[목부장] 리더의 돕는법 #109

▼추천도서후기 쓰는 양식

책 제목(책 제목 + 저자) : 리더의돕는법/에드거 샤인

저자 및 출판사 : 에드거 샤인

읽은 날짜 : 26.07

핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #신뢰 #성장 #관계

도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 10

1. 저자 및 도서 소개

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매사추세츠공과대학교MIT 슬론 경영대학원 석좌교수이자 조직심리학의 대가. 조직문화와 조직개발 분야의 이론적 토대를 닦고 발전시키는 데 큰 기여를 했으며, 애플, 디지털이퀴프먼트코퍼레이션, 시티은행, PG&E, 휴렛팩커드, 셸, BP, 싱가포르 정부, 국제원자력기구 등 수많은 조직이 그의 컨설팅을 거쳤다. 시카고대학교, 스탠퍼드대학교, 하버드대학교에서 공부했으며 1952년 하버드대학교에서 사회심리학 박사 학위를 받았다. 이후 월터 리드 미 육군 연구소WRAIR에서 4년간 일했고 1956년 MIT 슬론 경영대학원 교수로 임명되어 약 52년간 가르쳤다. 《리더의 질문법》은 샤인이 평생 리더들의 성공을 돕는 과정에서 배우고 실천했던 것들을 농축한 책으로, 2013년 초판 출간 후 그가 92세가 된 2021년, 실리콘밸리의 전략 컨설턴트인 아들 피터 샤인과 함께 수정·보완해 낸 개정판이다. 전 세계 17개국 출간, 미국에서만 20만 부 넘게 팔린 베스트셀러로, 샌디에이고대학교 리더십학과의 리더십 도서상을 수상했다. 《조직심리학》(3판), 《새로 쓴 절차 컨설팅》, 《경력의 닻》(4판, 공저), 《겸손한 컨설팅》, 《헬핑》 등 많은 책을 집필했으며, 피터 샤인과 《조직문화와 리더십》(5판), 《겸손한 리더십》(노틸러스도서상 은메달), 《기업문화 생존안내서》(3판) 등을 썼다. 현재 조직문화리더십연구소OCLI.org 공동설립자로 전 세계 민간·공공부문 기관의 고위 경영진을 대상으로 컨설팅을 제공하고 있다. 2009년 전미경영학회AOM로부터 저명학자·현업종사자상을, 2012년 국제리더십협회ILA로부터 공로상을, 2015년 국제조직개발네트워크IODA Network로부터 조직개발 공로상을 수상했으며 슬로베니아 IEDC 블레드 경영대학원 명예 박사 학위를 받았다.

2. 내용 및 줄거리

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들어가기

리더십의 핵심은 ‘도움’ 이다. 도움을 주고 받는 것은 인간 관계의 근간을 이루는 행위이고 기본적인 관계이다. 그렇기에 ‘이해’와 ‘신뢰’가 있어야한다.

p9 리더십의 핵심에는 도움이 있다. 리더는 도움을 주는 사람으로 생각하기 쉽다. 하지만 샤인은 리더란 구성원들에게 도움을 주는 것 뿐만아니라, 구성원들이 서로 도울 수 있도록 장려하고, 리더 역시 구성원에게 스스럼 없이 도움을 요청하고 받을 수 있어야 한다. 더 나은 리더가 되고 싶다면 개선해야 할 것 중 하나는 겸소하게 질문하는 능력, 즉 도움을 주는 것뿐아니라 도움을 요청하는 법을 배우는 것입니다.

→처음 이책을 읽으면서 들어가기를 보았을 때는 실효성에 대해서 집중해서 보였지만, 이번에2번째 읽으면서 ‘관계’와 ‘도움을 요청하고 받는 것’에 대해서 조금 꽂혀서 읽히는 부분이 있는 것 같습니다. 아무래도 지난 학기를 하면서 반장님을 보며 관계를 다지고 서로 돕고 돕는 것에 대해서 많이 생가하셨던 부분이 많이 생각나는 것 같습니다. 특히 도움을 주시기도 했지만, 이책 후기를 쓰는 시점에서 생각하면 도움을 요청하고 받는 것도 잘 하셨던 것 같다는 생각이 듭니다.

p20 도움을 주고 받는 상황의 특징은 타인이 뭔가를 성취하려는 것을 의식적으로 도우려 한다는 점이다. 도움 관계에 시간, 감정, 생각 그리고 물질적 자원을 투자하기 때문에 우리는 다만 고맙다는 인사에 그칠지라도 어떤 보상을 기대한다. 그러나 아뿔싸! 뭔가가 잘못되는 경우가 허다하고, 그 결과 위상을 잃는 위험을 감수해야 할때도 많다. 도움이 필요하지 않거나, 원치 않을 때 도우려 하거나, 엉뚱한 방향으로 도움을 주거나 도움이 필요한 기간에 도움을 지속하지 못하는 등의 실패 말이다.

