[아이닌] 독서후기 '후배 하나 잘 키웠을 뿐인데'

[26년 독서후기#3]

1. 도서 소개 

- 책 제목 : 후배 하나 잘 키웠을 뿐인데

- 저자 및 출판사 : 실비아 앤 휴렛 / 부키

- 읽은 날짜 : 2026년 1월 25일~1월 28일

- 읽고 난 점수 : 8점/10점

- 목차

1부 혼자서는 최고의 자리에 오를 수 없다
2부 뒤를 밀어줄 인재를 어떻게 찾고 키울 것인가
3부 당신은 조직에 무엇을 남길 것인가
 

2. 내용 요약

[One message]

스폰서십은 스폰서와 프로테제 모두의 성공을 가속화하고 조직의 꼭대기까지 더 빨리 올라갈 수 있도록 조력을 제공한다.

[Key word]

#스폰서 #프로테제 #호혜의 고리 #사람 #함께 #후계자

[Key message]

스폰서십을 통해 인재를 발굴, 훈련, 성장시켜 스폰서와 후임자인 프로테제 모두를 성공시키고 나아가 조직의 유산을 이어가게 할 수 있다.

3. 느낀 부분 요약

▶ 상호 교환적인 투자 관계

스폰서십은 젊은 후배에게 단순히 선행을 베푸는 것도, 아무런 보상 없이 그들의 재능과 에너지를 착취하는 게 아니다. 인재에게 든든한 지원, 지지, 보호를 제공하고, 그 인재는 스폰서에게 성과와 능력, 충성, 헌신을 바치는 것이다. 멘토십과 확연히 구분되는 점은 스폰서십이 상호 이익을 추구하는 호혜적 관계라는 것이다. 즉 스폰서가 프로테제에게 투자한 만큼, 프로테제는 스폰서에게 응당한 보답을 해야 한다.

▶ 7단계 전략을 활용한 스폰서십 전략

1단계에서 잠재적은 프로테제 후보를 물색한다. 이 때 전적으로 믿을 수 있는 신뢰성과 당신 혹은 조직의 부족한 자질을 채워줄 수 있는 인재를 선별해야 한다. 

2단계에서는 다양한 관점에서 인재를 찾는다. 스폰서와 다른 배경, 국적, 성별, 기술, 관점 등을 가진 인재를 포용하여 부족한 점을 보완하고, 새로운 시야를 확보해야 한다. 특히 심지어 완전한 적일지라도 성과에 도움이 된다면 후보로 고려해야 한다.

3단계에서는 프로테제의 성과와 충성심을 고무시킨다. 스폰서의 가치관을 공유하고 포르테제에게 동기를 부여해야 한다. 

4단계는 프로테제를 훈련시키는 단계다. 프로테제를 지원, 피드백해주면서 역량을 개발시키고, 점검을 통해 스폰서 자신도 보호한다.

5단계는 잠재 후보의 자질을 점검하는 단계다. 스폰서십의 본질은 투자다. 지속적인 검증 과정을 통해 잠재적 후보에게 지원 여부를 신중하게 결정해야 한다. 

6단계에서는 분명한 조건을 제시해 프로테제에게 거래를 표명한다. 

마지막 7단계에서는 스폰서와 프로테제 관계에 올인한다. 프로테제에 대한 지원을 공개적을 알리고, 인적 네트워크를 이용하여 프로테제를 도와주며, 그들이 나아갈 수 있도록 보호해줘야 한다. 

이런 스폰서십은 업무 부담을 덜어 주고, 스스로 하기 힘든 일을 대신하고, 조직의 상사와 동료들이 브랜드를 명확히 인지하도록 돕는다. 이렇게 맺은 관계는 서로 성장시키고 번창시킬 진정한 관계의 시작점이다.

