보려고 한다.
상대가 어떤 의도로 말하는지,
지금 실행할 수 있는 능력이 있는지,
이 조언이 정말 필요한 건지.

5. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

겸손하게 질문하기

149p 도움을 주는 사람은 더 많은 정보를 얻으려고 질문하는 과정에서 세 가지 중요한 일을 하게 된다. (1) 도움을 구하는 사람이 뭔가 중요한 사실을 알고 있다는 것을 깨닫게 해 그의 위상을 높여주고, (2) 도움을 요청받은 사람이 상대방의 상황에 관심을 보이고 감정적으로 참여하고 있다는 신호를 보내 한시적일지라도 일단 관계를 다지는 데 힘을 보탠다. (3) 중요한 정보를 얻어서 다음 단계에 무엇을 해야 할지 판단할 근거를 마련한다. 

실용적인 관점에서 보면 세 번쨰, 즉, 정보를 얻는 일이 가장 중요하다. 충분한 정보가 없으면 도움을 주는 사람이 너무 성급하게 전문가 혹은 의사 역할로 뛰어들어 설익은 조언을 하는 실수를 범하고 만다.

네 가지 질문 유형

순수한질문, 진단적질문, 대립적질문,

과정지향적 질문

(1) 도움을 청한 사람이 하는 이야기에 완전히 집중하는 순수한 질문, (2) 느낌과 인과관계 분석 및 행동 대안 등을 유도해 내는 진단적 질문, (3) 도움을 요청 받은 사람의 상황에 대한 의견도 곁들이는 대립적 질문 (4) 도움을 받는 사람과 주는 사람 사이에 벌어지는 현재의 상호작요에 초점을 맞추는 과정지향적 질문

질문에도 네 가지 결이 있다는 설명이 흥미로웠다.
순수한 질문은 상대 이야기에 그대로 귀를 기울이는 방식이고
진단적 질문은 감정과 원인을 탐색하게 하고
대립적 질문은 내 의견도 살짝 섞어 균형을 맞추고
과정지향적 질문은 지금 이 순간 우리가 만들어내는 분위기 자체를 다룬다.
이 네 가지 질문을 상황에 맞게 섞어 쓰는 게
깊은 관계의 시작이라는 말이 어렴풋이 이해가 됐다.

6. 어떤 질문을 던져야 하는가?

184p 내가 그날 오후에 테니스를 오래 친 터라 굉장히 피곤하고 몸 여기저기가 쑤셔서 차를 만들기 위해 자리에서 일어나고 싶지 않았다고 가정해보자. 내가 도움이 되는 남편이라는 이미지를 유 지하면서 아내와의 관계가 상하지 않는 선택지는 어떤 것이 있을 까? 우리 둘 모두의 체면을 잃지 않으려면 어떻게 해야할까?

당장 요청 받은 도움을 주지 않ㅇ흐면서 전체적으로는 도움이 되는 사람이라는 정체성을 지킬 수 있는 말을 해야 한다. “조금만 이따가 가져다줄게요”라고 한다면 좋은 의도를 보이면서도 시간을 조금 벌 수 있다. 혹은 다리가 아프니 조금만 더 쉬고 가져다줄게요 라고 하면 새로운 정보를 입수한 아내가 요청을 취소할 수도 있다.

온몸이 쑤셔 죽겠는데 아내가 차 좀 가져다달라고 할 때
싫어라고도 못 하고 억지로 몸을 일으키기엔 너무 힘들고…
이런 아주 사소한 순간에도 도움의 기술이 작동한다는 예시가 참 현실적이었다.

조금만 기다려 달라고 말하거나 몸이 아파서 잠깐 쉬고 가져다주겠다고 말하는 건
도움을 회피하는 게 아니라 서로의 체면을 잃지 않으면서
관계를 부드럽게 이어가는 방식이다.

앞으로 사소한 요청을 받는 순간에도
즉각적인 거절이나 억지 행동이 아니라
여유가 있는 표현을 써보고 싶다.