1장 도움이란 무엇인가?

도움에는 도움이 되는 도움과 도움이 되지 않는 도움이 있다. 서로 성공적으로 잘 돕는 것이어야 말로 좋은 팀워크의 본질이다. 팀 스포츠에서 서로 도움을 받아 득점을 하는 등… 

도움에는 다양한 형태가 있다. 길을 묻는 낯선 사람에게 도움을 주는 것과 부모, 배우자 그리고 의사나 심리 상당사에게도 도움을 받는다.(공식적인 도움: 전문의에게 문의하는 도움 비공식적인 도움: 사적인 도움)

결국 도움 과정에서 2명이상 참여하기 때문에 관계를 형성한다. 이 관계를 어떻게 형성하는 것이 중요하다.

p45 도움 과정에는 2명이상 참여하기 마련이므로 관계가 형성된다. 이 관계를 어떻게 생각하고 규정해야하는지를 중점적으로 살펴보자. 그러다 보면 결국 모든 관계는 어떻게 형성되는지, 그리고 서로를 신뢰하고, 터놓고 의사소통할 수있는 좋은 관계를 갖는 것이 어떤 의미인지에 관한 토론으로 이어질 것이다.

p47 제일 먼저 주의를 기울여야 할 부분은 한사람의 주도로 시작된 일이 어떻게 관계로 발전하는지다. 관계 구축에 필요한 보편적인 역학 구조를 이해햐한다면 더 효과적인 도움 관계를 맺을 수 있을 것이다.

→ 결국 도움에는 다양한 것들이 있지만, 2명이상의 관계를 맺으므로 관계를 형성하는 과정에서 어떻게 관계 구축을 해서 나가는지가 상당히 중요하겠다! 그렇다면 어떤 방향으로 관계를 다져가는지 정리가 필요하다.

2장 사회질서를 유지하는 도움

도움을 받으면 감사 표현을 해야한다. 즉, 도움을 받는 사람간의 관계의 위상이 다른데, 위상과 특정 상황에 맞게 행동해야한다.(정리: 감사인사 + 상호체면 존중) →주고 받는 다 개념! 응답과 반응을 주고 받는다!

동등한 상황이라면 반응이 중요하지만 동등하지 않는 경우 처신과 존중이 도움받는 사람에게서 중요하다!

p57누군가 도움을 구하면 줘야하고 ,만약 도움을 주지 못한다면 그럴듯한 이유가 있어야 한다는 의미이다. 같은 맥락에서 누군가가 도와주겠다는 제안을 했을 때, 상대방이 그 도움을 받아들이거나 받아들이지 못할 경우에는 그럴듯한 이유가 있어야 한다. 요청에는 응답이 제안에는 고맙다는 의사 표현의 의무가 따른다. 누군가를 '도움이 안된다'고 묘사하는 일은 명백한 부정적 표현이며, 그 사람을 그룹의 구성원으로 믿고 의지할 수 있는지에 관해 의문을 제기하는 것이나 마찬가지다.

→ 도움을 주고 받는 과정에서 관계에서 ‘반응’이 중요하다. 거절할때도 반응이 필요하고 결국 이것들을 계속해서관계형성이 중요하다.

3장 빠지기 쉬운 도움의 함정

도움을 주고 받는 상황에서 본질적으로 관계의 균형이 깨지고 역할이 애매해진다. 자존심의 타격이 있을 수 있다.

도움주는 사람은 더 높은 위상과 권력을 쥐게 되는데 관심을 가지고 체면을 세워줘야한다.

도움을 구하는 사람의 함정

1. 초기의 불신
2. 안도
3. 관심 및 인정을 원하는 경우
4. 분노와 방어 심리
5. 고정관념 비현실적인 기대 인싱의 전가

도움을 주는 사람의 함정

1. 성급한 조언
2. 방어적인 태도에 압력
3. 문제를 받아들이고 과도하게 의존
4. 무조건적인 지지와 확신 주기
5. 도움주기를 피하는 인상 주기
6. 고정관념, 선험적 기대 ,그리고 투사

결국 도움을 주는 것도 결국은 상대방을 위해야 한다. 기버가 되어야 한다. 정말로 위해서

p91

 도움을 받는 사람은 위상이 한 수 아래로 떨어져 취약해진다. 도움을 주는 사람은 한수 위로 올라가면서 권력을 쥔다. 도움을 주고 받는 과정이 잘못되는 원인은 많은 경우 초기의 이 불균형 관계를 인식하지 못하거나 제대로 대처하지 못하는 데 있다. 도움을 주고 받는 관계를 막연히 받아들이지 않고 의식적으로 구축해얗나느 이유는 불균형 상태는 명확하게 드러나는 반면 그것을 개선하는 사회경제학적 방법은 명확하지 않기 때문이다.

p94 가상의 딜레마를 해결하는데 급급한 나머지 진짜 문제가 무엇인지 알아낼 기회를 놓치고 만다. 가상의 문제를 해결하는 것은 관계의 균형을 되찾게 하는 효과가 없다.

