리더의 돕는 법 독서후기 [김작심]

“진정한 리더십이란 목표를 정하고 구성원이 그 목표를 성취하도록 돕는 것이다.”

1. 도움이란 ?

• 도움이 되는 도움이 있고, 도움이 되지 않는 도움이 있다
• 서로를 성공적으로 잘 돕는 것이야말로 좋은 팀워크의 본질이다.
• 도움을 주고 받는 것은 관계를 맺는 일이다.

→ 내가 다른 사람의 성공한 기여한 바는 무엇인가?
나의 성과 중 다른 사람이 기여한 바는 무엇인가?
상호보완적으로 도움을 주고 받아야 하는데 도움을 주고 받는 데에 두려움이 없는 분위기가 중요하다.

2. 사회 질서를 유지하는 도움

• 모든 의사소통은 주고받는 과정이며 공정하고 공평하게 느껴져야 한다.
• 신뢰가 쌓여야 더 많은 도움을 주고 받을 수 있다. 사적이지 않은 관계에서는 자기 가치를 주장할 여지가 별로 없다.
  우리가 친밀한 관계를 맺는 이유 중하나는 자존감을 확인하고 증진할 수 있는 상황을 만들기 위해서다. (-> 더 큰 가치를 인정받기 바람.)
• 위상이 높을수록 처신에 필요한 규칙은 더 형식적이고 구체적이다.

=> 고마움 표현 하기

3. 빠지기 쉬운 도움의 함정

• 도움을 주는 사람과 받는 사람의 역할은 필요에 따라 물 흐르듯 자주 바뀐다.
• 도움 요청과 자존심, 성장이 독립과 동일시되는 문화권에서는 자신이 상황을 제어하고 있다는 느낌에 더 강하게 매달린다.
• 도움 구하는 사람의 함정
  1) 초기 불신 (나를 도우려는 마음과 그럴 능력이 있을까?)
  2) 안도 (도움 주는 사람이 상대방의 의존성을 강화하면 할수록 도움을 구하는 사람이 적극적인 태도를 취하기가 어려워짐)
  3) 관심, 안심시키는 말, 인정을 원하는 경우 (표면적으로 도움을 청하는 듯하지만 실제로는 다른 것을 원할 수 있음)
  4) 분노와 방어심리 (도움 주는 사람의 위상 끌어내려 균형 찾으려 함)
  5) 고정관념, 비현실적 기대, 인식의 전가 (각자 역할에서 명확한 관계구축 어려울 수 있음)
• 도움 주는 사람 함정
  1) 성급하게 조언하기
  2) 방어적인 태도에 압력넣기
  3) 문제 과도하게 의존시키기
  4) 무조건적인 지지와 확신
  5) 도움주기 피하는 인상 주기
  6) 고정관념, 선협적 기대, 투사

→ 한 두번의 경험으로 판단하려 하지 말고 과거는 과거로 둘 것

4. 도움을 잘 주는 법

• 도움을 주는 사람이 가장 먼저 해야할 일은 도움을 구한 사람의 떨어진 위상을 올리면서 동시에 그 사람에 대한 중요한 정보를 확보하는 것
• 도움을 요청한 사람도 알지 못하는 영역 때문에 고생하고 있을 수 있다는 사실 인식.
  도움 주는 사람은 관련 정보가 잘 공유되도록 적절한 역할을 선택해야 한다.
• 도움을 주는 쪽도 자기가 주는 도움이나 조언을 상대방이 예의 바르게 듣긴 하지만, 전혀 실행에 옮기지 않거나 심지어 상황을 전혀 이해하지 못한 채 자신에게 조언한다는 암시를 주면서 받아들이기를 완전히 거부하는 일을 겪은 적이 의외로 많을 것이다.

→ Why에 대해 설명해야 하는 이유

5. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

• 당사자가 직접 그 일을 해내는 것이 더 적절할 때가 많다. 스스로 문제를 통찰하고 해결책을 만들어내도록 돕는 것이 최선의 시나리오

→ 함께 하는 동료가 힘들지 않았으면 하는 마음에 문제를 해결해주려고 하면 제대로 된 도움이 아니다. 스스로 메타인지하고 방법을 알아갈 수 있도록 힘을 뺀 의사소통을 해나가야겠음

6. 어떤 질문을 던져야 하는가?

