[로건파파] 리더의 돕는법

책 제목(책 제목 + 저자) : 리더의 돕는 법 

저자 및 출판사 : 에드거 샤인 / 푸른숲

읽은 날짜 : 2026.4.16.~2026.4.21.

핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #도움 #리더십 #관계

도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 8점

1. 저자 및 도서 소개

:“진정한 리더십이란 목표를 정하고
구성원이 그 목표를 성취하도록 돕는 것이다.”

구글이 찾아간 전설적인 컨설턴트
에드거 샤인이 알려주는 리더의 자격

조직을 이끄는 리더에게 필요한 능력은 무엇일까? 성장하는 조직을 위한 리더십에는 팀워크를 구축하고 유지하는 것을 빼놓을 수 없다. 그렇다면 훌륭한 팀워크의 조건은 무엇일까? 심심에서 출간된 《리더의 돕는 법(원제: Helping, 심심刊)》에 그 해답이 있다. 저자 에드거 샤인은 구글, 애플, PG&E 등 유수의 기업이 찾아간 조직심리학의 대가이자 MIT 슬론 경영대학원 석좌교수다. 50년간의 연구, 컨설팅과 개인적인 경험을 통해 저자는 ‘도움을 주고받는 것’이야말로 모든 인간관계의 근본이라는 사실을 깨달았다. 저자에 따르면 팀워크 역시 조직 내에서 이루어지는 도움이며, 리더의 가장 중요한 역할은 구성원들이 도움을 잘 주고받을 수 있게 돕는 것이라고 말한다.

이 책에서 저자는 이타적인 행위라고만 여겨지기 일쑤인 도움을 새롭게 정의한다. 도움을 구하는 사람과 주는 사람 사이의 관계 맺기로 바라보며 도움에 대한 획기적인 시각을 제시한다. 경제·사회·문화 등 다각도로 도움에 관해 살피고 도움 관계를 이루는 사람 간의 위상 불균형에서 발생하는 문제에 대해 주목한다. 위상 불균형이란 함정에 빠지면 도움이 되지 않는 도움을 주게 되는 것이다. 저자는 이런 함정에 빠지지 않고 효과적인 도움을 주기 위해 도움을 주는 사람이 수행해야 하는 역할은 무엇인지를 이해하기 쉽게 설명한다. 그리고 조직 내에서 도움을 잘 주고받을 수 있는 분위기를 조성하기 위해 리더가 취해야 하는 행동을 여러 사례를 통해 구체적으로 보여준다. 이를 통해 도움의 일곱 가지 원칙과 함께 저자가 건네는 연륜이 담긴 조언을 놓치지 않기를 바란다.

출처: 교보문고

2. 본깨적

본 & 깨

1. 도움이란 무엇인가?

p44 도움에 관한 대부분의 분석이 이 공식적인 도움에 대해 이뤄지지만, 사실 비공식적인 도움과 준공식적인 도움이 훨씬 더 자주 일어난다. 그리고 이런 도움이 제대로 작동하지 않으면 그 여파가 더 크게 나타나는 경우가 많다.

→ 비공식적인/준공식적인 도움을 줄 때 더 유의해야 할 것이다.

p47 따라서 제일 먼저 주의를 기울여야 할 부분은 한 사람의 주도로 시작된 일이 어떻게 괸계로 발전하는지다.

→ 도움은 상호 어떤 관계로 발전하는가에 따라서 효과적일수도, 비효과적일수도, 오히려 악영향을 줄 수도 있다.

2. 사회 질서를 유지하는 도움

p51 도움에 적용되는 두 가지 문화 원칙

1) 두 당사자 사이의 모든 의사소통은 주고 받는 과정이며 공정하고 공평하게 느껴져야 한다.

2) 인간 문화의 모든 관계에서 우리는 거의 의식조차 하지 못한 채 관습적인 역할을 수행해 낸다.

→ 도움을 주고 받는 서로관의 관계가 공정하고 공평하게 느껴져야 한다는 것이 이 책의 핵심이 아닌가 싶다.

p54 우리가 이 관계에 시간과 노력을 투자한다는 말은 그렇게 함으로써 사회적 자본을 쌓아 나중에 상대방의 호의가 필요할 때 인출할 수도 있다는 의도를 내포하고 있다는 점에도 주목하자.

→ 도움이라는 것은 결국 사회적 자본을 축적하는 일이기도 하다.

p64 상대방이 내 자존감을 안전하게 지켜줄 것이라고 믿는 게 신뢰다. 

p79 우리는 모두 일상 속에서 도움 자체가 중요한 사회적 화폐라는 사실, 그리고 그 화폐를 적절히 다루지 못하면 불균형이 초래된다는 사실을 인식해야 한다.