→ 도움을 주는 사람이 되면 위상이 한단계 올라가는데 그 도움을 받는 사람 

과의 관계도 잘 해야겠다 생각이 된다. 이 관계를 제대로 해놓지 않는다면 무너질 수도 있겠다.

4장 도움을 잘 주는 법

성공적 도움 관계를 형성하려면 무엇을 모른는지 부터 파악해서 불균형을 해소해야한다.

1. 잘 이해하고 있는지
2. 지식 수준이 이해할 정도인지
3. 도움을 구하는 사람의 진정한 의도
4. 전후 상황
5. 배경환경

도움을 구하는 사람이 알아야하는 5가지

1. 도움을 주는 사람이 지식과 기술, 동기를 가지고 잇는지
2. 도움을 구하는 것이 어떤 결과를 가져올지
3. 신뢰
4. 도움준사람의 제안을 잘 할 수 잇을까?
5. 도움에 대한 비용은 (재정 감정 사회적)

p116 성공적인 도움 관계를 형성하려면 무엇을 모르는지 부터 파악해서 무지의 영역을 서서히 없애는 방법으로 불균형을 해결해야한다.

p101 진짜 필요한 도움을 줄 수 있다는 사실을 알고 있다.
p119 도움을 주는 사람이 가령 먼저 해야할 일은 도움을 구한 사람이 떨어진 위상을 다시 올려주는 동시에 그 사람에 대한 중요한 정보를 확보하는 것이다.

p125 도움을 주고 받는 인간관계 과정에서 초점을 맞춘다. 신뢰가 돈독하고 친밀한 관계를 꼭 필요한 요소라는 것을 우리는 일찍부터 배워서 알고 있다.

p137 누군가 대신 나서서 문제를 해결해주는 것보다 당사자가 직접 그 일을 해내는 것이 더 적절할 때가 많다. 도움을 구하는 쪽이 스스로 문제를 통찰하고 해결책을 만들어 내도록 돕는 것을 최선의 시나리오로 여기는 심리상담이나 심리치료가 좋은 예다->답을 정해놓고 계속하는게 아니라 질문으로 계속해서 유츄한다.
-> 해결책 보다는 해결할 수 있는 힘을 길러주게 만드는 것!

→ 이 장표는 계속해서 보면 좋을 것 같다. 결국 불완전한 관계에서 어떻게하면 잘 해결할 수 있을지 이야기를 담고 있고 그 과정에서 해결할 수 있는 힘을 길러주고 생각한다.

5장 한층 더 깊은 도움과계를 만드는 법

답을 정해놓고 하는 것이 아니라 꾸준히 질문들로 유도하는 것이 좋다.

순수한 질문의 의도를 배우는 것이 중요하다.

6장 어떤 질문을 던져야하는 가?

도움을 요청받으면 1. 반응을 한다. 2. 질문으로 질문의 의도를 파악한다. 소통하고 도움을 구하는 이유를 캐치하고 니즈를 파악한다.

p197 ‘안정적’이라고 해서 양측이 동등한 위상에 있다는 뜻은 아니다. '그 보다도 두사람의 사잉의 암묵적 계약, 의존도 , 컨설턴트 역할 그리고 도움을 청한 사람이 자신의 요청이 받아들여졌다고 생각하는 모두 상황 예상에 부합하는 상태를 말한다. 이 상태에 도달햇다는 신호는 미묘하다.도움을 주는 사람과 받는 사람이 함께 무엇이 잘못됐고 그 원인이 무엇인지 생각하는 동안 팀워크 정신이 생긴다.

→잘못된 반응과 공감을 하게된다면 악순화이 될 수 있겠다 결국 질문이 중요하다.

7장 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 과학

정기적으로 서로를 알아가고 한달 복기를 통해 새로운 역할을 하도록 한다. 그과정에서 수정한다.

p217 나는 함께 일해야 할 그룹의 모든 구성원들 사이에 만들어 지는 다중적 상호도움 관계를 팀워크라고 정의한다. 따라서 팀을 구성하는 것은 도움을 요청하는 한 명과 도움을 요청받은 한 명 사이가 아니라 모든 구성원 사이에 동시적으로 관계를 형성하는 일이다. 새로 팀을 구성할 때 모든 구성원이 서로와의 관계, 그리 고 공식적 권위와의 관계를 이해하고 형성할 수 있도록 돕는 것 이 현명한 리더의 역할이다. 

p214 팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다. 모든 구성원이 같은 위상을 갖지는 못하겠지만 각자의 기여도에 상응하는 위상은 누릴 수 있어야 한다.
-> 결국 계속 잘수행한다는 생각이 있어야한다. 구성원 모두 관계를 잘형성 할 수 있도록 도와주고 신뢰를 가지게 만드는 분위글 한다.