• 겸손하게 질문하기, 도움을 주는 사람이 스스로 모르는 것 인정하고, 진심으로 궁금해서 물어본 것이므로 적절하게 겸손한 태도 갖춰야 한다.
• 시간을 들여 아내가 요청한 것이 정말로 무엇인지 고려해보고, 겸손한 질문을 하며 과정 컨설턴트 역할을 수행하는 것. -> 아내의 말을 들었으며 존중하는 태도로 반응. 관계 균형 유지
• ‘왜’ 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다보게 된다.
• 도움을 주고 받는 것이 관계의 일부로 당연하게 받아들여지는 것은 돕는 일이 가장 많이 실패하는 경우
  1) 원치않는 도움
  2) 제어력포기 (성급해지는 마음 억누르기, 자신감과 에너지 높아지면서 능숙했다고 자부할 때 잘못된 부분 늘어남)

7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

• 팀이 지속적으로 성과를 내려면 팀의 각 구성원이 자신의 역할을 계속 제대로 수행하리라는 신뢰가 있어야 한다.
• 팀워크, 다중적 상호도움 관계
  구성원들이 서로 돕게 하려면 리더가 먼저 그들이 갖고 있는 네 가지 근본적인 심리 문제를 극복하도록 도와야 한다.
  1) 나는 어떤 구성원이 될 것인가? 나의 역할은 무엇?
  2) 그룹 안에서 나는 얼마나 많은 제어력과 영향력을 발휘하나?
  3) 나의 목표와 ㅇ필요가 그룹안에서 충족되는가?
  4) 이 그룹 안의 친밀도는 ?

→ 맡은 일만 하는 것이 아니라 솔직하게 개인적인 이야기와 목표에 관해 이야기 하고 비공식적인 활동을 많이 할 수록 좋은 팀이 된다. > 모두 사랑하는 관계가 아니어도 된다. 팀의 목표를 성취하기 위해 구성원 모두 자기 역할을 잘해낼 것이라고 믿을 수 있을 정도로 서로를 잘 알면 된다.

8. 리더의 돕는 법

• 리더들은 목표를 이루는 데 필요한 변화과정을 만들어내고 싶어함. 역설적이게도 변화 과정을 효율적으로 거치게 하려면 리더가 먼저 도움을 받아들이는 방법을 배워야 한다.
  -> 리더는 변화시켜야 할 사람들을 리더에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야한다는 뜻.!
• 리더 역할이 어려운 이유는 그룹 문화를 제대로 이해하려는 노력을 통해 도움을 받아들이는 방법을 배우는 동시에, 향상 시켜야 할 부분을 식별. 개개인 도움 줄 수 있는 방법 찾아야 하기 때문 -> 상사의 틀 내려놓지 않으면 좋은 리더가 될 수 없다.
• 핵심은 조직 전체의 효율과 효과를 개선하고자 서로 돕는 분위기를 만들어내는 것
  -> 돕는 역할을 맡아야하고, 동시에 도움 받을 준비가 되어야 한다.

9. 가장 효과적으로 돕는 법

• 도움 되는 사람이 되고 싶다면 자기 안에서 일어나는 내적 갈등에 대해서도 인식을 해야 하고, 그에 따라 가끔은 돕지 않는 쪽을 선택하며 거절하기도 해야함

   

-도움 제안하고, 주고받기 전 나의 감정과 의도 확인

-도움 주고받으려는 나의 마음 살피고 이해하기

-돕겠다는 노력을 상대방이 받아들이지 않아도 기분 나빠하지 않기

-도움을 청하는 사람이 진짜 원하는 것이 무엇인지, 어떻게 하면 가장 잘 도울 수 있을지 질문하기

-도움 청한 사람은 도움을 준 사람에게 무엇이 도움 됐고 , 도움 되지 않았는지 피드백 주기

-상대가 어떤 도움이 필요할지 안다고 추정하지 않기

-자신이 수행하는 역할이 여전히 도움 되는지 주기적으로 확인하기

-도움주는 사람은 모든 말과 행동이 관계에 영향을 준다는 것 알기

-피드백은 판단x 묘사위주로.

-부적절한 격려와 지적은 최소화하기

-도와달라는 말에 처음 듣는 요청인 듯 대하기

-도움을 청한 사람의 문제가 내가 아는 문제와 유사하더라도 나의 문제가 아님을 상기하기

-도움 주면서 겪는 어려움 공유하기

적용할 점

• 스스로 생각하고 해결책 찾을 수 있도록 상대의 성장을 빼앗는 도움 하지 않기
• 혼자 해결하려 하지 않고 질문하면서 도움 받기
• 도움 주기 전 나의 감정과 의도 생각해보기 (진심으로 돕고 싶은 것인지, 뽐내고 싶은 마음인지 구분)
• 도움 받았다면 감사인사 + 피드백 주기

이야기 나누고 싶은 것

성공하기 위해선 도움을 주는 것 뿐만 아니라 도움을 요청하는 법도 배워야 한다고 합니다.

그동안의 경험과 감정을 돌아보고, 도움을 요청하는 것이 어려운 이유가 자존심 때문인지, 미안함 때문인지, 거절당할까 두려운 것인지 등등.. 각자의 감정을 살펴보는 시간을 가져보고 싶습니다.

도움을 구하기 어려웠던 경험이 있다면 어떤 마음과 이유라고 생각하시나요?