3. 빠지기 쉬운 도움의 함정

p85 도움을 구하는 사람은 감정,사회적으로 자신을 ‘한 수 아래’에 두게 된다. 위상과 자존감에 일시적인 타격을 준다. 다른 사람에게 충고, 치유, 보살핌, 부축, 지지, 심지어 모셔달라는 요청을 하는 것은 독립성을 상실하는 일이다.

→ 도움을 구하는 것 자체가 지위를 낮추는 일이기 때문에 만약 내가 누군가에게 도움을 주고 싶다면 우선 요청한 사람의 지위를 회복시키는 것에 집중해야 한다.

p94 도움을 주는 사람이 빠지기 쉬운 함정은 너무 서둘러 해결책을 향해 직진해버리는 것이다. 가상의 딜레마를 해결하는 데 급급한 나머지 진짜 문제가 무엇인지 알아낼 기회를 놓치고 만다. 가상의 문제를 해결하는 것은 관계의 균형을 되찾게 하는 효과가 거의 없다.

→ 도움을 청하는 그 이면을 바라보자.

p96 도움을 주고받는 상황의 목적 중 하나는 다음에 또 같은 문제가 벌어졌을 때 도움을 받은 사람이 스스로 문제를 해결할 힘을 기르는 것이다.

p96 어떨 때는 도움을 구하는 사람이 이미 문제가 무엇인지 파악하고 해결책까지 알고 있지만 확인, 긍정적인 평가, 어쩌면 칭찬을 바라고 있을 수도 있다.

→ 내가 잘 안되는 부분이다. 눈치를 기민하게 차려야 한다.

p101 진짜 문제가 무엇인지 제대로 파악하기도 전에 성급하게 조언하는 함정에 빠지는 것은 대부분 친구, 배우자, 처음 보는 사람 등이 도움을 구하는 비공식적인 도움을 요청받았을 때다.

→ 비공식적인 요청을 받았을 때 오히려 바로 조언하려고 하지말고, 진짜 문제가 무엇인지 파악하는데 힘쓰자.

p109 도움을 받는 사람과 주는 사람이 나누는 최초의 상호작용을 도움을 주는 쪽에서 관리하면서 도움을 받는 사람의 위상을 높이고 양쪽 모두가 적절한 역할을 식별해 수행하는 데 초점을 맞춰야 한다는 뜻이다.

→ 도움 받는 사람의 위상을 높이는 방법에는 어떤 것들이 있을까?

4. 도움을 잘 주는 법

p117 도움을 주는 사람이 알아야 할 다섯 가지

1) 도움을 구하는 사람이 내가 알려주는 정보나 조언 혹은 질문을 잘 이해하는가?

2) 도움을 받는 사람은 도움을 주는 사람의 권고를 따르는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있는가?

3) 도움을 구하는 사람의 진정한 의도는 무엇인가?

4) 도움을 구하는 사람의 전후 상황은 어떤가?

5) 도움을 구하는 사람의 이전 경험이 어떻게 기대, 고정관념, 두려움 등을 형성하는가?

→ 어떻게 보면 이전에 튜터님과 통화할 때, 나는 더 몰입하면 유리공이 깨질까봐 걱정된다 라는 식으로 도움을 요청했었다. 그러나 생각해보면 그 도움의 이면에는 지금보다 더 많은 노력을 들이지 않고도 목표를 달성할 수 있는 방법을 알고 싶었던 것 같다. 튜터님은 그 부분에서 내 질문의 의도를 파악하고 유리고이 안 깨지는 방법의 해결책이 아닌 말도 안되는 목표를 달성하는데 말이 되는 행동만 해서는 안된다고 피드백을 주셨고 그 것 때문에 내 스스로를 돌아볼 수 있었던 것 같다.

p120 도움을 구하는 사람이 알아야 할 다섯 가지

1) 도움을 주는 사람이 돕는 데 필요한 지식과 기술, 동기를 가지고 있는가?

2) 이 사람에게 도움을 구하는 것이 어떤 결과를 가져올까?

3) 도움을 구하는 사람은 도움을 주는 사람이 이 상황을 이용해 무언가를 팔거나 적절치 못한 간섭을 하지 않을 것이라고 신뢰할 수 있는가?

4) 도움을 주는 사람이 제안해준 것을 해낼 수 있을까?