7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

리더가 취해야 할 태도

214p 팀에 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다. 구성원 중 한 명이 갑자기 나타나지 않는다거나 자기 역할을 수행하지 않는 것만큼 팀에 타격이 가는 일은 없다. 여기에는 사회경제학적 요인도 작동한다. 그룹의 구성언으로 자신이 팀에 주는 만큼 얻는 것이 있다고 느껴야 한다. 

효율적인 팀이란 각 구성원이 자신의 역할을 적절하게 수행해 다른 구성원을 도움으로써 모두가 공평하다고 느낄 뿐만 아니라 성과에 대한 압력이 높을 때마저도 상호 신뢰가 굳던히 유지되는 팀이라 규정할 수 있다. 다른 말로 표현하면 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하느 것이다,

216p 그룹에서 더 높은 위상을 누리는 사람이 다른 사람의 말에 적극적으로 귀 기울이는 태도 등으로 겸손함을 보이면 팀이 잘 돌아갈 확률이 높아진다는 점이다. 이런 행동은 좋은 성과를 내는 데 있어 다른 구성원들이 중요하다는 사실을 인정하는 것이고 구성원은 정체성과 그룹 내 자신의 역할을 확립할 수 있는 심리적 여유를 확보하게 된다.

233p 일반적으로 요청 받지도 않았는데 주는 피드백은 도움이 되지 않는다.

245p 리더와 그룹의 모든 구성원의 주장에 서로 귀를 기울여야 하고 그렇지 안흥면 사회적 긴장감이 조성되어 업무 수행에 지장을 준다. 존중과 신뢰 관계가 형성되면 기본적으로 자신의 행동이 규범에서 벗어나고 도움이 되지 않는다고 하더라도 모욕을 당하거나 수치심을 느끼지 않으리라는 믿음을 모두가 가질 수 있다. 그런 행동은 목표를 이루고자 하는 그룹의 노력에 어떻게 하면 더 더움이 될 수 있을지 스스로 생각해보도록 피드백을 받는 계기가 된다. 이러한 학습 과정을 가능케 하는 것이 리더의 역할이다.

팀이 공평하다고 느끼는 건 단순히 역할 분담 때문이 아니라
각자가 기여한 만큼 이 팀으로부터 얻는 게 있다고 느끼기 때문인데,
이 부분은 월부학교나 TF에서도 그대로 적용되는 이야기라 공감이 컸다.

특히 인상 깊었던 건 위상이 높은 사람이 겸손하게 귀를 기울일 때
팀의 분위기가 단단해진다는 설명이었다. 리더가 겸손해야 구성원이 마음을 열고,
그 안에서 자기 역할과 정체성을 안정적으로 세울 수 있단느 뜻인데,
결국 리더의 태도가 팀의 신뢰 수준을 결정하는 것을 깨달았다.

 

 구성원의 말을 충분히 듣는 태도
 위계가 아닌 균형에서 만들어지는 신뢰
 요청 없는 피드백을 조심하는 습관 이 세 가지는 바로 적용해보려고 한다.

9. 가장 효과적으로 돕는 법

278p 뭔가를 주거나 이야기를 들은 후 주지 않겠다고 결정하거나 구걸하는 사람을 대면하지 않기 위해 길을 건너는 선택지 등이 있다. 이처럼 도움을 줄 기회나 필요는 언제나 다양한 형태로 우리 주변에 있다. 우리는 그 필요를 인식할 지 말지, 도울지 말지 선택해야 한다.

도움의 일곱가지 원칙

1)도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다

2) 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다.

3) 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다

4) 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다

5) 효과적인 도움은 순순한 질문으로 시작한다

6) 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다 

7) 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다.

도움이라는 건 거창한 상황에서만 필요한 게 아니라
일상 곳곳에서 아주 사소하게 모습을 드러낸다는 걸 다시 느꼈다.
길을 걷다 누군가를 피하거나
도와줄까 말까 망설이는 순간들까지도
도움의 선택지 안에 포함된다는 설명이 현실적이었다.

문제의 주인은 내가 아니기에 정답을 내놓기보다
순수한 질문으로 상대가 스스로 방향을 찾도록 돕는 연습을 보내야 한다!