8장 리더의 돕는법

리더는 도움을 줄 준비도 되어있어야하지만 받을 준비도 해야한다! 언제든 준비가 되어있어야한다.

p260 CEO는 해결해야 할 문제가 있는 특정부서가 있다는 인식을 버리고 그 부서가 더 효율적으로 돌아가려면 어떤 개입이 필요할지 고민하게 된다. 컨설턴트에게서 도움을 받는 방법을 배우고, 그 부서를 돕는 역할을 직접 맡게 될 것이다. 부서 직원들과 면담을 진행하는 것이 좋은 생각인지 함께 검토하고 결정할 수 있다. 

9장 가장 효과적인 도움법

결국 관계를 형성하는 것이기에 주고 받고한 준비가 되어있어야한다. 그게 아니라면 쉽지 않을 수 있다.

또한, 솔직하게 말하는 것에 중요성

p280 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다.

도움을 구하는 사람이 "내가 어떻게 하는 게 좋을까요? 이 런 일을 경험해보셨잖아요"라면서 대답을 달라고 고집한다면 개 인적 경험을 바탕으로 한 제안이나 조언은 이런 형태를 띠는 것 이 좋다. "저는 당신 상황에 처해보지 못했습니다. 지금 상황을 직 접 경험하는 사람은 당신뿐이니까요. 하지만 이와 비슷한 상황에 서 제게 도움이 됐던 것은 이런 것입니다." 목표는 대안을 제시하 면서도 도움을 청하는 사람이 상황에 대해 혁신적으로 생각할 수 있는 능력과 기회를 방해하지 않는 것이다. 도움을 주는 사람은
'가능한 대안을 슬며시 언급하는 것'과 '대안을 제시하는 것'의 차 이를 인식해야 한다. 내 멘토 리처드 베커드Rchad Breciar 는 이렇게 말하곤 했다. "도움을 청한 사람이 해결책을 제안해달라고 고집 한다면, 언제나 적어도 두 개 이상의 대안을 제시해서 스스로 선 택할 수 있게 해야 합니다.
진짜 어떤 도움이 필요한지 알아가는 과정에서 필요한 것은 질문이고 질문을 통해 도움 받는 사람이 어떤 상황이고 어떻게 나갈 수 잇는지 고민해야봐야한다.

3. 나에게 어떤 점이 유용한가?

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반원 분들의 각각 장점을 빠르게 파악해서 도움을 상호주고 받는 과정을 만들어 봐야겠다

4. 이 책에서 얻은 것과 알게 된 점 그리고 느낀 점

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이전에 이책을 읽었을때는 위에도 말했다 싶이 도움을 주는 것만 생각을 했는데, 이번에 읽으면서 어떻게 그 도움을 잘 주고 받게 하는 관계를 형성하는 것에 대해서 많이 생각해보게 된 것 같습니다.

이 책을 읽을 당시는 부반장도 처음이다 보니 도움에 포커스를 맞췄지만 현재 읽을때는 관계와 신뢰를 쌓아가는 과정에 대해서 많이 생각을 해봐야겠다 생각이 들었습니다.

또 도움을 잘받는 것에 대해서도 생각을 해봐야할 것 같은데 결국은 이 모든 과정에 준비가 되어있어야한다고 생각합니다. 제가 생각 하는 이책의 한줄은 ‘리더는 도움을 주고 받을 수 있으며 모두다 성장할 수 있게 만들어야한다.’라고 생각합니다. 특히 도움을 요청하는 것도 중요하다고 생각하는데 반장이 중간 리더의 역할이기에 어려움이 있을때 튜터님에게 요청하는 것도 어떻게 보면 정리가 필요하다고 생각했습니다.

정리하자면 결국 이 책에서 이야기하고자 하는것은 도움을 형성하는 관계를 잘 이루어나가는 환경을 잘 만들고 중간에서 도움을 요청하고 받는것이 중요하다고 많이 깨닫게 되었다고 생각합니다.

이번 4반을 운용하면서 각 반원의 장점을 빠르게 파악하고 서로 도움을 줄 수 잇게 만드는 것이 최우선이 되어야 겠다 생각했습니다.

5. 연관 지어 읽어 볼만한 책 한 권을 뽑는다면?

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