5) 도움에 대한 재정,감정,사회적 비용은 얼마나 될까?

p136 초기에 점하게 된 높은 위상과 권력이 주는 유혹의 함정에 빠지지 않고 겸허한 태도로 질문하는 역할을 해야 한다는 의미다…이 역할을 취하는 근간에는 도움을 구하는 사람이 주도적인 역할을 하도록 격려하는 것이 좋다는 추정이 깔려 있다.

→ 과정 컨설턴트의 역할이 이론적으로 설명은 되어 있으나, 정확히 어떤 방법인지 실제 경험해보거나 대화 사례를 더 많이 알고 싶다.

p141 도움을 주고받는 관계를 시작하면서 과정 컨설턴트 역할을 수행할 때 가장 중요한 것은 겸손한 자세로 질문하는 일이다.

→ 겸손한 자세로 질문하는 것이 어떤 것일까? 구체적인 예의 질문들을 많이 알고 싶다.

5. 한층 더 깊은 도움 관계를 만드는 방법

p146 익숙해 보이는 상황이더라도 선입견을 가지고 대하지 않는 것이 중요하다. 길을 가르쳐주는 것처럼 간단하기 그지없는 상황에서마저 도움을 주는 사람은 잠시 시간을 들여 도움을 구하는 사람이 진정으로 묻는 것이 무엇이고, 그 요청이 납득할 만한지 확인하는 노력을 기울여야 한다.

→ 이게 겸손하게 질문하기의 방법인 듯하다. 알 것 같더라도 내가 제대로 알지 못한다는 것을 항상 생각하며 진정 도움을 요청하는 사람이 원하는 것이 무엇인지 파악하기 위한 질문인 것 같다.

p150 네 가지 질문 유형

1) 순수한 질문: 침묵, 몸짓, 눈짓, ‘음’, 계속 말씀하세요 등. 문제를 미리 추정하는 듯한 질문은 하지 말아야 한다. 예를 들어달라고 청하는 게 특히 중요하다.

2) 진단적 질문: 상대방이 밝히겠다고 선택한 문제가 아닌 다른 문제들에 의도적으로 집중하는 질문

3) 대립적 질문: 도움을 주는 사람이 자신의 의견을 가지고 대화 과정과 내용에 끼어드는 질문

4) 과정지향적 질문: 도움을 구하는 사람의 사고 과정이나 이야기 내용에서 초점을 옮겨 도움을 주고받는 두 사람 사이에서 당장 벌어지고 있는 상호작용에 집중하는 선택적 질문

p169 대화를 할 대 무슨 말을 어떻게, 어느 시점에 하는지 등으로 실수하는 일은 매우 흔하다. 그런 잘못으로 의기소침해지는 대신 배울 기회를 얻었다고 생각하고 오히려 그런 잘못을 환영해야 한다.

→ 자칫 이 책을 읽으며 대화하는데 오히려 주저하고 장애물이 될 수 있으나, 그걸 염려하지말고 실수를 하더라도 그 안에서 배운다는 생각으로 부딪히자.

6. 어떤 질문을 던져야 하는가?

p192 ‘왜’라는 질문은 강력한 개입니다. 도움을 청한 사람은 그 질문을 받으면 여태까지 당연하게 여긴 것들을 새로운 시각으로 들여다보게 되기 때문이다. 도움을 주는 사람이 ‘왜’라는 질문의 주제를 세심하게 선택하면 상당히 다른 사고 방향을 촉발할 수 있고 지금까지와는 다른 통찰을 끌어낼 수도 있다.

→ ‘왜’라는 질문을 할 때는 신중히 하되, 적재적소에서 하게되면 꽤 많은 해결법을 스스로 찾게할 수 있을 것 같다.

p204 일반화하자면, 도움을 요청하는 사람이 만성적으로 한 수 아래의 위상을 차지하게 되는 경우, 도움을 주는 사람은 상대방이 끊임없이 부탁하면서 자존심을 추가로 잃는 일이 최소화되도록 도움을 주겠다는 제안을 먼저 해야 한다.

→ 상대방이 부탁하기 전에 먼저 물어보는 것

7. 훌륭한 팀워크를 만드는 도움의 역학

p214 다른 말로 표현하면 팀워크의 핵심은 팀의 모든 구성원이 서로 도움을 주는 관계를 구축하고 유지하는 것이다.

→ 각자의 역할을 충실히하며 그 안에서 서로에게 도움이 되는 사람이 되어야 한다.

p216 그룹에서 더 높은 위상을 누리는 사람이 다른 사람의 말에 적극적으로 귀 기울이는 태도 등으로 겸손함을 보이면 팀이 잘 돌아갈 확률이 높아진다는 점이다.

