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책 제목(책 제목 + 저자) : Why를 소통하는 도구, OKR
저자 및 출판사 : 장영학,유병은 / 플랜비디자인
읽은 날짜 : 2026.06.10.~2026.06.14.
핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #성과개발 #OKR #이니셔티브
도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 8점 제목(책 제목 + 저자) : Why를 소통하는 도구, OKR
저자 및 출판사 : 장영학,유병은 / 플랜비디자인
읽은 날짜 : 2026.06.10.~2026.06.14.
핵심 키워드 3가지 뽑아보기 : #성과관리 #OKR #이니셔티브
도서를 읽고 내 점수는 (10점 만점에 ~ 몇 점?) : 8점
1. 저자 및 도서 소개
저자 장영학은 젊은 글로벌 리더, 강점 기반 컨설팅 전문가. 전략 컨설팅 회사 ‘엔플랫폼’에서 커리어를 시작하여 이랜드, 삼성SDS를 거쳐 십여 년간 직장 생활을 했다. 중국 주재원 시절 80여 명의 직원들을 채용하고 관리하던 경험을 담아 브런치에 리더십 관련 글을 인기리에 연재하고 있다. Publy에서 [수평적 조직문화 파헤치기] 리포트를 발행했고, [브런치북 프로젝트] 대상을 수상한 콘텐츠를 『어서 와, 리더는 처음이지?』로 출간했다. 카이스트 전산학과를 졸업했고, UC버클리에서 정보데이터과학 석사 학위를 마쳤다. 현재 강점 기반의 HR?조직문화 컨설팅 회사 ‘TANAGEMENT’의 대표를 맡고 있다.
이 책은 이제 막 OKR에 대한 관심이 생겨 도입을 고민하고 있는 회사는 물론, ‘이미 OKR을 도입해 봤는데 우리와는 잘 맞지 않더라’하고 포기한 회사에까지 조직과 일, 성과와 목표에 대한 전혀 새로운 시각을 제시해 준다. 수년 간 수많은 기업 문화를 진단하고 개선해 온 저자는 책을 통해 우리나라에 최적화된 형태의 OKR을 제시한다.
* 출처 : 예스24
2. 본&깨
p25 Objective가 정성적인 문장이라서 발생하는 문제점을 보완하기 위해 Key Result를 둡니다. 즉, Key Result는 Objective에 얼마나 가까워졌는지를 측정하는 기준입니다. 가령 ‘A, B, C가 달성되면 Objective를 달성한 것으로 하자’고 팀이 합의하는 것이죠. … 그걸 100% 달성하지 못했다고 해서, 새로운 시도가 생각대로 안 됐다고 해서 비판하지 않는 것도 중요합니다. 그걸 손가락질하기 시작하면 모두가 쉬운 목표만 세우려 하고, 새로운 시도는 안 할 테니까요.
p45 OKR에서는 Objective가 목적을 의미하고, Key Result가 목표를 나타냅니다.
p53 정성적인 Objective의 진척도를 Key Result로 측정하기 때문에 이왕이면 정량적으로 측정 가능한 지표로 잡으시는 것이 좋습니다.
p55 도전KR을 잡으실 대 주의하실 점은 처음부터 ‘60%만 해도 괜찮다’는 분위기가 형성돼서는 안 된다는 겁니다.
p67 Initiative: OKR을 달성하기 위한 행동 → 내가 통제할 수 있는 것인가, 통제할 수 없는 것인가? 통제할 수 있는 것, 해버리면 되는 것이라면 Initiative입니다. 반대로 행동의 결과로 얻어지는 것, 통제할 수 없는 것이 Key Result입니다.
p113 마지막으로 중요한 포인트가 있습니다. 회사 차원에서 개인별 OKR을 관리하지 말라는 것이지, 개인이 자기 동기 부여와 목표 관리를 위해 OKR 만드는 걸 반대하는 게 아닙니다. 오히려 추천합니다.
p122 Key Result, Initiative의 현재 상태가 어떤지 미리 입력해 두어야 합니다. 이 때 사용하는 지표가 진척도와 자신감 지표입니다.
p128 OKR 회의는 주 단위로 하시는 것을 추천하고, 적어도 2주에 한 번은 보셔야 합니다. 월에 한 번 보는 수준이 되면 OKR에 대한 집중도가 확 떨어지고, 우선순위 없이 그때그때 들어오는 일을 쳐내는 식으로 일하게 됩니다.
p155 솔직한 피드백을 받으면 거부감이 들거나 불안해지는 것이 인간의 일차적인 반응이지만, 그 단계를 넘어섰을 때 얻게 되는 도움과 성장을 넷플릭스는 더 중시합니다.
넥플릭스 피드백 A4
1) AIM TO ASSIST : 피드백은 상대방에게 도움을 주겠다는 생각으로 해야 한다.
2) ACTIONABLE : 피드백은 받는 사람의 행동이 변화되는 것에 초첨을 맞춘다.
3) APPRECIATE : ‘어떻게 해야 상대방의 고언을 신중하게 듣고, 열린 마음으로 그 의미를 짚어보며, 수세를 취하거나 화를 내지 않고 감사한 마음을 표현할 수 있을까?’ 생각하기
4) ACCEPT OR DISCARD : 진심을 담아서 고맙다고 하되, 그 피드백을 받아 들일 건지는 전적으로 받는 사람에게 달려있다.
p172 ‘칭찬은 언제든지 할 수 있는 쉬운 것인데, 서로 칭찬하는 분위기가 아니라서 안 하고 있을 뿐이다’ 이렇게 생각하는 사람들이 정말 많습니다. 그러니 칭찬을 더 잘해보려고 연습하지도 않죠. 칭찬을 잘하려면 상대방의 행동을 관찰해서 잘하는 포인트를 구체적으로 표현으로 짚어줘야 합니다. … 칭찬역량이 있어야 칭찬하는 분위기를 만들 수 있는 것인데, 분위기가 안 그래서 칭찬을 안 하는 거라 생각하고 있으니 계속 변화가 없는 거죠.
p202 어떤 평가 제도도 리더와 팀원의 일상적인 의사소통을 대체해 줄 수는 없습니다. 일 년 내내 피드백하지 않다가 연말에 한 방에 평가하고 공정성 이슈가 안 나오길 바라는 것이 이상한 것이 아닐까요?
3. 적
1) 내 투자 생활의 목적, 목표를 OKR로 정리하기
2) 칭찬을 더 자주하려고 노력하기, 칭찬 역량 쌓기
3) 아내와 우리집 OKR에 대한 의사소통 자주하기
4. 이 책에서 얻은 것과 알게 된 점 그리고 느낀 점
: OKR 이란 단어를 월부생활을 얼마하지 않은 시점에 알게 된 것 같다. 그냥 단순하게 받아들였고, 큰 의미없이 써왔던 것 같다. 그냥 목표를 세우고 그걸 달성하는 도구 중 하나라고만 생각했기에 이에 대한 깊은 이해가 필요하다는 생각이 없었던 것 같다. 그리고 이제서야 이 책을 읽게 되었다. 지금까지 내가 쓰던 OKR은 전혀 OKR이 아니었다는 사실, 실제로 OKR을 제대로 사용하면 내가 원하는 나 스스로의 목적과 목표에 좀 더 가까워질 수 있겠다는 생각이 들었다. 이제라도 OKR을 좀 더 OKR 답게 사용하겠다.