▶ 역량개발은 프로테제가 주도하게 하라

무엇보다 중요한 것은 스폰서와 프로테제 관계에서 더 많은 임무를 수행하는 쪽은 프로테제여야 한다는 것이다. 그 임무에는 적극적으로 지시를 요청하고 피드백을 구하는 태도도 포함된다. 그리고 프로테제에게는 솔직한 피드백을 해야 한다. 

▶ 지속적인 점검의 과정

스폰서는 프로테제의 말에 경청함과 동시에 그들의 태도와 성과를 지속적으로 점검해야 한다. 스폰서의 피드백을 무시하거나 열정이 부족하거나 지나치게 의존하거나 불성실하거나 충성심을 저버리는 태도를 보인다면, 손실을 감수하고 관계를 끊어야 한다. 스폰서의 시간은 한정되어 있고, 프로테제 또한 제한적인 기회 안에서 자신의 열정과 습득 속도를 증명할 의무가 있다.

▶ 잘 키운 후배 하나로 조직의 미래를 바꾼다

스폰서십은 조직의 유산을 창조하는 가장 좋은 방법이다. 후임자가 전임자의 노력을 수포로 되돌리는 일이 없도록 인재를 발굴하고 훈련시켜 후계자가 당신과 상호 교환적 관계를 맺고 전임자의 유산을 유지하고 성장시킬 수 있게 한다. 스티븐 잡스와 팀 쿡이 그랬던 것처럼 말이다. 

4. 책을 읽고 깨달은 점

개개인의 성장이 아닌 조직 운영의 관점에서 생각해보기

그동안 스승과 제자, 멘토와 멘티의 관점에서만 선후배 관계를 보았던 것 같다. 조직 전체를 운영하는 입장에서 그리고 나아가 서로가 윈윈하고 발전하는 투자적 입장에서 바라보니 매우 생소했다. 이제껏 선배, 스승, 멘토라는 존재는 하염없이 헌신하고 나눠주고 가르침을 주는 존재라고만 생각했는데, 그렇게 보면 선배들은 후배와의 관계에서 의미를 잃어버리면 스스로를 소진이라고 느끼고 쉽게 이탈될 수 있다는 생각이 들었다. 그런 의미에서 스폰서십이라는 전략은 굉장히 합리적이면서도 굉장히 현실적이라는 생각이 든다. 다만 투자 관계로서만 바라보았을 때 사람 간 있어야 할 유대감과 소속감의 의미가 사라질 수 있고 서로의 이익 입장에만 치중하게 되지 않을까 우려는 된다. 여기서 사람을 강조했다면 반드시 단순한 투자와 이익, 성과 말고도 인간 간의 관계에서 있어야 할 본질을 더 강조해야 하지 않을까.

5. 책을 읽고 삶에 적용할 부분

✔️[투자] 신뢰를 바탕으로 피드백을 적극 수용하자

-> 피드백과 평가를 나눠서 생각하자

-> 계속 같은 피드백이라면 스스로를 점검하고 수정하자

-> 마음이 아닌 행동으로 표현하자

✔️[삶] 제대로된 소통을 하자

-> 선배에겐 질문과 피드백 요청을 하자

-> 후배에겐 경청과 건설적인 조언을 하자

-> 소통 전 반드시 라포 형성이 먼저이다

6. 논의하고 싶은 점

- p175 성공적인 스폰서십은 프로테제가 각 임무에서 능력을 입증하고 신뢰를 얻어 내는 모습을 확인한 다음, 더 크고 새로운 책임을 부여하는 스폰서의 신중한 검증 절차가 있었기에 가능했다.

-> 우리는 사회생활을 하면서 혹은 월부활동을 하면서 끊임없는 점검을 받거나 점검을 합니다. 스폰서로서 검증 절차를 거쳐 혹여 끊어낸 관계가 있나요? 아니면 프로테제로서 스폰서의 검증 과정에서 어떤 점이 부족하다고 피드백을 받았나요? 관련 경험이 있다면 함께 나누어 보고, 그 과정에서 느낀 점을 이야기 해봅시다.