→ 그룹 안에서 위상이 높을수록 경청하는 태도가 더 요구된다.

p219 우리는 자신이 대체 가능한 자원이 아니라 대체 불가능한 구성원이고 팀에 공헌할 것이 많다는 신호를 받을 때 위상이 올라간다. 이런 느낌을 받으면 다른 구성원에 비해 위상이 조금 낮더라도 괜찮다고 생각한다.

→ 그룹 내에서 위상이 모두 같을 순 없다. 그 대신 팀 내에 구성원들이 스스로 대체 불가능한 자원이라고 여길 수 있는 대화와 찬사, 감사를 건네야 한다.

p223 사후검토: 위상의 차이에도 불구하고 의견을 피력할 수 있도록 하는 것은 팀의 임무 수행에 있어 핵심적인 요소이기 때문에 검토과정에서 꼭 실천해야 한다.

→ 경직된 분위기가 아닌 유연한 분위기가 필요하다. 이건 리더가 해야할 역할이다.

p231 도움을 주는 사람은 상대방이 지향하는 목표가 무엇인지 확실히 이해해야 하고 그러려면 피드백을 주기 전에 겸손한 질문을 던져야 한다.

→ 상대방이 지향하는 목표가 무엇인지 확실하게 이해하는 것… 당사자도 확실하게 이해하지 못한 상태라면 도움을 주는 사람은 그의 목표를 어떻게 이해할 수 있을까?

p234 피드백은 요청을 받아야 줄 수 있고 내용이 구체적이어야 한다.

→ 요청받지 않은 피드백은 피드백을 줘도 수용되지 않는다. 또한 그 내용은 구체적으로 상황의 예를 들어서 표현하는 것이 좋다.

p235 피드백은 평가보다는 묘사일 때 더 효과적이라는 것이다…무엇을 어떻게 해야 한다는 판단은 도움을 주는 사람이 전문가 혹은 의사 역할을 한다는 의미다. 관찰한 바를 묘사함으로써 도움을 주는 사람은 질문을 던지는 과정 컨설턴트 역할에서 벗어나지 않고 상대방에게 설명할 여지를 준다.

→ 내 생각이나 판단이 개입된 피드백이 아닌 그 상황에서 관찰된 모습을 최대한 묘사하라.

p236 팀 구성원들이 도움을 주는 사람이 되는 법

1) 서로 터놓고 소통할 수 있도록

2) 일방적이기보다 요청받았을 때 주는 것

3) 구체적인 내용을 담을 것

4) 평가보다는 묘사에 초점

8. 리더의 돕는 법

p251 변화나 영향력이 진정으로 효과를 발휘하려면 리더는 변화시켜야 할 사람들을 리더에게 도움을 구하는 사람들로 만들어야 한다는 뜻이다.

→ 리더가 먼저 기꺼이 도움을 받아들이는 방법을 배우고, 겸손한 질문을 던지며 누구라도 충분히 도움을 요청할 수 있도록 분위기를 만들 수 있어야 한다.

p272 리더는 자신도 조직의 일부이며, 조직을 변화시키려면 자신도 필연적으로 변화해야 한다는 사실을 이해해야 한다.

9. 가장 효과적으로 돕는 법

p277 도와달라는 요청에는 꼭 반응해야 한다는 문화적 규칙에도 불구하고 돕는 일은 반사 반응이 아니라 어디까지나 선택의 문제라는 사실을 잘 보여준다. 도움이 되는 사람이 되고 싶다면 자기 안에서 일어나는 내적 갈등에 대해서도 인식을 해야 하고, 그에 따라 가끔은 돕지 않는 쪽을 선택하며 거절도 해야 한다.

→ 항상 도울 수만은 없다. 스스로의 내적 갈등을 인식하고 거절해야 할 때는 거절도 필요하다.

 p280 도움의 일곱 가지 원칙

1) 도움을 줄 사람과 받을 사람이 모두 준비가 됐을 때 효과적인 도움이 이뤄진다: 진정으로 돕겠다는 의도를 가지고 도운 것이 아니라 일을 마무리하거나 게임에서 이기기 위해서였다면 이 책 전체에 걸쳐 논의한 함정에 빠질 위험이 매우 크다. 돕겠다는 노력을 상대방이 잘 받아들이지 않아도 기분 나빠 하지 말자.

2) 효과적인 도움은 관계가 균형 잡혔다는 느낌을 줄 때 이뤄진다: 지금 주는 도움이 필요한 것인지 때때로 질문하고, 돕겠다는 나 자신의 욕구에 너무 집중한 나머지 도움받는 상대방의 필요를 간과해서 너무 과도한 도움을 주고 있지는 않은지 점검하자.

3) 도움을 주는 사람이 적절한 도움의 역할을 수행할 때 효과적인 도움이 이뤄진다: 확인하기 전까지 절대 상대방이 어떤 도움이 필요할지 안다고 추정하지 말자. 지속적으로 도움을 주는 상황이라면 자신이 수행하는 역할이 여전히 도움이 되는지 주기적으로 확인하자. 더이상 도움이 되지 않는 상황이 되면 상대방이 아무리 좋은 의도로 돕고 있어도 그 사실을 알리는 게 중요하다.

4) 도움을 주는 사람과 받는 사람이 하는 모든 말과 행동은 관계의 미래에 영향을 준다: 중요한 점은 무슨 행동을 하든, 하지 않든 간에 그 행동 모두 자신에 관한 모종의 신호라는 사실이다. 실수가 큰 부정적인 결과로 이어지지 않는다면 매번 실수를 지적하는 것보다 모르는 척 지나치는 것이 낫다. 도움을 받는 사람은 스스로 실수를 깨닫는 법을 배우면서 자존감이 높아진다.

5) 효과적인 도움은 순수한 질문으로 시작한다: 순수한 질문의 핵심은 ‘나는 아는 것이 아무것도 없다는 사실을 알기’라는 매우 괴상한 개념이다.

6) 문제의 주인은 도움을 청한 사람이다: “나도 똑같은 문제를 경험했어요. 그러니 이렇게 해야 해요.”라고 말하는 것은 옳지 않다. → “저는 당신 상황에 처해보지 못했습니다. 지금 상황을 직접 경험하는 사람은 당신뿐이니까요. 하지만 이와 비슷한 상황에서 제게 도움이 됐던 것은 이런 것입니다.”

7) 도움을 주는 사람이 정답을 쥐고 있는 것은 절대로 아니다: 다음 단계로 무엇을 해야 할지 모르겠다면 “지금 꽉 막혔어요. 다음 단계로 무엇을 해야 도움이 될 지 잘 모르겠어요” 하고 솔직하게 말하는 것이 최선이다.

적

1. 상대방 어떤 도움이 필요할 지 미리 속단하지 말자!

2. 항상 겸손한 질문, 나는 아는 것이 없다! 라는 생각을 가지자.

3. 나 스스로도 대체 불가능한 사람이 되어야 하고, 상대방도 대체 불가능한 사람이라는 것을 인식할 수 있도록 표현하자.

4. 해결책을 주려고 혹은 평가하는 자세가 아닌 묘사한다는 생각으로 말하자!

3. 이 책에서 얻은 것과 알게 된 점 그리고 느낀 점

: 사실 책을 처음 읽었을 때는 너무 나에게 어렵게 다가온 것 같다. 뭔가 전문적인 느낌도 들고, 컨설턴트 들이나 필요한 내용이 많은게 아닌가 싶기도 했다. 이 책의 후기를 쓰려고 다시 펼쳤을 때는 다행히 처음 느꼈던 느낌보다는 조금 더 이해가 잘되는 부분이 있었던 것 같다. 왜 책을 한 번만 읽지 않고 여러번 읽는지, 후기를 써야하는 지도 알게 되었다. 그리고 그동안 내가 누군가를 돕고 있었다는 부분이 그리 큰 도움이 되지 않았을수도, 오히려 누군가에게는 무례하거나 방해가 되었을 수도 있겠다는 생각을 많이 갖게해 준 책인 것 같다.

4. 함께 논의하고 싶은 점

: p231 도움을 줄 때 상대방이 지향하는 목표가 무엇인지 확실하게 알아야지 그 도움을 시작할 수 있다고 한다. 그런데 솔직히 나 자신도 내가 정말 지향하는 목표가 무엇인지 잘 모를 때가 많다. 도움을 요청하는 사람이 혹시나 자신이 지향하는 목표가 불분명하거나 표현하는 것과 관찰한 부분이 다르게 느껴진다면 어떻게 그 목표를 바라봐야하고 도움을 줄 수 있을까? 예를 들어 상대방이 표현하는 목표는 기버가 되고 싶다는 목표이지만, 실제로 그 상대방을 대면하고 관찰했을 때는 그 부분보다는 자신의 자산의 크기를 쌓는 것에 더 가까워 보인다면 도움을 요청받는 사람의 입장에서는 어떤 식으로 대처할 수 있을까?